序言

設計一家企業的薪酬體系是不是一件難事呢？應該說不難。我從清華大學本科畢業后，到外企工作了三年，然后去美國讀了人力資源碩士學位，回國后先后在兩家公司從事人力資源總監的工作，隨后十幾年一直致力于薪酬體系培訓（課程是“3E薪酬設計”）和薪酬、績效咨詢，曾經為中國銀行、國家電網、天津電力建設集團、中國海洋石油集團的下屬公司做過薪酬績效咨詢，也為其他數十家中小企業做過相關咨詢。

總的來講，要設計一家企業的薪酬體系，要考慮到其外部市場價格、崗位、個體三方面因素，做到外部平衡、崗位平衡、個體平衡。簡單地說，就是“以崗定級，以人定檔，以業績定獎金”。

具體步驟：第一，把企業的崗位分級，分到不同的工資級別上（以崗定級），這也是本書的重點之一；第二，設計各級工資的合理幅度標準（薪酬帶寬），并且每級要分檔；第三，把某崗位上的具體員工個體定在該級別的檔位上（以人定檔）；第四，給該員工發放該檔位的工資，再拿出其中的20%-30%作為績效工資，經考核后發放（以業績定獎金）。

其中第一步，以崗定級，可以做出類似表1和表2這樣的表格，我將其命名為“職級表”，在業界，此稱呼通用。

表1　崗位職級表

表2是生產型企業的職級表。

隨后再設計以上每級工資的標準，職級表就完成了。

問題的關鍵是，如何通過這兩張表，確定每個崗位的級別呢？除了“拍腦袋”的辦法，就是崗位測評了，這也是本書的核心內容。簡單地說，就是通過用一些標準（要素）給崗位打分，從而確定崗位工資應有的高低級別。

有了職級表，接下來，該如何專業地設計出各級別的薪酬帶寬呢？我在本書中給出了八個具體步驟并有詳細的講解。此外，本書還講解了如何設計專業技術人員的序列工資、如何設計營銷人員的績效激勵等。

表2　生產型企業職級表