如何應對員工拒簽勞動合同，離職時索要雙倍補償

【管理場景】

【問題分析】

高管的訴求似乎邏輯很清晰：不簽訂勞動合同，就要支付雙倍工資。但是，不簽訂合同的責任在哪方？

對此，絕大多數地區（不包括廣州）的司法實務認為，雙方未簽訂勞動合同是因勞動者的過錯導致的，所以用人單位無須支付雙倍工資。

《勞動合同法》第八十二條關于用人單位拒簽書面勞動合同應當賠付雙倍工資的規定，旨在保護勞動者的合法權益，督促用人單位盡快與勞動者簽訂勞動合同。

然而，雙倍工資賠付必須滿足三個條件：一是用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同；二是沒有簽訂書面合同應歸咎于用人單位；三是時效從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

不難看出，對于上述案例，我們只能從“沒有簽訂書面合同應歸咎于用人單位”找突破口。法律講的是證據，公司提供的會議紀要、證人證言及與其他勞動者簽訂的書面合同等一系列證據能夠證實：該公司有積極主動與員工簽訂書面合同的意愿，不存在不簽訂合同的主觀故意。因此，未簽訂書面勞動合同的責任在個人。員工主張未簽訂勞動合同就應支付雙倍工資的訴求，不應得到支持。

企業在處理員工關系時，除了拼專業，就是打好心理戰。現實中，普通員工看重的多是補償金，對此哪怕仲裁訴訟也往往在所不惜；而高管往往更愿意和平解決，至于補償金則在其次。

高管遲遲未簽訂勞動合同，表面看錯在高管，但也暴露出人力資源管理內控的缺失。如果證據不足，就很可能給企業造成經濟損失。因此，我們必須做好防范措施。

（1）背景調查不可少

對于中高層及一些重要崗位，企業必須進行背景調查，對入職人員在上家企業的表現、口碑、是否離職、社保狀態等都有清晰的了解，并形成報告放入個人檔案。

（2）入職要求必須清晰

入職時，離職證明、體檢報告、社保記錄、原件審核等一個都不能少，杜絕以后發生糾紛。

（3）收集證據

勞動合同必須在一個月內簽訂，社保必須繳納。如果出現不簽訂合同或拒絕繳納社保的情況，HR要第一時間進行談話，做好書面記錄和錄音等證據收集，防患于未然。如果條件允許，HR最好在一個月內決定員工的去留，徹底解除隱患。

（4）完善制度

五星公司高管的這種情況不會是個案，企業應該建立詳細、可行的規定和清晰完整的流程，讓HR在可控的范圍內實操落地，完全合法地規避風險。

【管理箴言】