第一版前言

新勞動法背景下人力資源管理的規范化操作（SOP）

2005年12月24日，十屆全國人大常委會第十九次會議第一次審議了《勞動合同法（草案）》。從此刻起，企業HR經理人們開始逐漸將注意力集中到這部稱之為《勞動合同法》的法律上來，并開始逐步改進并完善人力資源管理，使之合法化。盡管飽受爭議，這部《勞動合同法》先后經由十屆全國人大常委會于2005年12月、2006年12月、2007年1月、2007年6月舉行的第十九次、第二十五次、第二十七次、第二十八次會議四次審議，最終于2007年6月29日下午3點05分在人民大會堂以145票贊成、0票反對、0票棄權、1人未按表決器的審議結果得以通過。同日，國家主席胡錦濤簽署了這一法律。隨著《勞動合同法》在2008年1月1日起開始實施，勞動關系便有了規范的、明確的和具體的法律依據。

伴隨著對民生改善和社會和諧的政策訴求日益凸顯，以《勞動合同法》為代表的勞動合同立法更是掀起了國內勞動與社會保障立法的新高潮：2007年8月30日，十屆全國人大常委會第二十九次會議通過了《就業促進法》，該法自2008年1月1日起施行；2007年12月29日，十屆全國人大常委會第三十一次會議通過了《勞動爭議調解仲裁法》，該法自2008年5月1日起施行；2007年12月14日，國務院第514號令發布了《職工帶薪年休假條例》，該條例自2008年1月1日起施行；2008年9月18日，國務院第535號令頒布了《勞動合同法實施條例》，該條例自發布之日起施行；2008年12月28日，全國人大法工委就《社會保險法（草案）》向全社會廣泛征求意見。當前，包括《工資支付條例》在內的各級勞動立法正在持續進行中……

近幾年來，隨著勞動立法和社會立法的勃興與發展，一方面，勞動立法從形式上改變了自1994年以來形成的以《勞動法》為主要框架的簡單勞動法律體系格局，逐漸形成了以《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律為主要構成的、新的、較為健全的勞動法律體系格局，內容結構更為充分，程序保障更為規范；另一方面，作為法律框架調整下的用人單位和勞動者而言，勞動立法更為強調保障勞動者的合法權益和正當程序，這也就意味著用人單位在新勞動法的背景下需要承擔更多的法律責任。這種責任不僅體現在實體法上的嚴格的加強責任制度，而且還體現在程序法上的舉證義務分擔上的倒置處理。所以說，《勞動合同法》等法律法規的出臺對傳統勞動關系規制原則的變革是空前且巨大的，尤其對企業而言，《勞動合同法》等法律法規更是給包括人力資源管理在內的企業經營帶來了非常重大的挑戰。

那么，作為欲在新勞動法背景下實現永續經營的企業而言，又應如何去適應這種立法政策的變化，同時又能保障企業人力資源管理的合法化和集約化呢？在《勞動合同法》立法之初，不同的學者、部門和利益代表對此都有自己不同的觀點，這些觀點的碰撞也正好進一步完善了最終出臺的《勞動合同法》。在《勞動合同法》這部法律已經實施的當下，作為企業而言，務實的做法不是批評這部法律給企業帶來的負面功效，而是應更多地關注在合乎法律法規規定的前提下，如何做到人力資源管理的效果最優化。其實，包括筆者所服務的客戶在內的很多企業，都已經產生了《勞動合同法》及其后續相關立法帶給企業人力資源管理的難度將會進一步加大的預期，并愿意去調整、適應和接受這種影響。

筆者從事勞動法與勞資關系管理咨詢多年，也逐漸了解和體感HR經理人們對新勞動法律體系的“相對熟悉”與“相對陌生”。為什么說“相對熟悉”？因為員工關系作為人力資源管理之重要組成部分，勞動法規一直都是HR們非常熟悉的領域。為什么又說“相對陌生”？大多數HR是人力資源管理專業科班出身，但往往對法律接觸不多。而實際上，法律并不僅僅只是法律條文本身，其還滲透到對晚近以來法理演進和社會政策的理解。比如說，法律既然主張公平和平等原則，為什么勞動法要偏重保護勞動者？既然法律講求當事人地位平等和程序正義，為什么在勞動爭議審理中要貫徹舉證責任倒置？明明是員工嚴重違紀，企業據此解除合同的行為為何又被裁判機關確認為違法？……正因為對法律知識的陌生，所以很多HR會經常給筆者反映和問詢：“勞動法為什么就要‘偏袒’勞動者哪怕是惡意的勞動者呢？！”

人力資源管理亦是一門專業的學科和領域。在實際處理具體事項的時候，HR們也需要基于人力資源管理的專業判斷來分析問題，比如薪酬管理、績效考核、員工激勵、培訓計劃等，都要基于人力資源的基本原理并根據企業的實際情況作出評估。《勞動合同法》出臺以后，很多HR經理人為保障企業人力資源管理的合法化，開始尋求咨詢公司和律師事務所的幫助。但需要注意的是，律師在這里起到的作用是合法性審查以及對可能涉及違法的特別事項的預防與提醒。筆者在此告誡作為咨詢顧問的律師同仁們，只有對企業人力資源管理有深刻的理解，才會給出客戶們最完善、最合理也最科學的專業建議。這種建議，不僅僅是基于勞動法上的理解，而且也應當是符合人力資源管理基本要求的。

在新勞動法背景下，企業需要找到因應人力資源管理合法化新規則的解決方案。這種解決方案，一方面作為整體性的應對之道，應具備系統性、原則性和框架性的特點，而另一方面作為面向實務的操作規程，也應同時具有指引性、實用性和操作性的特點。這種既面向宏觀又針對微觀的解決方案，筆者稱之為規范化操作程序管理（SOP，Standard Operation Program）。需要指出的是，當筆者提出這個解決方案思路的時候，有很多企業、各界專家甚至是咨詢顧問同仁都曾提出過不同意見。比如，有人認為人力資源管理是一個相對模糊化的領域，各個企業實際情況不同而且個性突出，人力資源管理是難以實現規范化或曰標準化的；又如，有人認為勞動法是一個非常特殊的領域，當下勞動立法更新頻率加快，且各地的勞動標準差異較大，標準化的勞資關系管理是難以實現的；等等。

誠然，不同規模和不同屬性的企業人力資源管理各有千秋，而不同地區的勞動立法和不同企業間的勞資關系管理也是千差萬別的，但是這些差異之中也有共性。比如，基本上每個企業都會有銷售部、市場部、行政人事部、財務部等，這些組織機構和職責設置是類似的；又如，在薪酬管理領域，基本工資、績效工資加獎金福利這種薪資結構已經成為主流；再如，在績效考核領域，無論是基于目標管理，還是360度考核，抑或是滿意度評價，都是以指標或評價管理作為考核依據的；再如，在員工離職管理方面，表單填寫的書面化、離職手續的程序化等都與勞動立法的相關規定密不可分，而這些涉及勞動合同方面的立法又是統一的。這些情況都說明，建立一個基于規范化框架的人力資源管理模型是可以在不同的企業間進行原則界定和具體重構的。

規范化操作程序管理（SOP）涉及三個方面的結構層次和主要內容。申言之，規范化操作程序管理涉及制度上的標準化、執行上的流程化、管理上的柔性化。其一，制度上的標準化是對企業人力資源管理規范靜態上的規范，是指企業的規章制度、勞動合同、專項協議、表單文本等管理要素應當標準化和書面化，符合人力資源管理原則和勞動法的雙重要求。其二，執行上的流程化是對企業人力資源管理規范動態上的約束，是指企業HR經理人在進行人力資源管理事宜時應注意動態的流程運作。人力資源管理不僅僅依托比較規范的制度，而且還需要相對嚴謹的流程，比如入職管理流程、績效考核流程、職工民主參與流程等，便于HR統一執行。其三，管理上的柔性化是指企業在處理勞資關系時應特別注意民主參與和協商處理的基本原則，體現更多的靈活性。這也是對人力資源管理提出更高層次的要求。比如，在解除勞動合同時，由于勞動法律對解雇有特別規定，如企業沒有正當的理由或沒有經由嚴格的程序，是不能隨意解除與員工之間的勞動合同的，但是如果員工本人愿意與企業協商處理解除事宜并達成一致，則不受此種實體和程序上的特別限制。

那么，企業如何具體實施規范化操作程序管理（SOP）呢？這里，筆者提醒企業要特別注意克服兩種過于極端的傾向：一種是過于依賴制度約束和流程管理，認為只要按照規范操作，就一定沒有問題。剛剛入職不久的HR經常會有這種傾向，具體的事項他們會直接參照現有的制度和相關規定進行處理。這固然是應該和必要的，然而實際上，制度和法律可能在不斷調整。HR應當經常注意企業制度和政府相關規定的更新，與此同時，要會靈活處理實務中出現的各種勞資問題；另一種則是過于強調規范的易變性，從而不希望設置具體的規則或是制定非常原則的制度。一些HR朋友認為，既然國家勞動立法在持續調整，那么企業就不必急著制定完備的規章制度，因為如果現在制定了，一旦以后國家立法變化了，這套制度又得重新變更。這種觀念也是錯誤的。應當認為，法律法規的調整和變更是持續進行和長期性的，企業的經營管理也是持續進行和長期性的，企業制度需要在現有規則框架內不斷發展，并在法律政策演進中不斷得以適應和微調。既不存在一勞永逸的永久性規章制度，也不需要過于頻繁地整體調整企業規章制度。

咨詢顧問的價值在于給企業管理提供帶有普適性特征而又面向具體企業實際的專業意見和建議。筆者所主導的咨詢顧問團隊一直致力于企業勞資關系管理領域的理論與實踐，不僅從管理理論和法律理論中找到解決實際問題的方案，而且又從所服務的企業客戶中總結具有共同性和普適性的實務經驗，并創造性地再次提煉和運用于企業人力管理的實踐。筆者認為，規章制度、勞動合同、管理流程和表單文書是企業在新勞動法背景下從事人力資源管理最主要也是最重要的表現要素和操作工具，HR經理人透過這些要素工具的使用，在掌握好人力資源管理的基本原理和操作規則基礎上，不斷提高對勞動法相關規定的理解和認識，就足以勝任新法律格局下人力資源和員工關系管理的工作。

目前HR朋友們看到的這本書，即是筆者根據規范化操作程序管理（SOP）的要求，結合所主導的咨詢顧問團隊多年的咨詢實務經驗，貼近企業人力資源管理具體工作實際，所推出的新勞動法背景下企業人力資源實務操作系列叢書中的又一本實務性著作。本書涉及很多具體的實務咨詢案例，并給出了員工手冊、專項制度、勞動合同、保密協議、培訓服務期協議、競業限制協議、入職離職管理流程、入職申請表、錄用通知書（Offer Letter）、解除勞動合同通知書等相關制度、合同、流程和表單的示例，并相應地進行了解讀和評析，希望能拋磚引玉，給新勞動法背景下的企業人力資源管理帶來更多的啟迪和思考。

王樺宇2009年7月于上海