虛假招聘的蝴蝶效應，會導致潛在的用人風險

【管理場景】

【問題分析】

招聘信息本質上屬于要約邀請，常規招聘信息會將企業的發展歷程、未來展望等寫進去，這些內容并不屬于勞動合同部分。但是，招聘信息中有些很具體的承諾條款則可能構成勞動合同的一部分。

虛假招聘可能造成以下法律風險。

（1）勞動合同無效

《勞動合同法》第二十六條對無效或部分無效的勞動合同進行了羅列，其中包括以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。

（2）賠償經濟損失

《勞動合同法》第八十六條規定：依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成傷害的，有過錯的一方應承擔賠償責任。

（3）單方面解除勞動合同

企業在招聘及面試勞動者的過程中，沒有如實告知與勞動者所要從事的工作相關的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求了解的其他情況，很容易出現信息不對稱或虛假招聘。國家為了保障勞動者的權利，在《勞動合同法》第八條對企業的告知義務做出了明確規定。在企業未履行告知義務的情形下，根據《勞動合同法》的相關規定，員工不但可以單方面解除勞動合同，還可以要求企業支付經濟補償金。

以管培生的名義招入，三個月后學生的工資就調成業務員的待遇，并且要求學生從事1~2年的業務員工作，這意味著企業隨意變更勞動合同內容，學生的崗位已經發生了實質性變化。如果企業不能與員工協商一致，隨意變更工作崗位，或員工明確答復不同意變更勞動合同，企業的處境就會非常被動。這種情況下，用人單位要在與員工充分溝通的基礎上，權衡繼續履行勞動合同與解除勞動合同的經濟成本后做出相應的決策，進行賠償或補償。

單方降薪既不符合《勞動法》的規定，也未經勞動者同意，不但屬于違約行為，也構成了違法事實。用人單位出于生產經營的需要而調崗時，要證明調整崗位的必要性和合理性；如不能證明，則用人單位調崗屬于違法，員工可隨時向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，提出補償要求。

因此，企業在薪酬管理上做文章，忽升忽降并不可取；不如將薪酬彈性化設計與管培生職業生涯規劃結合起來，或明確前幾個月屬于帶薪培訓。總之，我們的薪酬模型必須是接受程度高、法律風險低、能留住人和激勵人的，而不是違背法律和人性的。

招聘的規范發展，一方面需要企業加強自身建設，完善相關內控核查制度，從源頭上解決問題；另一方面需要政府相關部門加強外部監管，讓招聘真正做到有法可依、有法必依，避免企業游走在法律的空白地帶。

【管理箴言】