將人員結構作為競爭優勢

對于挑戰現狀，我們信心十足。我們圍繞當今職場生活的現實與人員結構的轉變，提出了一種新的思維方式。我們的經驗表明，只要得到適當的關注與支持，調整態度就能克服職場人員失調的弊端——最終實現多方共贏。在挑戰現行人才管理與職業模式的過程中，我們認為，企業和管理者都有未被認識到的、潛在的共同需求。通過解決這些共同需求，新的戰略思維就能夠占據上風，明確的戰略行動也將得以實施，你的企業也就成為勞動力轉型的先鋒。在你拓寬視野去看待工作與人口老齡化之后，你很可能發現一些意外的機會，利用我們提供的一些策略來發掘被低估和邊緣化的人才。

壽命的延長是人才革命的催化劑。

有些企業意識到了塑造未來工作的五大驅動力之間的相互影響，并盡早采取了戰略行動對老齡勞動力加以利用，以及不得不以新的方式思考雇主與雇員之間的關系。實際上，在我們重新考慮存在于當今高度網絡化的世界中的終生關系的同時，員工的生命周期本身也在發生變化。不僅如此，有關權力、控制與雇傭關系的思維轉變將使企業能夠利用自由職業經濟還未被轉化的潛力，而不僅僅是簡單地期待用新的靈活性工作來取代全職工作的舊標準。這種權力與控制的轉變，亦是人才與技術革命碰撞而產生最大影響的地方。在美國，81%的保險業高管表示，到2020年，基于平臺的業務模式將成為其增長戰略的核心。這一預測反映的不僅僅是雇傭關系的簡單轉變，而且涉及新的業務領域、新的市場以及靈活的雇傭關系，企業所做的不再只是提供產品或服務，而是通過為他人的產品和服務提供平臺來發展自身——這一變化被形象地描述為自動化技術進步引領的產業“優步化”。了解這些尚處于萌芽階段的平臺，對預測人工智能與機器人技術將如何影響未來的工作具有關鍵作用。