證據思維：打官司就是打證據

引言

一場庭審正在進行，案情很簡單：某公司以一名員工提供虛假醫院診斷證明為由與其解除勞動合同。

仲裁員：被申請人，你說申請人提供的診斷證明是虛假的，有什么證據嗎？

被申請人：有，提供證據兩份。證據一：申請人提交給單位的某人民醫院2015年5月6日、8月6日、10月14日的醫院診斷證明各一份，證明申請人曾以這三張診斷證明分別請假一周，并且這三張診斷證明的編號都是連續的。證據二：某人民醫院出具的證明，證明該醫院并沒有出具過這三個編號的診斷證明，此編號尚未開始使用。綜上，證明申請人提供虛假診斷證明騙取假期。

仲裁員：申請人，對該證據和證明內容有沒有異議？

申請人：有異議，這三張并不是我當初請假提供的診斷證明，上面沒有我的簽字。

仲裁員：被申請人，你們的規章制度對于請病假是如何規定的？

被申請人：按照公司規定，員工請病假需要提供正規醫院提供的診斷證明，并經公司人力資源部和總經理批準。

仲裁員：被申請人，你們有沒有要求員工提交的診斷證明上面必須有本人簽字？

被申請人：沒有這樣的規定。

啟示

這是一段真實的庭審實錄，公司提供的診斷證明上面沒有員工的簽字而被員工當場否認，雖然不能說公司因此就一定會輸了官司，但起碼讓用人單位很被動，當初為什么不讓職工在提交的材料上面簽字呢？事實上，在勞動爭議處理過程中，證據的作用至關重要，正所謂“打官司就是打證據”，沒有證據就很難贏得官司。遺憾的是，現實中很多企業沒有意識到這一點，缺乏基本的證據思維。

曾經有一位HR朋友向筆者訴苦：公司有位高管與老板發生了一些矛盾，老板想辭退他，又不愿意支付賠償金。一方面高管不同意離職，另一方面老板硬性要求只能支付補償金，應該怎么辦？筆者問他公司有沒有公示的規章制度，他回答有制度，但無員工簽字，也沒有其他方式公示的證據。對于這樣的公司，筆者只能建議最好不要辭退該高管，否則公司將面臨極大的敗訴風險。正所謂“巧婦難為無米之炊”，企業請再優秀的律師，如果沒有相關的證據，一樣無法勝訴。

作為企業管理者和HR，一定要在日常工作中提升證據意識，隨時保存對自己有利的證據，盡量避免留下對自己不利的證據，等發生仲裁時再去臨時抱佛腳往往就晚了。在這里，筆者提出幾點忠告：

1.勞動爭議能否勝訴并不是像某些人想象的那樣，取決于誰的實力大，誰的關系強硬，在法治越來越完善的今天，勝訴與否主要取決于誰的證據更強。一定要有“資本”與對方抗衡，這個“資本”就是完善的證據。

2.在沒有任何有力證據的情況下想要打贏官司是不現實的，企業一定要明白這一點，及時評估自己的證據情況，從而做出明智的選擇，該調解就調解，該讓步就讓步。

3.勞動爭議所需要的證據基本上都不是在發生矛盾后取得的，而是在日常工作中獲得的，所以最好的證據收集就是日常規范化管理，各種文書、制度、材料盡量采用書面或能長久保存的形式，該讓職工簽字的就讓職工簽字，不要存有僥幸心理，工作要做在平時。

4.不要試圖用違法的方式取得證據，也不要試圖偽造證據、掩蓋證據，那樣做會得不償失。

專家建議

在勞動爭議中，用人單位承擔了更重的舉證責任。因此，企業HR一定要在日常人力資源管理中牢牢樹立證據意識，注意對各種證據的收集和保存，等到面臨訴訟的時候再收集證據就晚了。