成功大規(guī)模變革的8個步驟

為什么在進行大規(guī)模組織變革的時候，有些組織能夠比其他組織更為成功呢？要想回答這個問題，首先需要了解，有效的大規(guī)模組織變革的整個流程。幾乎在所有情況下，組織變革都包含8個步驟。

步驟1

無論是大型私有企業(yè)的高層主管，還是身處非營利組織的基層部門，那些在組織變革中取得成功的人士，都會在發(fā)動變革之前，在相關(guān)人員心里創(chuàng)造一種緊迫感。在小型的組織當中，“相關(guān)人員”的人數(shù)可能更接近100而不是5，在大型組織當中，這一數(shù)字則會更接近1000而非50。那些不大成功的變革領(lǐng)導，只會關(guān)注組織中的一小部分人，卻對一些彌漫于整個組織中的情緒——自滿、恐懼或者憤怒——不聞不問，但這三種情緒卻會在很大程度上破壞企業(yè)當前正在進行的變革。緊迫感，有時是通過一些富有創(chuàng)造性的方法形成的，可以使人們立即意識到進行變革的重要性，并準備隨時為此而采取行動。

步驟2

有了緊迫感之后，成功的變革領(lǐng)導者，會馬上召集那些有一定可信度、技能、關(guān)系、聲譽和權(quán)威的人員，組成一支領(lǐng)導團隊來擔任變革過程中的領(lǐng)導工作。這支團隊應(yīng)該有著很強的責任感，并且能夠得到大家的信任。而那些不大成功的組織，卻會把所有工作重心都放在一個人的身上，有的時候，甚至是依靠復雜的管理結(jié)構(gòu)。當從事具體變革領(lǐng)導工作的人，缺乏必要的權(quán)威和能力的時候，整個變革工作也就難以繼續(xù)開展了。

步驟3

接下來，領(lǐng)導團隊會為自己的組織變革，確立合理、明確、簡單而振奮人心的愿景和相關(guān)戰(zhàn)略。而在那些不大成功的組織當中，領(lǐng)導者們列出的只是詳細的計劃和預(yù)算，這些雖然是進行變革的必要條件，但還遠遠不夠。或者制定的愿景不符合當今世界及企業(yè)的實際情況，或者制定的愿景沒有得到領(lǐng)導團隊的認同。而在另外一些不大成功的企業(yè)當中，領(lǐng)導者所制定的戰(zhàn)略常常過于緩慢、過于謹慎，以至于無法跟上時代的步伐。

步驟4

接下來的工作就是將愿景和戰(zhàn)略傳達給所有的相關(guān)人員，也就是說，領(lǐng)導者們需要把簡明扼要的信息通過暢通的渠道傳達下去。這一步驟的目標就是在所有相關(guān)人員內(nèi)部形成一種共識、建立一種責任感，并因此而更多地釋放組織當中大多數(shù)人的能量。在這個過程當中，實際行動的力量通常要大于侃侃而談。人們會更加注重領(lǐng)導者的行為，而且這些行為應(yīng)當是不斷被重復的。而在那些不大成功的組織當中，領(lǐng)導者很少能有效地進行這種傳達，或者即使人們聽到了命令，也不會真正地接受它們。值得一提的是，很多智商很高的人并不善于溝通，但他們卻一直都沒有意識到這個問題。

步驟5

要想在組織變革中取得成功，領(lǐng)導者們必須進行充分授權(quán)（empowerment）。通過授權(quán)，可以清除那些影響人們根據(jù)組織既定的愿景采取行動的障礙。變革領(lǐng)導者們常常把重點集中在那些不肯放權(quán)的老板、不充分的信息和信息系統(tǒng)，以及人們心中的盲目自信上。這里的問題是清除障礙，而非“給予權(quán)力”。權(quán)力不是可以裝在袋子里交給別人的東西。執(zhí)行者們通常沒有得到必要的權(quán)力，他們束手束腳，卻不得不為自己的“工作不力”而辯解，這當然就會在整個組織內(nèi)部導致一種挫折情緒，最終使變革無法進行下去。

步驟6

在進行授權(quán)之后，那些在組織變革中取得成功的領(lǐng)導者，就會設(shè)法幫助組織取得一些短期成效。這是非常關(guān)鍵的。因為它們可以為整個組織變革工作提供強有力的證明，并為隨后的工作提供必要的資源和動力。而在那些不大成功的組織當中，變革的成效通常會來得更慢、更不明顯，而且也不大能引起人們的興趣，事實上，在很多情況下，人們會懷疑這種“成效”是否真的意味著成功。如果沒有一個管理良好的流程、精心選擇的初期項目，并以足夠快的速度取得一些短期成效，組織中產(chǎn)生的懷疑情緒會讓所有的變革工作功虧一簣。

步驟7

取得一些短期成效后，成功的變革領(lǐng)導者絕不會放松努力。因為在這種情況下，整個組織的信心都被調(diào)動起來了，早期的一些變革措施也開始得到理解和認可。這時，人們就會精明地選擇以后的行動，并不斷地將變革推向前進，直到徹底實現(xiàn)組織變革的愿景。而在那些不大成功的組織當中，人們總是容易犯性急病，他們希望一蹴而就，卻不考慮應(yīng)當如何保持人們的情緒，這樣，就會使繼續(xù)變革的士氣下降到難以挽回的境地。

步驟8

最后，在那些取得成功的組織當中，整個組織的領(lǐng)導者們會通過培育一種新的企業(yè)文化來把所有的變革成果固定下來。一種新的企業(yè)文化——包括組織當中的群體行為規(guī)范和人們的價值觀念——的建立需要相對較長的一段時間，而且在這段時間里，整個組織還需要不斷取得新的成功，以證實變革措施的有效性。在這個過程當中，適當?shù)娜耸伦儎印⒕脑O(shè)計的新員工培訓，以及那些能引發(fā)人們某種情感反應(yīng)的活動都可能起到很重要的作用。而在那些不大成功的案例當中，組織所進行的變革往往流于表面。在非常短的時間內(nèi)，變革過程中的很多努力都會被傳統(tǒng)之風一吹而散。