前言

隨著經濟環境對公司經營管理能力的要求越來越高，傳統管理決策中的“拍腦袋”法在公司管理中越來越不適合。如何運用量化方法、分析工具和科學的邏輯來指導管理實踐活動顯得越來越重要。隨著互聯網的發展和大數據、信息化、云技術在公司中的大規模應用，公司經營中的量化管理與數據分析逐漸變得普遍。

科學的模型、表格、圖形等工具和量化管理的方法與數據分析的邏輯，能夠讓公司的人力資源管理效能有效提升。

1.量化管理與數據分析是人力資源管理者與高層管理者進行戰略溝通的共同語言

人力資源管理者要成為公司的戰略伙伴，需要和高層管理者在戰略上有共同的語言。量化管理與數據分析就是雙方的共同語言。

當公司的總經理組織召開重要戰略會議的時候，人力資源管理者應當有一席之地。可是在會議進行過程中，當總經理提出一個關于新業務領域的投資發展方案時，財務總監可以用財務數據或具備說服力的圖表對方案發表意見，業務部門負責人可以用業務數據變化表達他們的觀點。人力資源管理者呢？要用什么來科學地、有邏輯地表達自己的想法呢？

如果在這樣的會議上，人力資源管理者只能用“可能”“大概”“也許”這樣的詞語，只能提供一些簡單的人員數量情況，就很難提出和戰略層面方案相關的、具備戰略意義和可操作性的人力資源管理建議，也就很難會引起總經理的興趣。久而久之，在重要的戰略研討會中，人力資源管理者就會變成了一個可有可無的角色。

相反，如果人力資源管理者能夠用數據指出這個戰略或投資方案的問題，并且提出完善的建議，那他才稱得上是公司的戰略伙伴。比如，人力資源管理者如果可以用客觀的數據或圖表從新業務領域的產業環境、人才配置、能力、培養周期、來源、可持續性等不同角度給總經理提供建議，而不是靠經驗與感覺決策，他將會獲得戰略對話權利。

2.量化管理與數據分析是人力資源管理者與中層管理者溝通的重要方法

如果沒有量化管理與數據分析，在公司進行資源配置的時候，因為立場不同，人力資源管理者在資源分配方面很可能會和業務部門成為博弈對手。但是當人力資源管理者開始做量化管理與數據分析時，因為雙方都以客觀數據為依據，很可能成為業務部門的合作伙伴。

因為專業分工不同、立場不同，公司中部分中層管理者可能會缺乏人力資源管理理念，對人力資源管理相關的數據沒有概念，他們常常會為了完成部門的績效，擴充部門的人員配置，招募過量的人力，很少在意人工費用和勞動效率。

如果人力資源管理者沒有進行量化管理與數據分析，那么和中層管理者之間的溝通協作會變成互相博弈。如果沒有科學的指標和數據為指導，這種博弈將演變成誰比較堅持己見、誰能說得過誰的問題。

如果最終業務部門的人工費用超標，人力資源管理者失敗了；如果人力資源管理者在這種博弈中表現得過于強勢，把業務部門的人員編制強行降下來，結果業務部門業績沒有達成，說是人力資源部不允許招人，人力資源管理者同樣失敗。

沒有量化管理與數據分析， 人力資源管理者很容易變成眾矢之的，縱有千般理由，卻百口莫辯。只有建立基于數據的、科學的、量化的人力資源管理工具和模型，才有可能避免因為資源問題引起的與中層管理者之間的博弈。

3.量化管理與數據分析是人力資源管理者評價自身工作績效的有效工具

許多公司的人力資源部由于缺乏數據和量化的評價指標，人力資源管理的許多工作成果不能得到有效的評價。人力資源管理者的工作成果總是模模糊糊、似是而非，顯得可有可無。不能準確定位問題所在，也沒有辦法找到解決問題的有效方法，人力資源管理者總是處在一種“心有余而力不足”的狀態。

建立一套系統的、可量化的人力資源管理績效評價體系，不僅是為了充分展現人力資源管理的價值，更是為了提高人力資源管理者的工作效率。讓人力資源管理者不僅可以拿數據來評價用人部門，還可以用它來評價自身的工作。

比如，如果人力資源管理者能夠清晰地指出公司去年在工資增長10%的情況下，人工成本比率能夠保持穩定，勞動效率在不斷提升，人力資源部曾經為此做過哪些具體工作，那么這種管理質量比簡單地辦理員工入職、離職手續這類工作要有意義得多。

針對當前大多數公司在人力資源量化管理與數據分析方面的認識和操作能力的不足，筆者總結了在人力資源管理各環節的工作中，量化管理與數據分析的操作方法、常用工具、通用模板，并結合大量的實操案例形成本書。希望通過本書的學習，讀者能快速掌握人力資源量化管理與數據分析的方法論、工具和注意事項。

隨著政策與方法的變化，本書迎來了第1次改版。本次改版修訂的內容主要包括如下2點。

1.增加了一些實戰案例

為強化本書對讀者的實用價值，讓讀者看到更多方法論在實戰中的應用場景，加深讀者對方法論的記憶，本次改版增加了更多的實戰案例。通過這些實戰案例會幫助讀者舉一反三，更好地將方法論應用到自身工作中。

2.增加了員工敬業度調查的方法

原版中有員工滿意度調查的實施和量化分析方法，但不包含員工敬業度的相關內容。隨著越來越多企業開始接觸員工敬業度調查，如何科學地實施員工敬業度調查，如何有效地對員工敬業度調查結果做分析，成為很多企業關注的重點。

除以上2點主要修訂內容外，本次改版還對原書章節內容做了改寫和升級，修訂了個別表述方式。

最有效的學習是在解決問題過程中學習。建議讀者拿到本書后，不要馬上從第一個字看到最后一個字，而是先帶著問題，根據當前公司的具體情況，選擇最薄弱的環節，查找本書中的操作方法，根據公司實際狀況，思考、制定、實施和評價解決方案。

當具體的問題得到解決之后，讀者可以由問題點切入，查找知識點；再由知識點延伸，找到流程線；然后由流程線拓展，發現操作面；最后由操作面升華，全面掌握整個人力資源量化管理與數據分析體系的建設和實施方法。這時候再從整個體系的角度，自上而下地看問題，又會有新的、更深刻的認識。

由于人力資源的法律、法規等政策文件具有時效性，本書的一切內容都是基于書稿完成時的相關政策規定。若政策有所變化，可能會帶來某些模塊或操作方法的變化。屆時，請讀者朋友們以最新的官方政策文件內容為準。

希望本書能夠持續為各位讀者朋友的人力資源管理實踐提供幫助。如有更多實戰人力資源管理學習需求，歡迎關注其他任康磊的人力資源管理系列叢書、線上課或線下課。

祝讀者朋友們能夠學以致用，更好地學習和工作。

本書若有不足之處，歡迎讀者朋友們批評指正。

本書特色

1.通俗易懂、案例豐富

讀者拿到本書后能夠看得懂、學得會、用得上。本書不僅知識點全面，而且包含豐富的實戰案例，讓讀者們能夠快速掌握人力資源量化管理與數據分析的操作方法，并能夠將其運用以提升公司人力資源管理的質量和效能。

2.上手迅速、模板齊全

本書把大量復雜的理念轉變成能在工作中直接應用的簡單的工具和方法，并把這些工具和方法可視化、流程化、步驟化、模板化。同時附有模板文件，即使是初學者也能夠快速上手開展工作。

3.知識點足、實操性強

本書共涉及 500 多個人力資源量化管理與數據分析的實操知識點和相關工作，知識點的選擇立足于解決工作中的實際問題。保證讀者一書在手，從此人力資源量化管理與數據分析實務操作無憂。

本書內容及體系結構

人力資源量化管理與數據分析是保證公司人力資源管理質量和效能提升的有效工具。

第1章 如何運用量化管理與數據分析

本章主要介紹人力資源管理者應當如何正確地運用量化管理與數據分析，內容包括：對量化管理與數據分析的正確認識，量化管理與數據分析的正確做法，量化管理與數據分析的實施準備，量化管理與數據分析中的管理成本，如何正確建設和運用人力資源管理儀表盤，如何通過量化管理與數據分析查找問題。

第2章 量化管理與數據分析的常用方法

本章主要介紹在人力資源的量化管理和數據分析過程中可以應用的分析方法，內容包括：對比分析法（時間對比分析、空間對比分析和基準對比分析），屬性分析法（相關關系分析、組成關系分析和聚類關系分析），圖形分析法（圖形轉換分析、模型工具分析、象限分類分析和空間結構分析）。

第3章 招聘管理中的量化管理與數據分析方法

本章主要介紹人力資源招聘管理的過程中如何利用量化管理與數據分析方法提高招聘效能，內容包括：崗位編制的量化測算方法（勞動效率定編法、業務數據定編法、行業對標定編法、預算控制定編法、業務流程定編法、專家訪談定編法），招聘效果的量化分析方法（招聘滿足情況分析、招聘貢獻情況的量化分析和拆分應用、招聘質量分析），招聘過程的量化分析方法，招聘費用的量化分析方法（費用統計、費用分析、費用平衡）。

第4章 離職管理中的量化管理與數據分析方法

本章主要介紹如何利用量化管理與數據分析方法提高人才的保留率、減少人才的離職率，主要內容包括：人才離職數量的分析（離職率計算方法、離職率量化分析、人才離職情況預測），人才離職質量的量化分析（司齡分析、績效分析、流向分析），如何通過量化分析做好人才保留（人才保留的正確做法、離職原因的量化分析、離職分析的注意事項、人才保留的契約模型）。

第5章 人才梯隊建設的量化管理與數據分析方法

本章主要介紹如何利用量化管理與數據分析方法進行人才梯隊建設，主要內容包括：人才盤點三個維度的量化分析方法（單維度、雙維度、三維度），繼任者計劃的實施方法與技巧（員工職業發展方向轉換、個人發展計劃的應用、繼任者計劃的制定方法），提升繼任者技能的有效方法（技能傳授的流程、繼任計劃運行的檢查、繼任計劃效果的評估），員工職業發展中的量化分析（職業興趣的測評分析、職業選擇的匹配分析、價值觀與崗位的選擇分析）等。

第6章 培訓管理中的量化管理與數據分析方法

本章主要介紹如何運用量化管理與數據分析方法，有針對性地提高公司人才培養與培訓的效能，主要內容包括：崗位勝任力模型的維度、層級、量化、差距確認和構建方法，培訓需求的量化分析（分析維度、分析方法、匯總分析、注意事項和計劃制定方法），培訓實施環節的量化分析（培訓目標量化、培訓課程量化、培訓形式選擇），培訓評估環節的量化分析（培訓實施情況的量化分析、培訓實施效果的量化分析、培訓行為改變的量化分析、培訓成果轉化的量化分析、培訓投資回報的量化分析）。

第7章 薪酬管理中的量化管理與數據分析方法

本章主要介紹如何在薪酬管理的過程中運用量化管理與數據分析方法，從而提高薪酬管理效能，提高公司人工成本的應用效率，主要內容包括：崗位價值的量化分析方法（崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素記點法），薪酬預算的量化分析方法（薪酬比例分析、盈虧平衡分析、勞動分配分析、自下而上分析、薪酬預算控制），薪酬調查的量化分析方法（集中趨勢分析、離散情況分析、數據排列分析、頻率分析、圖表分析、回歸分析），整體的薪酬水平、結構、偏離度、調整、效率的量化分析等。

第8章 績效管理中的量化管理與數據分析方法

本章主要介紹如何在績效管理的過程中運用量化管理與數據分析方法，提高績效管理的效率，提高員工的工作積極性，主要內容包括：績效目標的量化分解方法（三層分解法、價值結構法、戰略地圖法），績效指標權重設計、目標設置、質量檢驗方法，績效問題診斷、原因分析、改進計劃實施方法，公司、部門、員工績效結果分析方法，績效結果在薪酬發放、薪酬調整、員工福利、員工榮譽中的應用方法。

第9章 員工關系管理中的量化管理與數據分析方法

本章主要介紹如何在員工關系管理中運用量化管理與數據分析方法，加強公司與員工之間的溝通，緩解公司與員工個體之間的矛盾，提高員工的滿意度和敬業度，主要內容包括：員工滿意度調查及其量化分析方法，員工敬業度調查及其量化分析方法，員工合理化建議管理操作與量化分析方法，記錄、量化分析和減少工傷情況的方法，操作、量化分析和減少勞動爭議的方法等。

第10章 人力資源管理三大報表

本章主要介紹人力資源管理中的三大報表，主要內容包括：人力資本負債表的編制、調整、拆分，人才流量表的編制、調整，人力資本利潤表的編制及人力投資回報率的分析。

第11章 常見量化管理與數據分析錯誤

本章主要介紹在人力資源量化管理與數據分析的過程中，經常會出現的邏輯和分析錯誤，以及如何避免這些錯誤，主要內容包括：圖形應用錯誤（視覺盲區、圖形誤導、忽略權重），數字應用錯誤（數量誤導、比率誤導、均值誤導、忽略基數），分析方法錯誤（忽略誤差、不可比誤差、歸因錯誤、來源不明）。

本書讀者對象

人力資源管理各級從業人員。

分管人力資源管理各模塊的專員、主管、經理、總監、副總經理。

公司各級管理者。

準備考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業相關證書的學員。

各高校人力資源管理專業的學生。

需要人力資源管理實戰工具書的人員。

其他對人力資源管理工作感興趣的人員。