對考察期長的崗位，做好試用期評估才是關鍵

【管理場景】

【問題分析】

HR犯了一個概念性的錯誤，即把勞動合同簽訂與試用期評估混為一談。因此，我們在討論如何處理之前有必要先熟悉幾個法律條款。

《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這意味著，勞動合同必須在一個月內簽訂。這是法律明文規定的，否則企業將會面臨支付雙倍工資的風險。

《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

由此可見，試用期并非隨意約定，而是與勞動合同期限密切相關的。如果員工不同意延長，企業無權單方面延長試用期。因為試用期是勞動合同的一個條款，是雙方協商一致的意思表示，企業沒有單方面變更合同的權利。如果員工同意延長，則延長試用期就是雙方協商變更勞動合同的行為，而且變更之后的試用期條款符合法律的規定，沒有超過法律對試用期的最長規定。企業與員工變更試用期條款后，一定要簽訂書面的變更協議，這樣才能保證變更行為的合法性。

同時，《勞動合同法》第十九條還明確規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

在熟悉勞動合同簽訂、試用期管理的相關規定后，HR該如何在有限的試用期內判斷這些技術工人的勝任力，有效避免試用期的延長呢？

（1）選擇合適的勞動合同期限

既然一個月內無法判斷是否勝任，那么企業在簽訂勞動合同時期限盡量選擇三年以上，從而合法地享有六個月的試用期。從企業角度看，試用期越長，評估準確率越高；從員工利益看，試用期越短，安全程度越高。實際上，員工普遍希望能在一個月內轉正，并盡可能地縮短試用期。如果試用期被延長，不但法律禁止，員工也會有心理落差。

（2）增強招聘深度，避免試用期辭退風險

招聘是企業選人的第一關。要想避免試用期辭退風險，企業就必須在招聘上多下功夫。例如，細化崗位勝任資格、明確錄用條件、設計勝任模式等，特別是崗位做好背景調查。《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位若想用“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，需要說明理由。

（3）開展“導師帶徒”，促進技能發揮

試用期的目的是什么？是為了明確判斷員工的崗位勝任能力，評判員工的能力是否匹配崗位和企業發展的需求。與其單純地評定能力，不如合理引導，通過“導師帶徒”等形式幫助新入職員工更好地發揮技術特長。企業不能被動地考核員工，而應主動開展相關培訓，加強知識和技能拓展，提高員工技能，使其達到崗位要求。

（4）做好考核模式創新

很多企業對試用期員工的考核僅憑一份工作總結，這顯然無法完整地反映員工的試用期表現。要想更動態地考核試用期員工，企業就必須創新考核模式，從而更好地判斷員工的崗位勝任能力。對試用期不合格員工，是否只有辭退一條路可走？答案顯然是否定的。做招聘的人都知道，合適的人難招，招到合適的技術工人更是難上加難。試用期考核除了把控時間因素，還可以提升效率。

【管理箴言】