1.3.1 量化管理與數據分析的操作難點

有一次我到某公司考察學習，公司的總經理帶我們一行人參觀。在參觀的過程中，我問這位總經理：“請問咱們公司一共有多少員工？”

他回答說：“大概有1萬多人。”

我又問：“請問咱們這些員工每年的人工成本額是多少？人事費用率是多少？人均工資是多少？人均勞效是多少？”

總經理愣了一下，轉向一旁陪同我們一起參觀的人力資源總監，說：“你知道這些數字嗎？”

這位總監對總經理說：“您先等等，我打電話問問部門經理。”

我沒想到結果是這樣，趕快不好意思地對這位總經理和總監說：“抱歉，我只是隨便問問，請不必在意。”

可這位總經理很嚴厲地對這位總監說：“不！這些數字你一定要搞清楚！這些基本數據你和我本來都應該是很清楚的！”

當天晚上，我們將要離開時，總經理對我說：“你問的那幾個問題，我現在終于知道答案了！而且我原來甚至都不知道公司比較準確的人數，只知道大概數據，現在我終于也知道了。”

我好奇地問了他一句：“您為什么現在才知道呢？”

他說因為人力資源部平時沒有做量化管理與數據分析的習慣，他也從沒有要求過，我上午問的那些數據都是人力資源部今天臨時做的，他以后一定要讓人力資源部做好量化管理與數據分析工作，以后要讓人力資源部用數據說話。

我問這位總經理：“您想過人力資源部要從平時完全不做量化管理與數據分析到能夠做好這項工作，管理成本有多少、難點在哪里、都需要做什么嗎？”

他回答說：“這有什么難的？直接做不就好了嗎！”

2年后，我再次來到這家公司，見到了當時的總經理和人力資源總監。我問他們公司實現了人力資源方面的量化管理與數據分析了嗎？這位總經理嘆了一口氣，沒有說話。同時我看到人力資源總監不好意思地低下了頭。

從這位總經理對人力資源量化管理與數據分析的認識來看，這項工作在這家公司沒有得到有效的推行不能全怪人力資源總監的工作不利。量化管理與數據分析工作不是人們想象的：管理工作中原本沒有引入數字，在引入數字之后就是量化管理與數據分析了。當然，有數字也許會比沒有數字強，但是有了數字，并不代表就有了這項工作。

要實施人力資源的量化管理與數據分析，需要做大量的前期投入。要實現量化管理的價值，達到數據支撐決策的目的，必然需要打造一整套完整的閉環管理體系，需要大量的原始數據積累，也需要對公司現有的管理體系以及人力資源管理的方法、流程、制度做出相應調整。

這就好比一家公司原本是生產服裝的，公司突然有一天決定不生產服裝了，改為生產汽車。這必然需要公司更換大量的生產設備、改變生產流程、調整員工的技能或者重新招聘新員工等。

所以人力資源量化管理與數據分析工作要想在公司中得以實現，需要公司各層級的理解和支持，尤其需要公司一把手的支持。然而通常情況下，人力資源的量化管理與數據分析并不是一件關乎公司生死的大事，也不是一件能直接把公司從經營困境中解救出來的事。它很難“雪中送炭”，也很難 “力挽狂瀾”，更多時候是“錦上添花”。所以公司的一把手對這項工作往往不夠重視。

管理工作的提升并不是一個人一句話或者一個崗位換一換工作內容就能完成的事，它通常需要付出一定的管理成本，需要全公司各個相關崗位為之付出努力。任何一個公司管理上的變化，必然帶來運營流程上的一系列變化。