第2節 高層造氛圍——領導力

家庭氛圍影響孩子的成長和成才，組織氛圍則影響企業的績效和文化。家庭氛圍主要是由孩子父母營造的，組織氛圍主要是由高層管理人員營造的。對企業高管來講，必須承接營造氛圍的頂層設計，這也是一種領導力的體現。

在員工眼里，老板或一把手代表著經營決策層和企業所有者，而高級管理人員則代表著權力控制層和團隊領導者。那么，領導力意味著什么呢？不同的領導力專家給出過不同的領導力模型。

領導力專家沃倫·本尼斯認為，組織領導者所特有的能力范圍和待人技巧有4種：通過愿景喚起專注；通過溝通賦予意義；通過定位取得信任；通過自重和沃倫達因素實現自我調整。另一位領導力大師約翰·麥克斯韋爾則認為，領導力從低到高有5個層次：職位（權力）、認同（關系）、生產（成果）、個人發展（復制）、領袖特質（尊敬）。

現實中，在老板眼里，優秀的領導者擁有優秀的專業能力、人際關系、創造能力、決策能力及廉潔誠信的品格。在員工眼里，好的領導擁有較好的專業度、包容度、授權度和人格魅力影響。極致的情況是，老板對好領導的評判只剩下廉潔誠信的品格，員工心目中的好領導只關乎其人格魅力影響。再極致簡約地說，優秀的領導者，都是營造組織氛圍的高手。

1.“肯定”要多于“否定”

在民主的家庭氛圍里成長的孩子，往往會更加自信。同樣，在公司里，無論是基層員工還是中層干部，在批判的氣氛下，沒有人會比在肯定的氣氛下更甘心賣力、更有績效。當然，這不是讓領導者搞得“一團和氣”“是非不分”，而是盡可能地表達出“肯定”的語氣。要么，一分為二地去說，批評一些行為，肯定一些行為，對事不對人，不去胡亂貼標簽；要么，肯定的話公開說、多說，批評的話私下說、少說。

2.“感性”要出于“理性”

有些企業揚言打造“家文化”，有些企業強調打造“狼文化”。二者皆有可取之處，卻又不可失之偏頗。企業不是家，因為企業要的是業績和效益，同時有一大堆的管理規則。團隊也不是狼群，因為同事之間總有溫情和感動。企業文化既要有“家文化”的柔情，也要有“狼文化”的豪情，但又不能絕對地生搬硬套，搞得似是而非。無論公司大環境氛圍如何，在一個領導者的管轄范圍內，必不可少地要營造“有人情味兒”的氛圍，偶爾用“感性”去對待他人，或者，在“理性”的基礎上“感性”地去處理一些員工事件。

3.絕對不能丟掉“學習”

無論是一名員工，還是一個組織，最可怕的就是失去學習的動力，失去奮斗的精神。從老板的角度來看，希望各級團隊的領導者，都能夠運用適當的學習手段，激發員工的成長熱情，從而使其以更飽滿的狀態創造價值，促進公司的可持續發展。所謂“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，不善于進步及不能營造學習氛圍的“將”，在老板眼里都是“熊將”。

4.永遠不能忽略“公平”

我們提到過公平理論在組織中的負面影響，這種影響根本揮之不去。領導者所能做的，就是盡量注重公平等式，讓員工的付出與回報有相對一致性。大到薪酬的核定，小到福利的分配，都要考慮公平理論。說到底，只要有利益的地方，就要盡量體現出公平的氛圍。同時，作為領導者自身，一定要先人后己，把自己的利益放在最后考慮，以免從根本上顛覆了員工的公平感。

5.“說笑”也是管理方式

有些領導者，被員工在背后起不同的綽號作為談資。有些領導者，員工可以在其面前談笑風生。前一種領導往往是專制、嚴肅、死板的工作風格，后一種領導往往顯得更平易近人、張弛有度。當然，領導與員工之間，必須有一定的距離，但總要允許員工在自己面前釋放一定的本能表達。說笑時，共鳴而不放肆；批評時，真誠而不挖苦。給員工一定的空間，同時保持距離之美，即便不善于幽默，也得讓彼此感覺輕松。工作之余，不定期地請下屬和員工吃飯，也是一種基本的放松方式。

拿破侖說：一支軍隊的戰斗力，四分之三是由士氣構成的。中國則有句古訓：天下難聯者人心，難得者人才，難鼓者士氣。其中“士氣”二字，恰恰道出了氛圍的重要性。

某調查機構的職場調查報告顯示，職場人想“裸辭”的原因中，諸如“和領導價值觀不同”“工作環境差”“同事關系不和睦”等組織氛圍因素占比約46.3%。不容否認，部分領導者心胸狹窄、唯利是圖、結黨營私，都是組織氛圍的污染源。

判斷一個領導者是否有營造氛圍的領導力，可以從以下10個方面觀察：

·是否善用愿景去激勵、鼓舞團隊？

·是否會主動包容而不刻意打擊下屬的缺點？

·是否在利益面前先考慮他人再考慮自己？

·是否清楚員工的家庭和個人情況？

·是否能夠表揚和批評并重？

·是否具備專業度或成熟的管理哲學？

·是否能夠基于當前事件預見未來？

·是否經常和下屬團建互動？

·是否樂學不厭并影響他人？

·是否有上級和員工的口碑？

氛圍隨處可及，溝通聊天是營造氛圍，培訓學習是營造氛圍，請客吃飯也是營造氛圍。有了組織氛圍，才有員工活力，能搞定氛圍，就能搞定團隊。HR更要成為一個能營造氛圍的“領導者”，這對組織和自我發展更具管理意義。