精細(xì)思維：一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腍R勝過(guò)好律師

引言

孫某于1993年9月進(jìn)入金龍公司工作，雙方一直簽訂勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同期限至2019年10月31日。2017年3月23日，孫某以強(qiáng)直性脊柱炎為由向公司請(qǐng)假28天，公司予以批準(zhǔn)。2017年4月22日，孫某再次以強(qiáng)直性脊柱炎為由向公司請(qǐng)假10天，公司予以批準(zhǔn)。此后，孫某未請(qǐng)假也未上班。2017年10月13日，公司向?qū)O某下發(fā)通知，內(nèi)容為“你自2017年5月2日起，未到公司報(bào)到，也未辦理請(qǐng)假手續(xù)，請(qǐng)?jiān)诮拥酵ㄖ笕諆?nèi)到綜合辦辦理相關(guān)手續(xù)。如不按期到公司報(bào)到，從2017年5月2日起計(jì)算曠工時(shí)間，我公司將按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款進(jìn)行處理”。其后，孫某回公司報(bào)到，又以上班時(shí)間太長(zhǎng)，其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位，未獲公司準(zhǔn)許。

2017年11月1日，公司向集團(tuán)工會(huì)委員會(huì)發(fā)出《關(guān)于對(duì)孫某曠工的擬處理意見(jiàn)》。2017年11月3日，工會(huì)復(fù)函同意因曠工與孫某解除勞動(dòng)合同。2017年11月6日，公司向?qū)O某郵寄送達(dá)了《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，內(nèi)容為：“你自2017年5月2日至今未到公司報(bào)到，已經(jīng)通知本人期間按照曠工處理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，現(xiàn)公司決定與你解除勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)自收到本通知之日起十日內(nèi)到公司辦理相關(guān)手續(xù)。”2017年12月5日，孫某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。此案經(jīng)歷了勞動(dòng)仲裁和法院一審、二審，最終結(jié)論是：公司以孫某曠工為由向其郵寄送達(dá)《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，且通知書(shū)內(nèi)容也表述為終止勞動(dòng)關(guān)系，但曠工并不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的終止勞動(dòng)合同的情形，故判決雙方的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。

啟示

勞動(dòng)仲裁工作做久了就會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)HR能夠嚴(yán)謹(jǐn)一些，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議其實(shí)是完全可以避免的，如引言中的案例。其實(shí)該企業(yè)也具備一定的法律意識(shí)，從幾次通知上崗到征求工會(huì)意見(jiàn)，該做的也都做了，但百密一疏，僅僅因?yàn)榻o員工發(fā)送的通知中將“解除”寫(xiě)成了“終止”，兩字之差，謬以千里，最終導(dǎo)致敗訴。其實(shí)，這樣的案例還有很多，比如：

案例一：甲于1999年到某國(guó)有企業(yè)工作，該企業(yè)2008年進(jìn)行改制，與甲簽訂了改制協(xié)議，協(xié)議中約定“支付甲一次性補(bǔ)償金5000元”。改制后，甲繼續(xù)在該企業(yè)工作。后甲于2016年4月因裁員被該企業(yè)解除勞動(dòng)合同，甲要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)提出2008年之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)支付了，只同意支付2008年之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而甲認(rèn)為當(dāng)初的改制協(xié)議只是約定給予一次性補(bǔ)償金，并不是給的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，況且數(shù)額也并非按照工作年限乘以月平均工資計(jì)算的。

案例二：乙提起勞動(dòng)仲裁要求某機(jī)械公司支付加班費(fèi)，該公司答辯稱(chēng)已經(jīng)支付了加班費(fèi)并提供了公司的工資表，在工資表中明確列明了“特勤費(fèi)”一項(xiàng)，公司解釋說(shuō)所謂“特勤費(fèi)”就是指周末加班費(fèi)，而乙則主張?zhí)厍谫M(fèi)是公司給的補(bǔ)貼，并非加班費(fèi)。

案例三：某公司欲以不勝任工作為由與丙解除勞動(dòng)合同，該公司HR起草了這樣一份解除勞動(dòng)合同通知于2013年12月18日發(fā)給丙：“我司于2013年2月25日與你簽訂勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。但在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，公司發(fā)現(xiàn)你不能勝任本職工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，仍不能勝任本職工作，經(jīng)慎重考慮，我們很遺憾地告知您，本公司決定將你辭退，終止與您的勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)通知您于2014年1月18日前到公司綜合部辦理離職相關(guān)手續(xù)。本公司將依照勞動(dòng)法律規(guī)定，給予您相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，接到本辭退通知后，您不得再開(kāi)展任何業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則造成的一切后果由您本人承擔(dān)。”此后丙再到公司工作發(fā)現(xiàn)電腦已經(jīng)被設(shè)了密碼，無(wú)法使用，索性從第二天起便不再上班。該公司又向丙發(fā)了一份通知，以丙曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由與丙解除勞動(dòng)合同。丙不服，提起勞動(dòng)仲裁要求公司支付賠償金。

案例一中，公司HR在改制協(xié)議中寫(xiě)的“一次性補(bǔ)償金”并非法律術(shù)語(yǔ)，如果寫(xiě)“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，并且按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付就可以避免風(fēng)險(xiǎn)。案例二中，“特勤費(fèi)”也并非法律術(shù)語(yǔ)，公司HR只要在工資表中注明“休息日加班費(fèi)”或“法定節(jié)假日加班費(fèi)”便不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。案例三中，公司本來(lái)想按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)[1]與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，也提前一個(gè)月通知了，但HR錯(cuò)在畫(huà)蛇添足地寫(xiě)上“不得再開(kāi)展任何業(yè)務(wù)活動(dòng)”。請(qǐng)注意，《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定用人單位提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，這“一個(gè)月”內(nèi)勞動(dòng)者是正常在崗工作的，通知上寫(xiě)“不得再開(kāi)展任何業(yè)務(wù)活動(dòng)”，丙當(dāng)然有理由不去公司上班。后來(lái)，公司再次犯錯(cuò)，以曠工為由與丙解除勞動(dòng)合同，最終使本來(lái)用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能解決的問(wèn)題變成了雙倍的賠償金。

上述案例怎么判或許可以商榷，但請(qǐng)記住，所謂風(fēng)險(xiǎn)，就是不確定性。HR作為公司人事管理的日常執(zhí)行者，需要避免因自己的語(yǔ)言、行為、文書(shū)讓公司處于風(fēng)險(xiǎn)之中。筆者認(rèn)為，在企業(yè)人力資源管理中，HR的作用要比律師更重要。因?yàn)镠R接觸勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患更早、更深入，HR可以輕松避免的風(fēng)險(xiǎn)，若等到發(fā)生之后再讓律師去處理就會(huì)變成大麻煩。

正是從這個(gè)意義上說(shuō)，一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腍R要?jiǎng)龠^(guò)好律師！

專(zhuān)家建議

隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的完善和勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提高，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件越來(lái)越多，勞動(dòng)者也越來(lái)越懂得如何通過(guò)法律途徑保護(hù)自己。相應(yīng)地，企業(yè)也必須拋棄原來(lái)那種蠻荒型的管理模式，應(yīng)進(jìn)行精細(xì)化管理，HR也要像訓(xùn)練有素的律師那樣開(kāi)展人力資源管理工作，文書(shū)和語(yǔ)言都要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)皿w，把好風(fēng)險(xiǎn)防控的第一道關(guān)。

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[1] 《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”