第三節(jié) 績效考核管理制度

3-3-1 績效考核管理制度示例

××映像器材有限公司績效考核管理制度

第一章 總則

第一條 考核目的

通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

第二條 考核對象

本考核制度適用于公司副總經(jīng)理以下的正式員工。

第三條 考核原則

本考核制度遵循以下原則：

（1）公開性原則。考核過程公開化、制度化。

（2）客觀性原則。用事實說話，切忌加入個人主觀因素或武斷猜想。

（3）溝通的原則。考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，促進績效改善。

（4）時效性原則。績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第四條 考核用途

本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、升級、調(diào)動、退職及發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。

第五條 考核周期

除副總經(jīng)理以上人員依企業(yè)章程辦理外，本公司其他各級員工的考核均分為月度考核、季度考核與年度考核。

第六條 考核關(guān)系

考核關(guān)系的處理遵循以下原則：

（1）被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工；

（2）績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程和制度，做到與被考核者及時溝通與反饋，公正地完成考核工作；

（3）考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要負責對考核結(jié)果進行審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申訴；

（4）人力資源部組織并派專人監(jiān)督各部門績效考核的實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總經(jīng)理審定。

第二章 績效考核內(nèi)容

第七條 指標體系的構(gòu)成

績效考核指標體系的構(gòu)成包括以下四個方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，可以選取不同的指標組合：

（1）財務指標。公司考核期的收入和利潤完成情況；

（2）客戶指標。客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標的完成情況；

（3）內(nèi)部過程指標。部門或崗位的考核期重點工作的完成情況；

（4）學習成長指標。部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。

第八條 績效考核指標確定

確定公司考核期內(nèi)重點戰(zhàn)略目標和核心舉措，具體包括以下四點：

（1）根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標和核心支持舉措；

（2）根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標和核心舉措，并選取4到6個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權(quán)重；

（3）確定考核指標的衡量標準；

（4）考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定都要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成。

第三章 考核的實施方法

第九條 考核的實施方法

績效考核按照能級管理的方法，一級考核一級。各部門根據(jù)分解的年度工作目標和職務說明書制定每個崗位具體的考核指標。為了體現(xiàn)考核的公正度，每個員工的考核結(jié)果必須經(jīng)過上一級審核，季度和年度的考核結(jié)果必須經(jīng)過公司績效管理委員會審核。

第十條 績效工資

管理技術(shù)人員不得低于薪資總額的40%；后勤服務人員不得低于薪資總額的50%；一線操作員工不得低于薪資總額的60%；銷售人員不得低于薪資總額的70%。

第四章 分類的績效考核

第十一條 績效考核的分類

績效考核分月度績效考核（占績效工資的50%）、季度績效考核（占績效工資的30%）和年度績效考核（占績效工資的20%）：

（1）月度績效考核是對被考核者每月工作完成情況進行考核，并作為崗位績效工資的發(fā)放依據(jù)。

（2）季度績效考核是對被考核者每季度工作完成情況進行評價，考核的標準為被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃，均作為績效工資的分配依據(jù)。每季度考核時間為下季度首月1日到10日。

（3）年度績效考核是人力資源部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況進行評價，在統(tǒng)計匯總各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度績效考核作為員工年終獎勵的依據(jù)。年度績效考核的時間為次年的1月10日到30日。

第十二條 月度績效考核的內(nèi)容及實施

月度績效考核的內(nèi)容及實施的具體要求和方法如下：

（1）管理、技術(shù)人員。按照月度工作計劃書和職務說明書規(guī)定的職責要求進行考核。將考核分值轉(zhuǎn)化成A、B、C、D、E等五個等級，分別對應系數(shù)為1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核系數(shù)乘以績效工資掛鉤部分為實得月度獎金。

（2）有定額考核的技術(shù)工人。按照工時指標或定額考核標準進行考核。

（3）后勤工作人員。按照崗位職責月度考核表進行考核。將考核分值轉(zhuǎn)化成A、B、C、D、E等五個等級，分別對應系數(shù)為1.2、1.0、0.8、0.4、0.0等，考核系數(shù)乘以績效工資掛鉤部分為實得月度獎金。

（4）開發(fā)人員。開發(fā)人員對項目的進度、質(zhì)量、效果和水平負責，并相應地給予獎勵。對于一般性技術(shù)開發(fā)項目，在做好生產(chǎn)技術(shù)支持工作的前提下，實行項目應用后新增經(jīng)濟效益提成的機制。

（5）對銷售人員實行按照銷售額提成計獎的激勵措施。

第十三條 季度績效考核的內(nèi)容與實施

季度績效考核由被考核人的主管領(lǐng)導和公司績效管理委員會共同參與。考核采取逐級考核的方法。季度績效考核要求被考核人本人簽字確認。如本人對考核結(jié)果有異議，允許本人以書面形式闡述觀點，并將其寫入評估表中的“被考核人意見”一欄中。

依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E等五個等級。具體等級劃分為：

（1）A級。優(yōu)秀（90分～100分），即在完成所有預定的工作目標過程中的表現(xiàn)均超過考評標準，本人能力已遠遠高于本工作崗位的要求。

（2）B級。勝任（81分～90分），即在完成大多數(shù)預定的工作目標過程中的表現(xiàn)高于考評標準，本人能力高于本工作崗位要求，所完成的工作量和工作質(zhì)量較好。

（3）C級。基本勝任（66分～79分），即在完成多數(shù)預定的工作目標過程中的表現(xiàn)達到考評標準，本人能力基本達到本工作崗位要求，所完成的工作量和工作質(zhì)量尚可。

（4）D級。部分不勝任（50分～65分），即工作表現(xiàn)基本符合考評標準，但有部分工作目標尚未達到要求，本人能力與工作崗位要求有一定的差距，在完成關(guān)鍵工作目標的表現(xiàn)中尚待改進，所完成的工作量和工作質(zhì)量一般。

（5）E級。不勝任（50分以下），即工作表現(xiàn)不符合考評標準，大部分工作目標未達到要求，本人能力與本工作崗位要求有較大差距，所完成的工作量和工作質(zhì)量較差。

第十四條 年度績效考核的內(nèi)容及實施

年度績效考核是建立在季度考核的基礎(chǔ)上的。年度績效考核總結(jié)表的評分內(nèi)容包括四個季度的平均總得分和人力資源部獎懲記錄兩個部分。

（1）凡全年考核平均得分50分～65分者，需接受考察3個月，如考察期間沒有提高考評分數(shù)，須書面寫出工作差距，任用與否視情況而定（在考察期間崗位系數(shù)按本崗系數(shù)下調(diào)0.1）。

（2）凡全年考核平均得分50分以下者，在現(xiàn)崗位接受考察半年，如考察期間工作表現(xiàn)及本人素質(zhì)仍達不到考評標準及崗位要求的，可以考慮與該員工解除勞動合同。

第五章 申訴

第十五條 申訴

被考核人如果對考核結(jié)果有重大異議，可以越級向上一級管理人員或人力資源部提出書面申訴。

第六章 附則

第十六條 效力層次

公司以前頒布的相關(guān)制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第十七條 修訂權(quán)與解釋權(quán)

本制度的修訂權(quán)及解釋權(quán)歸人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

3-3-2 合理性解析及關(guān)聯(lián)法規(guī)

合理性解析

在人力資源管理實務中，有著很多有效的績效考核方法。企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況和管理特點，選擇不同的考核操作方法，比如說目標管理法、360度績效考核、滿意度評價等。與此同時，很多企業(yè)還根據(jù)員工類別的不同，分別制定針對不同員工的績效考核細則，比如針對分支機構(gòu)、職能部門、銷售人員、中層管理人員、研發(fā)人員分別制定不同的操作方案。通常而言，績效考核的主要目的在于形成良好的業(yè)績評估機制，獎勤罰懶，并且績效考核通常與薪酬福利制度相關(guān)聯(lián)。在新勞動法的背景下，績效考核制度往往與崗位薪酬制度與離職辭退管理相結(jié)合，通過科學、合理和公平的績效考核制度，實施符合法律要求的勞動合同的變更和解除行為。

（1）績效考核與調(diào)崗調(diào)薪。在勞動合同長期化成為發(fā)展趨勢的當下，如何通過規(guī)章制度來有效、合法地管理員工成為企業(yè)非常關(guān)注的事項。特別是關(guān)于崗位和薪資的調(diào)整，又往往是勞動爭議高發(fā)的領(lǐng)域。而績效考核則是企業(yè)進行用工管理最有效的手段。比如說企業(yè)可以建立以崗位勝任為模型的績效考核制度，考核不合格直接可以調(diào)崗，這是符合勞動法規(guī)定的；又比如說在績效與薪資掛鉤的前提下，績效考核成績直接決定了薪資的數(shù)額，此種情形下員工工資的變動并不是勞動合同的變更，而是勞動合同履行過程中一種適當彈性的表現(xiàn)。

（2）績效考核與非過錯解除。績效考核與非過錯性解除的關(guān)系也非常緊密。在人力資源管理實務中，績效考核不合格的，通常也被認為是不能勝任工作。在對這些員工進行崗位調(diào)整或另行培訓后，這些員工依然被考核為不合格的，企業(yè)可以在提前通知和支付經(jīng)濟補償金的前提下，進行淘汰并解除他們的勞動合同。需要提醒的是，如果企業(yè)考核設(shè)置不當，比如考核周期固定為1年，則正常經(jīng)由法定的兩次考核程序則需要至少2年的時間。所以，建議企業(yè)設(shè)定比較靈活的考核安排，比如采取月度（簡易考核）、季度、年度考核相結(jié)合的考核周期；又比如在考核不合格調(diào)崗或培訓后設(shè)置為期1個月的跟蹤考核期，考核仍不合格的，解除勞動合同。

（3）法律上認可的績效考核結(jié)果。在實務中，對于企業(yè)作出的績效考核結(jié)果，員工可能會出現(xiàn)兩種不同的態(tài)度，一是確認接受，二是不予認可。那么，員工的態(tài)度是否會影響績效考核結(jié)果的有效性呢？很多HR對此一直把握不清。通常認為，績效考核管理屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，只要相關(guān)制度不違反法律規(guī)定和公平原則并經(jīng)由法定的民主程序和公示程序，勞動行政管理部門、仲裁機構(gòu)和人民法院一般會認可其效力。但是績效考核的公平性如何界定？實務中并無明確具體的標準。通常認為，具有較強客觀性（考核因子中客觀性標準多）、較廣普適性（不針對具體員工，僅針對崗位本身）、較多合意性（員工事前表示同意或事后予以確認）的績效考核更易被認定為是公平合理的。