成本思維：違法成本的“學費”別交了

引言

羅某于2016年5月到某科技公司從事銷售工作，2017年6月10日羅某在出差途中，被一輛大貨車撞傷。2017年8月19日，羅某被當地人力資源和社會保障局認定為工傷，后被鑒定為一級傷殘。由于公司沒有為羅某繳納社會保險，公司向羅某支付醫療費及各項待遇40余萬元，且不能與羅某解除勞動合同。作為一家創業型小企業，目前該公司已經難以為繼。

啟示

這可能就是我們所說的“黑天鵝”了。實踐中，一個這樣的極端案件就足以擊垮一個公司。作為企業，一定要有成本思維。給員工依法繳納社會保險，看似增加了企業的成本，但是能防范各種極端的風險；反過來，不繳納社會保險，看似節約了成本，最終可能使企業陷入萬劫不復的境地。

從日常處理勞動爭議的角度，大體可以將企業支出的成本分為合法成本和違法成本。所謂合法成本，是指在沒有違法行為的情況下，企業必然要支出的費用，主要包括勞動報酬、社會保險費、加班費、經濟補償金等。如果事實方面沒有爭議的話，合法成本是必須要支出的，如上班就要給勞動報酬并且繳納社會保險費，加班就要給加班費，符合條件的解除勞動合同就要給經濟補償金。當然，不是說這類支出都沒有爭議，但爭議一般是事實方面的，如雙方對是否上班、是否存在勞動關系、是否存在加班、是否符合支付經濟補償金條件等存在爭議。而違法成本指的是在用人單位存在違法行為的情況下所承擔的費用支出，換句話說，如果不存在違法行為，這類費用支出本來是可以避免的。下面重點分析一下違法成本支出：

1.二倍工資。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，有兩種情況用人單位需要支付二倍工資，即未按規定簽訂書面勞動合同和未依法訂立無固定期限勞動合同。避免的方法也很簡單，按規定簽訂勞動合同和訂立無固定期限勞動合同就行了。

2.賠償金。《勞動合同法》關于用人單位應當支付賠償金的規定主要有三種情形：一是第八十三條，違法約定試用期并已經履行的，對于超過法定期間的部分以試用期滿月工資為標準支付賠償金；二是第八十五條，對于逾期不支付勞動報酬、加班費或者經濟補償的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金；三是第八十七條，違法解除或者終止勞動合同的，應按經濟補償標準的二倍支付賠償金。這三種情況都是可以預防、可以避免的。

3.賠償責任。賠償損失的情形主要集中規定在《勞動合同法》第八十條至第九十五條的法律責任部分，主要是因為用人單位的違法行為給勞動者造成損失的，用人單位要賠償損失，賠償損失一般根據勞動者的實際損失來確定，個別情況下也會固定化，如用人單位不給勞動者出具解除勞動合同證明的，司法實踐中有按照未出具期間勞動者生活費標準裁決的。

4.行政處罰。同樣規定在《勞動合同法》第八十條至第九十五條的法律責任部分，從用人單位角度，行政處罰（主要是罰款）也增加了用人單位的違法成本支出。

5.未繳納社會保險情況下的工傷待遇。《工傷保險條例》第六十二條規定：用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用。

通過以上分析可知，用人單位和HR日常管理的重點應當是盡量減少和避免違法成本的支出。如果一家企業總是在違法成本方面交“學費”的話，那么企業的管理者就應該好好反思一下了。

專家建議

企業經營是講成本的，在法律法規日益完善的今天，企業違法成本越來越高。因此，企業與HR一定要樹立成本思維，盡量避免出現違法成本支出，否則一起極端事件可能就會擊倒一家企業，最好的應對方法就是努力讓爭議不發生或將爭議解決在萌芽階段。