第二版前言

人力資源管理的新動向：體系化、流程化與標準化

隨著全球經濟回暖，中國內地的企業生產經營亦開始得到系統、有效和可持續的恢復。最近一段時間，我和我的同事們飛往全國各地，給企業做人力資源管理整體優化和用工管理流程合規化的項目。在此期間，就企業經營者對人力資源管理觀念轉變方面，我有兩點主要的感受：一是從理論到實務的轉變。企業從原來的偏重理論指導性過渡到理論指導性與實務指導性并重，甚至是實務指導性優先的觀念更強。這說明企業對人力資源管理更加注重實效性，從原來的僅僅注重理論本身開始轉變到結合企業實際來看待和改進人力資源管理。二是從效率到合規的過渡。企業對人力資源管理優化的基本要求從原來的僅關注效率性指標過渡到并重考量效率性指標和合規性指標。在新勞動法的背景下，企業開始意識到在人力資源管理中會存在相當多的法律風險和操作風險，而一個可能在法律上存在合法性質疑的制度與流程，無論如何也不能成為優秀的人力資源管理范例。

正如我在本書第一版前言中所推崇的，企業在新勞動法的背景下需要找到因應人力資源管理合法化新規則的解決方案。這種解決方案，可以從總體方面和細節方面進行展開：就總體層面，此種解決方案作為整體性的應對之道，應具備有系統性、原則性和框架性的特點，而就細節層面，此種解決方案作為面向實務的操作規程，也應同時具有指引性、實用性和操作性的特點。這種既面向宏觀又針對微觀的解決方案，我們稱之為規范化操作程序管理（SOP，Standard Operation Program）。而秉承這樣一個觀念和想法，我們在去年出版了基于新勞動法背景的人力資源管理工具書——《人力資源管理實用必備工具箱.rar》。此書面世以后，在人力資源管理實務界甚至是勞動法律實務界均獲得了良好的評價，第一版很快售罄。策劃編輯劉峰先生多次建議我及時更新并增訂出版，我亦利用各種空閑的時間竭力來更新和增訂此本相對熱銷的工具書。

在當下的人力資源管理實踐中，管理制度的合規化日益成為企業管理者非常重要的意識。而在合規化的大前提下，似可再分解為以下三個層次：其一，管理制度的體系化。就人力資源管理制度本身內容而言，不同的模塊和環節間本身即具有一定的邏輯關聯。在管理實踐中，人力資源部門可能細分為若干個具體子部門和下屬崗位，這些具體部門和崗位之間的分工與整合對管理制度提出了體系化的要求。其二，管理制度的流程化。從實際運用和應然性的角度來看，人力資源制度應是靜態制度和動態管理的有機統一。管理制度的細化與落實，需要具體的流程來得以遵循和執行。將紙面上的管理制度具體化為具有執行力的實踐，需要高效和合理的流程安排而得以保障。其三，管理制度的標準化。不同企業間由于發展歷程、管理文化等方面的區別，導致了其管理制度之間具有相當的差異性。但是，這種差異性的存在并不影響管理制度本身內在的規律性，管理制度的標準化有利于提升企業的執行力。

在新勞動法的背景下，特別提煉出人力資源管理制度的體系化、流程化和標準化，并不影響在實際操作過程中應秉承一定的辯證性。人力資源管理制度的設計，其首要目的在于實現企業的人力資源管理需求，有效落實人力資源諸環節中的各項既定指標。與此同時，制度設計還應有效預防和控制因法律變動而產生的各種風險。在咨詢實務中，有兩種傾向不太可取，一種是過于強調管理上的理論性，部分咨詢顧問不能準確把握企業的實際需求而如空中樓閣一般構建過于理想的模型，會大大減損企業人力資源管理的效率性；另一種則是過于強調制度上的合規性，部分律師在審查管理制度時往往不能在風險控制和效率保障兩者之間把握平衡，過于強調風險控制上的合規性，甚至是不容許有任何瑕疵的觀念可能會影響企業在人力資源管理方面的自身創新和發展。

此處需要特別說明的是，作為咨詢顧問和風險控制專業人員，應時刻銘記自己工作的特殊性和功用所在，即為企業客戶在合規經營和穩健發展的總體指導框架下，透過逐步累積的專業知識、技能和經驗，利用同時滿足功能性和實效性的各種咨詢工具，為客戶外部商業經營和內部制度管理提供其存在真正需求并確實富有價值的咨詢和法律服務。在企業管理咨詢實務中，專業人員還應特別注意實效性和靈活性的掌握，由于人力資源管理特別是員工關系模塊涉及人與人的溝通，所以一定的交流技巧和柔性化的操作是重要的基本功。很多律師同仁總是去收集各種針對員工的較為“惡毒”的主意并建議HR們如此操作，而HR們往往基于對專業知識的尊重而加以貫徹執行。隨之而來的后果是，盡管這個離職的員工被省心省力地處理了，但是會讓其他仍在職的員工略感“寒意”。我們有一個基本的觀點可以與HR朋友們分享：在策略上做好溝通協調比技術上爭訟案件勝訴意義更為高遠。

盡管新勞動法特別注重偏重保護員工的理念，但對于海量處理勞動法案件的咨詢顧問和律師特別是訴訟律師而言，仍有大量的經驗和技能使用人單位在勞動仲裁或訴訟進程中獲得最大利益，而使員工相應陷于被動局面。但是，我們希望這種經驗和技能只針對相對“惡意”的員工使用，而不至于使得企業作為用人單位在爭訟中顯得格外被動。

我們愿意出版并再次增訂出版這本較為暢銷的工具書，也就是希望讀者們能透過本書審讀、對比和檢討本企業制度、合同、文本、流程等方面存在的問題，避免不必要的勞動爭議發生。當然，我們并不希望咨詢業界同行或企業管理者直接照搬本書上提供的各項制度、合同、表單和流程的文本內容，而是希望讀者們透過這些格式化的工具和范本，能有效結合企業的具體管理實際需要，有針對性地優化和改善企業自身的人力資源管理，而使得企業的經營能在遵循新勞動法規定的大前提下，積極整合人力資源管理中的諸內容要素，合理控制用工管理中的系統性風險和程序性瑕疵，有效推進企業人力資源管理各環節指標，并借此實施卓有成效的人力資源管理。

王樺宇2010年7月于上海