第四章 專項規章制度（二）

第一節 培訓管理制度

4-1-1 培訓管理制度示例

××自動化工程有限公司培訓管理制度

第一章 總則

第一條 培訓宗旨

面對激烈的競爭形勢，公司從人力資源入手，重視培訓教育，提高員工整體素質，改善公司人才結構，培養和儲備人才，為公司持續經營發展提供人力資源保障，制定本管理制度。

第二條 培訓目的

不斷地提高全體員工的素質和崗位工作技能，激發員工求知欲、創造欲，發掘員工知識更新、能力更新的潛力，培養符合公司發展需要的人才隊伍，推動學習型組織的建立。

第三條 培訓原則

公司實施培訓管理貫徹以下基本原則：

（1）全員培訓和重點提高相結合的原則；

（2）專業知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則；

（3）理論聯系實際，學用一致的原則；

（4）預先制訂培訓計劃，實施動態管理。

第二章 培訓管理職責

第四條 歸口管理部門

企管部是培訓歸口管理部門，主要負責：推動學習型組織的建立，創建公司培訓與學習平臺，組織年度培訓計劃制訂、培訓需求征集、培訓整體方案的設計、培訓結果有效性評價，培訓師資選擇，項目的組織實施和監管。

第五條 培訓需求

各管理部門根據本部門業務需求，上報培訓需求，組織和實施本部門員工崗位基本知識培訓，并同企管部的整體培訓工作相銜接。

第三章 培訓種類與組織形式

第六條 公司培訓體系

根據改善公司人才結構，培養和儲備人才，為公司持續經營發展提供人力資源保障，并考慮員工個人職業生涯發展服務的宗旨，公司培訓體系（培訓種類）分為以下五部分：

（一）新員工入職認知培訓

內容：新員工到崗后一周內，由企管部對其進行公司概況、組織機構、經營理念、發展目標、公司文化、規章制度、質量管理體系知識和流程教育。

根據崗位需要，由部門經理安排相關人員進行崗位基本技能培訓，以及工作聯系部門和人員交接關系教育。

（二）員工崗位技能培訓

內容：適應崗位的新理論、新政策、新規定、新工具等各種新知識和崗位技能培訓。

（三）專業系統培訓

內容：對于技術復雜程度高、風險性大、責任心強和國家有規定要求的崗位，為使其達到上崗任職條件所要求的專業知識水平，有目的地進行專業知識教育培訓，必要時持證上崗。

（四）管理人員職業能力培訓

內容：培訓復合型人才，提高工作效率和管理水平，對管理崗位進行人力資源管理、財務管理、企業管理、高效激勵、有效溝通、時間管理、高績效團隊建設、員工關系管理、相關法律知識等培訓。

（五）其他各類培訓

內容：除以上培訓外的其他培訓，如社會講座，行業系統組織的短期業務培訓，其他先進企業考察等。

第七條 主要培訓組織形式

培訓組織形式主要有公司組織的內部培訓和外部培訓：

（一）內部培訓

主要有集中培訓、在職培訓和員工自修。

（1）集中培訓就是管理過程中共性的、有必要讓員工理解和掌握的知識、技能、企業理念等，對員工進行的集中培訓、研修，這種培訓由專任講師授課或主持。

（2）在職培訓是指在日常工作中對員工的培養訓練，即通過制訂工作計劃、分配調整工作、崗位技能講座及操作、評價考核業績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑對員工進行的指導。

（3）自修是指員工自己加強學習，提高修養，不斷開發和提高自身能力，為此員工必須要善用所有的學習資源，以獲得進步和發展。

（二）外部培訓

主要有短期課程、個人進修和外出考察。

（1）短期課程：對表現突出的骨干人員，為開拓思維，觸發靈感，進一步提高管理水平和業務能力，可由本人申請或公司選派參加外部專業培訓機構舉辦的短期課程，包括各種外部教育機構、培訓中心所舉辦的短期培訓課程、交流會。

（2）個人進修：公司鼓勵員工到大專院校或專業培訓機構進修學習（包括攻讀學位、職稱及其他資格證書考試、培訓等），形式以業余進修為主。參加各種形式的學習后，員工的結業（畢業）證書及成績單須報企管部備案作為調配、選拔以及任免的參考依據。

（3）外出考察：為拓展視野、豐富學習經驗，公司將組織管理人員、專業人才以及榮獲嘉獎的員工外出考察。考察同行業先進企業的先進技術或知名企業的先進管理經驗。

第四章 培訓組織與管理

第八條 培訓的分類管理

任何組織形式的培訓都分計劃性的和臨時性的，企管部據此組織培訓的實施和管理。

第九條 計劃性培訓

在每個財務年度，由企管部向各部門下發《培訓需求調查表》，各部門根據業務需要如實填寫培訓需求，企管部根據《培訓需求調查表》并結合公司發展狀況、個人情況及培訓成本，制訂《年度培訓計劃》，報總經理批準后下發至各部門執行。

《年度培訓計劃》可根據公司生產安排、發展規劃等情況作出調整，變更計劃應得到總經理批準。

企管部根據《年度培訓計劃》安排，在每次計劃規定的培訓內容實施前，向相關人員了解培訓時間安排，落實培訓場地和培訓教師，申請相關費用，通知受訓人員，組織培訓的實施。

部門副經理級以上人員公司統一安排不少于35課時的培訓 ，必須參加不少于24個課時。

第十條 臨時性培訓

任何臨時性的培訓，申請人填寫《培訓申請單》，經部門經理確認，提交分管總監/總工審核，企管部審議。根據分類，技術類培訓需再交由技術委員會審核，分管副總經理批準后實施；管理類和其他，總經理批準后實施。《培訓申請單》由企管部統一備案，部門經理應安排好受訓人員參加培訓期間的工作。

第五章 培訓效果評估及紀律

第十一條 培訓效果評估的方式

評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤。從兩方面分別進行評估：

（一）針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估，所有課程都必須進行，培訓組織者負責進行問卷調查，在培訓結束后5天內填寫《培訓效果評估單》。

（二）針對學員的培訓成效進行評估，依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下兩級評估方式：

（1）一級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，記錄在《培訓效果評估單》上。

（2）二級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束并上崗3個月后，由員工所在部門經理負責作出相關的績效評價意見，記錄在《培訓效果評估單》上。

第十二條 評估方式的說明

培訓效果的評估方式必須在培訓計劃或《培訓申請單》中說明，并切實執行。

第十三條 外部培訓管理

外送培訓結束后，受訓者應填寫《培訓效果評估單》，必要時提供培訓合格證明文件，交企管部備案保存。必要時還應由相關人員進行內部傳達，將受訓內容整理后組織內部培訓。

第十四條 培訓未達預期效果的處理

經評估培訓未達到預期效果的，企管部負責提出具體處理意見，報總經理批準執行。

第十五條 培訓紀律

受訓者應按時參加培訓，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假條須由主管總監簽字。對于無故遲到、早退者，按照績效考核制度和獎懲制度進行處理。

第六章 培訓經費與服務期管理

第十六條 年度費用預算

企管部負責組織制定公司年度培訓費用預算，行政總監審核，總經理室批準。年度培訓預算費用總額不得超過公司確定的年度教育經費總額。

第十七條 培訓費用列支

員工外出培訓憑已審批《培訓申請單》中所列的培訓費用列支。

第十八條 資質證書

對于公司提供專項費用支持的資質證書培訓，員工須取得相應的資質證書才能核銷培訓費用。未取得資質證書的，由員工個人承擔相關培訓費用。資格證書原件統一由公司企管部保管。

第十九條 培訓教育經費管理

培訓教育經費要遵循專款專用、專人管理原則，每年由企管部對投入的培訓經費與使用效果進行分析，必要時，計算出每名參加培訓學員的費用，作為確定參加培訓學員服務期的依據。

第二十條 培訓協議

公司與員工可就培訓事項訂立培訓協議。員工參加由公司出資的專項培訓后，應該繼續在公司工作至培訓服務期滿，培訓服務期遵循公司與個人簽訂的培訓協議。

第二十一條 未滿服務期離職的處理

培訓服務期未滿，員工違反勞動合同約定的條件解除勞動合同，需根據培訓協議的約定支付違約金，企管部在確定相應培訓費用得到償付后辦理離職手續。

第七章 培訓資料管理

第二十二條 培訓檔案

每次培訓結束后，培訓組織者應向企管部提交培訓檔案，包括但不限于：《培訓申請單》或培訓通知、《簽到表》、《培訓效果評估單》等。

第二十三條 外出培訓的資料管理

外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送企管處存檔。

第二十四條 外出參訓人員的培訓義務

外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在企管部的安排下向相關人員講授，有效利用外出培訓成果。

第八章 附則

第二十五條 效力層次

公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第二十六條 修訂權與解釋權

本制度的修訂權及解釋權歸企管部，本制度自頒布之日起實施。

4-1-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

企業獲得人才的方式通常有兩個主要途徑：一是直接從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質技能。選擇對內部員工進行培訓，不僅可以提高公司員工工作的效能，促進公司人力資本的開發和利用，而且還能作為一項福利，有利于員工在企業工作的穩定性。在新勞動法的背景下，培訓制度主要應針對培訓類型、培訓協議、培訓費、培訓紀律、培訓評估等作出詳細規定：

（1）培訓類型。按照《勞動合同法》的相關規定，培訓可以分為入職培訓、不能勝任工作培訓和專業技術培訓。新員工入職培訓的內容，主要是企業的文化、組織結構、企業的規章制度以及與工作有關的要求等；不能勝任工作培訓是《勞動合同法》非過錯性解除中的程序性規定，在員工考核不合格時不能直接解除勞動合同，必須先進行調崗或培訓，再次考核不合格時方可解除；對于專業技術培訓，企業可以與員工訂立培訓服務期協議，員工違反服務期約定，提前解除勞動合同的，需要向企業支付經濟補償金。

（2）培訓協議。企業可以與接受專業技術培訓的員工訂立服務期協議，就培訓方案的安排、培訓費用的支付方式、培訓費數額的計算方式、服務期的計算方法、服務期內解除勞動合同的違約金等相關事項作出明確的約定。需要特別指出的是，培訓服務期最好是在員工接受培訓之前或同時訂立，否則培訓一旦開始，是否訂立服務期協議的主動性就掌握在員工手上，企業在管理上相對比較被動。

（3）培訓紀律。對于接受外部培訓的員工而言，由于其培訓所在地并不一定在公司日常管理的范圍內，所以對接受外部培訓員工的培訓紀律要嚴格要求。對于出現無故不參加培訓，或者沒有盡到足夠盡責義務導致培訓考核不合格等情形的員工，應與公司的懲處制度相結合，以管控和約束培訓期間員工的態度與行為。