- 人力資源管理實用必備工具箱.rar：常用制度、合同、流程、表單示例與解讀（增訂6版）
- 王樺宇
- 3834字
- 2022-07-28 10:48:44
第七節 勞動爭議處理制度
3-7-1 勞動爭議制度示例
×××水電集團公司勞動爭議處理規定
第一章 總則
第一條 制訂依據
為正確處理勞動爭議，維護公司員工和公司的合法權益，根據國家有關法律法規的規定，制訂本規定。
第二條 適用對象
公司與員工之間的勞動關系發生爭議，適用本規定。
第三條 適用范圍
本規定所稱勞動爭議是指：
（1）因確認勞動關系發生的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二章 勞動爭議的處理部門
第四條 處理部門
公司員工與公司的勞動爭議，由公司人力資源部負責處理。
本規定是處理勞動糾紛爭議的依據。發生糾紛后，人力資源部應當按照本規定的規定，適時、正確地處理糾紛。
第五條 處理原則
處理勞動爭議應遵循下列原則：
1.重在和解和調解，及時協商處理。
2.在查清事實的基礎上，及時依法處理。
3.按照規章制度規定和勞動合同約定，處理相關爭議。
第六條 勞動爭議解決的途徑
勞動爭議發生后，公司員工與員工應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
第三章 勞動爭議調解
第七條 勞動爭議調解委員會
根據國家有關規定，公司設立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會），負責調解本公司發生的勞動爭議。調解委員會由下列人員組成：
（1）職工代表。
（2）公司代表。
職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。
企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
調解委員會的辦事機構設在公司工會委員會。
第八條 調解程序
調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束；到期未結束的，視為調解不成。
調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行；調解不成的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第四章 勞動爭議仲裁
第九條 勞動爭議仲裁
員工向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁的，人力資源部應當會同法律顧問室，積極做好應訴相關的法規查找、證據收集等準備工作。
對勞動爭議仲裁案件，如果公司確實存在侵害員工合法權益的情況的，則應當配合勞動仲裁委員會，爭取調解解決。
對勞動爭議仲裁委員會的裁決，法律顧問室如果認為有必要提起訴訟的，應當按司法程序提起訴訟，以維護公司的合法權益。
公司就員工違反規章制度規定或者勞動合同約定，給公司造成損失的，人力資源部應當會同法律顧問室，依法提起仲裁。
第五章 勞動爭議訴訟
第十條 勞動爭議訴訟
對于勞動爭議訴訟案件，由法律顧問室負責起訴與應訴，人力資源部配合。
有關部門要支持法律顧問室，做好勞動爭議訴訟工作，維護公司的合法權益。
第六章 附則
第十一條 通過與施行
本規定經公司董事會討論通過，由總經理頒布施行。
第十二條 實施日
本規定自 年 月 日起實施。
3-7-2 合理性解析及關聯法規
合理性解析
在新勞動法的背景下，勞動爭議往往會成為企業人力資源管理實務的重要難題。與此同時，近幾年來勞動者維權意識的高漲也使得員工關系管理變得被動，勞動爭議此起彼伏。勞動爭議處理不同于普通民事爭議處理，在平等保護、解除條件和舉證責任等方面有著很大區別。企業在處理勞動爭議事務中尤其應當處理好以下幾個方面的問題：
（1）勞動爭議處理重在預防。由于勞動法采用的是偏重保護員工的立場，所以在事后才著手進行勞動爭議的防控事實上已經非常困難。企業要特別注意勞動爭議的防控要點在于事前預防。事前預防主要包括：①制訂有效的規章制度；②訂立完備的勞動合同；③實行規范的管理流程；④設計正確的工作表單；⑤加強管理人員的勞動法培訓；⑥聘請專業勞動法顧問；等等。
（2）注意制度流程證據管理。當勞動爭議進入仲裁或訴訟階段時，官司的勝負主要取決于證據。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在勞動爭議中實行舉證責任倒置，由企業掌握的各種證據的舉證責任應由企業承擔，否則需要承擔舉證不能的后果。在勞動爭議中，企業需要提供的證據主要包括：①規章制度；②勞動合同與專項協議；③考勤記錄等相關管理資料；④工作表單；等等。另外，勞動法除要求企業實體合法外，還要求程序合法，所以企業人力資源管理特別是涉及員工關系的部分應特別注意流程化管理。
（3）靈活處理各類勞動爭議。勞動爭議的處理可以有多種可能的結果，包括和解、調解、仲裁和訴訟；等等。和解是指雙方經由第三方或者不經由第三方達成協商一致的解決方案；調解是指雙方經由第三方的居中調解達成解決方案；仲裁和訴訟則是指進入公權力解決渠道而最終得出具有法律效力的裁決和判決。企業在實際處理勞動爭議時，要根據實際情況靈活選擇具體方式，可以是各讓一步的協商一致，也可以是堅持到底遵循法律途徑解決。
關聯法規
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
——《勞動爭議調解仲裁法》
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資
報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
——最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
——最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
[1] 有企業認為，績效考核結果需要以員工簽字確認為有效要件。其實，績效考核是企業經營管理的單方權利，并不以員工認可或確認為必備條件。但企業需要舉證績效考核制度及其具體實施的合理性。