第三版前言

邁向精細(xì)化：人力資源管理中的細(xì)節(jié)意識

由我編著的《人力資源管理實用必備工具箱.rar》（第二版）2010年8月印刷上市后又很快售罄了。中國法制出版社策劃編輯劉峰先生在春節(jié)前后就與我聯(lián)系，說第二版在上市幾個月后庫存已經(jīng)不多，征詢我的意見是選擇重印還是再版。基于第二版和第一版的變化不大，我也考慮在第三版中對該書做比較大的增補和修改，以適應(yīng)新法律法規(guī)的變化以及最新的人力資源管理實務(wù)發(fā)展動向。至于是在第二版基礎(chǔ)上重新印刷，還是修訂出版第三版，我也有一些特別考慮。若是重新印刷，則比較簡單，從出版社的角度而言，銷路也會延續(xù)一段時間；若是修訂出版第三版，則需要進行較大程度的修訂和增補，出版社的編輯也會重新辛苦校對制版，但對讀者而言，可以最大限度地吸收新版工具箱更合規(guī)和更實用的模板帶來的新的思路便利。所以，即便是各種事務(wù)纏身，我還是決定抽空來完成第三版的修訂增補工作。

人力資源管理涉及人力資源管理框架設(shè)計、招聘與錄用、職位崗位管理、績效考核、薪資福利管理、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系管理等各個方面。在這些具體的人力資源管理工作中，有一些部分是具有創(chuàng)新性屬性的，比如職位設(shè)計與崗位檢討、高管人員薪資福利管理中的股權(quán)激勵，等等；另外一些部分則是具有常規(guī)性屬性，比如日常招聘與錄用管理、員工關(guān)系管理與勞資爭議預(yù)防，等等。持萬團隊在對眾多企業(yè)提供人力資源和勞動關(guān)系管理咨詢的過程中，特別注重對創(chuàng)新性工作和常規(guī)性工作的厘清和梳理。對于創(chuàng)新性工作，我們都注重對此部分明確的認(rèn)可，并在合規(guī)的范圍為其開拓更多的管理空間。比如，在獎金設(shè)計和股權(quán)激勵方面，結(jié)合勞動法關(guān)于薪酬福利的相關(guān)規(guī)定，通過制度規(guī)定和合同約定的雙重方式來予以固化支付規(guī)則，予以工具引導(dǎo)和風(fēng)險控制。對于日常性工作，我們則在確保管理效率的同時將操作風(fēng)險降低至最小層面，并注重從制度合同到流程表單的全面管控。比如，對于招聘環(huán)節(jié)，我們在制度規(guī)范、流程宣導(dǎo)、合同審核和表單制作的輔導(dǎo)工作非常全面而具體。

但無論如何，在人力資源管理中都應(yīng)特別注意細(xì)節(jié)的把握。這主要是出于兩方面的考慮：其一，注重細(xì)節(jié)能提高效率。細(xì)節(jié)在管理學(xué)上是非常重要的組成部分，具體到每個執(zhí)行模塊細(xì)節(jié)的仔細(xì)實現(xiàn)和環(huán)環(huán)相扣才能達到事先制定的總體策略和宏觀思路。如果各個層面的全部細(xì)節(jié)都能得以確保，則整體立場上的人力資源管理目標(biāo)能順利達成。其二，注重細(xì)節(jié)能控制風(fēng)險。任何一個環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)出現(xiàn)問題，都會導(dǎo)致某個模塊和環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，導(dǎo)致整個綜合層面的失敗。在新勞動法的背景下，法律對勞動者進行偏重保護，這也使得企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險進一步加大。任何一個細(xì)節(jié)上的疏忽特別是程序細(xì)節(jié)上的疏忽，都會導(dǎo)致此后管理事項上難度的增加，甚至是導(dǎo)致勞動爭議發(fā)生后的必然敗訴。比如，規(guī)章制度沒有經(jīng)由公示或員工簽收、[1]解除勞動合同沒有注明正確的解除理由，[2]等等。無論從經(jīng)營管理層面上，還是從法律遵從層面上，精細(xì)化意識都起到提升企業(yè)業(yè)績和控制經(jīng)營風(fēng)險的正面效應(yīng)，這也正是企業(yè)人力資源管理的迫切需求和客觀規(guī)律。

老子在《道德經(jīng)·第六十三章》中講道：“天下大事必作于細(xì)，天下難事必作于易。”意思是做大事必須從小事開始，天下的難事必定從容易的做起。秦國宰相李斯《諫逐客書》中則提到：“泰山不拒細(xì)壤，故能成其高；江海不擇細(xì)流，故能就其深。”所以，大禮不辭小讓，細(xì)節(jié)決定成敗。企業(yè)人力資源包括宏觀戰(zhàn)略管理、中觀部門管理和微觀具體操作等多個層級，這就要求每個層次在決策和執(zhí)行上都要注意對細(xì)節(jié)的掌控和落實。特別是在站在風(fēng)險管理的立場上，程序上的任何小瑕疵都會導(dǎo)致潛在的風(fēng)險成為現(xiàn)實的失敗。是故，精細(xì)化管理應(yīng)該滲透到人力資源管理的方方面面，既包括從總經(jīng)理到專員上下層級的管理關(guān)系，也包括人力資源部門和非人力資源部門的溝通；既包括從入職管理、在職管理到離職管理全流程的縱向關(guān)系，也包括崗位管理、薪資管理、培訓(xùn)管理等各模塊的橫向關(guān)系。

此次修訂的第三版，特別注重對人力資源管理制度、合同、流程和表單等工具文本的精細(xì)化追求，并在此基礎(chǔ)上達到與實務(wù)化、工具化、方案化的有機結(jié)合。首先，實務(wù)化是精細(xì)化的思路。人力資源管理的精細(xì)化，是管理操作實務(wù)化的客觀要求。企業(yè)人力資源管理注重實際效率，理論上的精細(xì)化不如實務(wù)上的精細(xì)化來得更實際。其次，工具化是精細(xì)化的載體。精細(xì)化的理念，一定是需要通過某種形式或載體來實現(xiàn)。如果沒有管理工具和手段的支撐，精細(xì)化的理念也僅只是空中樓閣，而無法落到實處。最后，方案化是精細(xì)化的目標(biāo)。任何一個管理目標(biāo)的達成，一定是通過具體的方案設(shè)計和執(zhí)行來進行的。人力資源管理的精細(xì)化，最終的歸結(jié)點還是在于人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。也正是基于此，在實務(wù)化、工具化和方案化基礎(chǔ)上的人力資源管理精細(xì)化理念，也才能真正貫徹和落實到人力資源管理的具體操作實踐中去，從而實現(xiàn)精細(xì)化管理的應(yīng)有功能。

此次修訂的第三版，本著“連貫調(diào)整、漸進補充、適法修訂”的原則，對增訂版進行了一些相應(yīng)的調(diào)整和修改。這些調(diào)整和修改，主要在以下幾個方面。其一，在規(guī)章制度篇的員工手冊部分，對章節(jié)結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，并相應(yīng)新增了“不同行業(yè)類別員工手冊常見結(jié)構(gòu)”和“某國有控股集團有限公司規(guī)章制度手冊完整示例及要點解析”等兩節(jié)，以充實員工手冊的代表性和多樣性。其二，將規(guī)章制度篇專項制度調(diào)整為兩章，并新增了“崗位管理制度”、“不勝任工作員工管理制度”、“出差管理制度”、“勞動爭議管理制度”和“人事檔案管理制度”等五節(jié)，以填補之前第二版的空白。其三，在合同協(xié)議篇，新增了“外資公司集體合同”、“外服系統(tǒng)勞務(wù)（派遣）一攬子合同協(xié)議”和“人事外包合同”等三節(jié)，進一步強化了協(xié)議合同樣本的完整性和周全性。其四，在一些文字表述和法規(guī)引用上，按照相關(guān)新法律、法規(guī)和政策進行了調(diào)整和補充，并對第二版中一些語詞瑕疵和錯誤進行了更正。

盡管本書由我主持編著，但在更廣義的程度上講，應(yīng)是我主導(dǎo)的持萬咨詢團隊集體智慧結(jié)晶和共同研發(fā)成果。持萬咨詢團隊在為眾多跨國公司、外資企業(yè)、國有企事業(yè)單位、民營企業(yè)等客戶提供人力資源與用工管理咨詢中，形成了自己獨特的思維觀念和工作方法，并將這些觀念和方法提煉出來并形成工具指引和方法論，給客戶企業(yè)和咨詢業(yè)界提供更多的參考思路和實務(wù)樣本。此處應(yīng)特別感謝上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院王全興教授、清華大學(xué)法學(xué)院鄭尚元教授、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院常凱教授、武漢大學(xué)法學(xué)院張榮芳教授等多位恩師，他們在各個層面和不同領(lǐng)域均給予我非常關(guān)鍵和重要的指點、幫助及關(guān)照。還應(yīng)再次感謝我的老朋友及本書的策劃編輯劉峰先生。在劉峰先生的策劃和督促下，我和持萬團隊的系列圖書才得以較高的頻率一本一本先后在中國法制出版社出版并多次再版。最后，還要感謝我的助手張野顧問在文稿校對方面的細(xì)致工作，同時她作為律師也為文稿中的法規(guī)核查付出了辛勤勞動。

王樺宇

上海·靜安區(qū)

國家人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園

2011年8月

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[1] 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度有效應(yīng)當(dāng)經(jīng)由民主程序和公示（告知）程序。在實務(wù)中，仲裁和司法機構(gòu)對民主程序的要求有所放寬，但對公示（告知）程序要求仍很嚴(yán)格。若規(guī)章制度沒有經(jīng)由公示程序或告知程序，則該規(guī)章制度不能適用于員工。

[2] 有些企業(yè)在解除嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工時，發(fā)給員工本人的解除通知書上未注明解除理由或者解除理由并非嚴(yán)重違反規(guī)章制度，這樣會導(dǎo)致解除不能或者敗訴的后果。