第二節 崗位管理制度

3-2-1 崗位管理制度示例

××設計院有限公司崗位管理制度

第一章 崗位聘用界定

第一條 崗位聘用的含義

公司實行勞動合同下階段性崗位聘用制。崗位聘用的含義是指按照公司確定的崗位及崗位說明書的條件，擇優選擇符合上崗標準的人員，并辦理有關聘用手續的過程。

第二條 崗位聘用的對象

被聘用的對象是與公司建立勞動關系的員工，且訂立3年或3年以上固定期限勞動合同或者訂立無固定期限勞動合同的員工。

被聘人由所聘崗位的部門依據公司責任權限規定擇優提出。

第二章 崗位聘用規則

第三條 訂立崗位聘用書

《崗位聘用書》是明確被聘人權利和義務的文書。《崗位聘用書》應包括以下內容：

（1）聘用崗位；

（2）預備聘用期限；

（3）工作內容（以《崗位說明書》為準）；

（4）工資等級；

（5）崗位變更；

（6）評價考核（聘用轉正條件、崗位勝任指標）；

（7）雙方需要約定的其他事項。

訂立《崗位聘用書》之前，被聘任人應學習、掌握所聘崗位說明書的內容。

崗位聘用書由主聘人和被聘人簽字，并由人力資源部審核、確認后生效。

崗位聘用書一式三份，生效后由主聘人和被聘人各持一份，員工個人檔案一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力資源部統一保管。

第四條 預備聘用

預備聘用是為了進一步考察被聘人履行崗位職責的能力與態度而進行的一種準備性聘用。預備聘用也應訂立《崗位聘用書》，并在《崗位聘用書》中約定預備聘用的期限。預備聘用期限一般為1個月～6個月。

在下列情形下，《崗位聘用書》中應約定預備聘用期限：

（1）被聘人在勞動合同規定的試用期內；

（2）被聘人在轉崗考核期內；

（3）在預備聘用期限內不能達到聘用條件，同時被聘人在勞動合同規定的試用期內，將視作不符合公司錄用條件，公司將與其解除勞動合同。

第五條 聘用期限

崗位聘用期限一般為1年～3年（特殊情形，也可以不約定聘用期限）。聘用期限原則上不得超過勞動合同期限。若聘用期限確需超過本期勞動合同期限的，應同時辦理勞動合同期限延長手續。

第三章 崗位聘用變更

第六條 崗位聘用變更

崗位聘用人員實行動態管理。根據生產經營需要和員工績效、技能考評情況，可以變更崗位聘用。崗位聘用變更包括調整工作崗位或工作內容；調整工資等級；調整約定內容等。對此，員工應予以服從。

崗位聘用變更應填寫《崗位聘用變更記錄表》，經主聘人和被聘人簽字，人力資源部門審核、確認后生效。

《崗位聘用變更記錄表》一式兩份，生效后由主聘人和被聘人各持一份。其中，主聘人持有的一份由公司人力資源部統一保管。

第四章 崗位聘用終止、解除及延續

第七條 崗位聘用終止、解除及延續

勞動合同終止或解除時，崗位聘用自然終止。約定的聘用期滿時，崗位聘任自然終止。

有下列情形之一的人員，公司可以解除崗位聘用：

（1）因機構調整、定員精簡、崗位撤并等原因形成富余的；

（2）預備聘用經考核不合格或不能勝任崗位職責、不符合崗位任用條件的；

（3）因組織機構、定員（崗位）調整、工作需要等原因變更工作內容而協商不成的；

（4）公司轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更崗位聘用，仍需精簡人員的；

（5）辭聘、拒聘的；

（6）員工有嚴重過失及以上違紀行為的。

第八條 崗位聘用期內不得解除崗位聘用的情形

員工患病或負傷，在規定的醫療期內，崗位聘用期間一般不得解除崗位聘用。但對于醫療期在6個月以上的員工，達到或超過6個月時，解除原崗位聘用，轉為崗位編外人員，由公司視具體情況再決定其崗位聘用。

員工在服務期或有專門約定的，不得辭聘或拒絕續聘。

第五章 解聘、辭聘和拒聘程序

第九條 解聘程序

符合第7條第2款前3項解聘的，用人部門應有相應的考核或談話記錄，填寫《解聘人員情況表》，并經公司審批同意后，提前30日向解聘人員發送《解聘通知書》。送達《解聘通知書》時，收件人需簽字。若拒簽，可由兩名送達人詳細說明情況并簽名，視作送達有效。

符合第7條第2項解聘的尚在試用期內的，用人部門應有相應考核記錄和員工簽字，在試用期結束前一周報人力資源部門。

符合第7條第5項規定辭聘、拒聘者，需提前30日書面報告所在部門。

第十條 辭聘、拒聘程序

被聘人書面提出辭聘或拒聘報告；所在部門提出意見，報人力資源部門備案；人力資源部門匯總后，交公司領導審核批準。

符合第7條第5項、第6項規定解聘的，用人部門應有書面意見并經權限人審批及人力資源部門備案后，自執行日起即行解聘。

第六章 待聘與競聘

第十一條 待聘

在勞動合同期內的辭聘、拒聘、解聘或其他離崗未聘人員統稱為待聘人員。待聘人員經人力資源部門審核后，由公司統一集中管理。

第十二條 待聘人員競聘機制

公司根據生產經營情況以及實際用人部門的崗位、人員需求，不定期組織競聘會。

待聘人員可根據公司競聘會發布的具體職位，填寫《競聘上崗登記表》，并參加競聘活動。

待聘人員在勞動合同期內2次拒絕或者缺席競聘會的，將被視為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。公司與待聘人員進行協商，如未能就勞動合同內容變更達成協議的，公司可以提前30日以書面形式通知待聘人員或額外支付1個月工資后，解除勞動合同。

待聘人員由于不勝任工作而兩次被解除聘用的，公司可以提前30日以書面形式通知待聘人員或者額外支付1個月工資后，解除勞動合同。

第七章 附則

第十三條 效力層次

公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第十四條 修訂權與解釋權

本制度的修訂權及解釋權歸企管部，本制度自頒布之日起實施。

3-2-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

《勞動合同法》第17條勞動合同的必備條款作了相應規定，“工作內容和工作地點”作為九大必備條款內容，但該法并未對崗位管理作專門的規定。在人力資源管理實務中，企業往往會在與員工訂立較長期限的勞動合同的基礎上，同時訂立較短期限的崗位合同。這種做法并未被《勞動合同法》所禁止，并將成為以后勞動合同管理及崗位績效考核的重要方式。企業在具體設計、訂立崗位合同和進行崗位管理時，應注意以下方面的注意事項：

（1）崗位合同的期限設計。崗位合同期限原則上應包含在勞動合同內，這樣能避免勞動合同到期而崗位合同尚未到期而無法判斷勞動關系是否已經終止的情形。作為兜底性的規定，可以在崗位管理制度中明確規定，若勞動合同到期而崗位合同未到期，應及時提前安排勞動合同的續訂，以化解實務中出現的難題。

（2）崗位聘用與崗位調整。在初次崗位聘任期限屆滿后，會涉及接下來的聘期崗位是否需要調整的情形。實務中，通常以績效考核結果作為基礎性判斷依據。考核合格的繼續在下一聘期擔任原崗位工作，考核不合格的則予以適當原崗培訓或者調整崗位。此時的調崗應依據公平合理性原則進行處理，即便是沒有合適崗位的臨時待崗人員也應當適當支付工資。

（3）崗位聘用與合同解除。依據《勞動合同法》第40條的規定，對于在原崗位上不能勝任工作的員工，可以進行培訓或調崗，培訓或調崗后依然不能勝任工作的，可以解除勞動合同。企業在實際操作時，要注意把握“調崗合理性”及“先后兩次考核均不合格”的判斷，避免出現法律風險。