1.1 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

隨著企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模的壯大，當(dāng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生較大變化時，員工的知識結(jié)構(gòu)、能力特征與崗位的任職資格、職責(zé)內(nèi)容匹配度將會隨之變化，由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)去關(guān)注這些變化，導(dǎo)致員工無法有效發(fā)揮自身的特長，出現(xiàn)了人才高能低配或低能高配的現(xiàn)象，甚至?xí)l(fā)人才引進(jìn)難、新人成長慢和人才流失快等一系列問題。

為了解決這些問題，進(jìn)一步增強員工成長驅(qū)動力，打通各類人員職業(yè)發(fā)展通道，中航電測按照全職級體系的構(gòu)建思路，設(shè)計不同系列員工的職級體系，建立職務(wù)與職級的對應(yīng)關(guān)系，明確崗位任職資格，全面打通各系列職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工依據(jù)個人所在系列、角色、崗位實現(xiàn)縱向主專業(yè)發(fā)展、橫向跨領(lǐng)域發(fā)展和斜向跨專業(yè)發(fā)展等多種發(fā)展路徑，拓寬人才成長路徑。全職級體系設(shè)計如表1-1所示。

1.1.1 職務(wù)與職級對應(yīng)關(guān)系

職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的，有明確的職責(zé)和任職條件，需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位；職級是對工作崗位（角色）的等級劃分。在將專業(yè)技術(shù)職務(wù)對應(yīng)到其他系列職務(wù)類別和薪酬范圍時，需要通過職級體系來實現(xiàn)。

下面以企業(yè)工程技術(shù)類為例進(jìn)行說明。

1.職級的劃分

工程技術(shù)類劃分7個職級，職級跨度為9級至15級，每個職級分不同職等（除15級以外），分別以 A、B、C 表示，具體含義分別為：A——專業(yè)水平（專業(yè)檔）、B——標(biāo)準(zhǔn)水平（標(biāo)準(zhǔn)檔）、C——初級水平（基礎(chǔ)檔）。

2.職務(wù)的區(qū)分

工程技術(shù)類包括7個專業(yè)技術(shù)職務(wù)，職務(wù)與職級的對應(yīng)關(guān)系分別為：首席專家（15級）、特級專家（14級）、一級專家（13級）、二級專家（12級）、主管工程師（11級）、工程師（10級）、助理工程師（9級）。

3.角色的對應(yīng)

工程技術(shù)人員根據(jù)所從事工作的屬性，分為產(chǎn)品經(jīng)理、架構(gòu)師、項目經(jīng)理、技術(shù)研究工程師、設(shè)計工程師、工藝工程師、測試工程師、質(zhì)量工程師等角色，以適應(yīng)研發(fā)管理工作開展的需要。

根據(jù)每個角色的工作內(nèi)容，劃分職業(yè)發(fā)展通道，確定職級范圍，明確能力要求（即各職級的職等 A、B、C 與該職等所要求的能力水平一一對應(yīng)），具體的對應(yīng)關(guān)系如表1-2所示。

1.1.2 任職資格體系

員工職級的任職資格主要包括能力、貢獻(xiàn)、參考條件三部分，各角色對應(yīng)的任職資格和要求不同。結(jié)合知識工程體系，每個系列任職資格應(yīng)達(dá)到相應(yīng)的要求。

1.能力

能力是完成本崗位職責(zé)或任務(wù)目標(biāo)所需具備的主體條件，直接影響活動效率。

2.貢獻(xiàn)

企業(yè)按照以貢獻(xiàn)者為本的原則，將貢獻(xiàn)分為個人貢獻(xiàn)和組織貢獻(xiàn)，根據(jù)崗位的不同屬性，要求不同角色作出的貢獻(xiàn)不同。

3.參考條件

參考條件主要以學(xué)歷/工作年限、職稱/知識為主，在職級評定過程中，對于其他條件均表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，可適當(dāng)調(diào)整或放寬。

員工職級通道劃分清晰后，不同職級均有相應(yīng)的任職資格要求，而各職級的任職資格條件又對應(yīng)著不同的能力和貢獻(xiàn)要求。

1.1.3 職級評定

員工職級評定包括首次評定和年度調(diào)整。其中，首次評定是指新員工入職或員工調(diào)整崗位，需要按照不同層級的評審權(quán)限，對照各職級的任職資格條件進(jìn)行評定；年度調(diào)整是指員工在首次評定后，按年度進(jìn)行職級調(diào)整，如在同一職級內(nèi)調(diào)整，需參考年度績效評價結(jié)果，如跨職級調(diào)整，在滿足職級調(diào)整的前提下，對照任職資格條件重新評定。

通過采取強制分布指導(dǎo)線的方式進(jìn)行考核評價，可以合理拉開員工年度評價結(jié)果的差距，確保在年度調(diào)整時，員工職級能上能下。通過實行員工職級動態(tài)管理，能夠有效增強員工成長驅(qū)動力。以工程技術(shù)系列為例，在職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)對照任職資格要求，設(shè)計相應(yīng)能力提升課程，實施針對性培訓(xùn)培養(yǎng)，有效促進(jìn)技術(shù)人員快速成長為獨當(dāng)一面的人才，技術(shù)隊伍逐漸形成人才雁形梯隊。