第三章 專項規章制度（一）

第一節 招聘錄用管理制度

3-1-1 招聘錄用管理制度示例

××財務管理有限公司招聘錄用管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，促進公司更快地發展，特制定本辦法。

第二條 適用對象

公司所有招聘員工。

第三條 權責單位

人力資源部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作；總經理負責本辦法制定、修改、廢止等的核準。

第四條 招聘錄用的原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優錄用、人盡其才、才盡其用的原則。

第二章 招聘錄用的原則

第五條 招聘組

企業成立招聘組負責對人員的篩選，其小組成員至少由三人組成，分別來自人力資源部、用人部門、企業領導或聘請外部人力資源專家。

不同對象的招聘人員，其面試考官構成如下：

（1）對于普通員工，初試考官為人力資源部人員，復試考官由人力資源部人員和用人部門主管組成，最后由用人部門主管核定；

（2）對于基層管理人員，初試考官由人力資源部主管和用人部門主管組成，復試考官由部門經理和人力資源部經理組成，最后由部門經理核定；

（3）對于中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經理、總經理、外聘專家組成，總經理擁有對其錄用決策的最終決定權。

第三章 招聘需求

招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，其主要內容包括所需職位、人數及上崗時間等內容。

第六條 需求申請

各部門、下屬分公司根據業務發展、工作需要和人員使用情況，向人力資源部提出員工招聘的要求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。

第七條 突發的人員需求

突發的人員需求，因新增加的業務而現有企業內缺乏此種人才或不足時，及時將人員需求上報人力資源部。

第八條 儲備人才

為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數額的各類專門人才，如大學畢業的專業技術人才等。

第四章 招聘渠道

公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息后，按規定程序前來應聘，公司對應聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程。外部招聘是指在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。

第九條 內部招聘

所有公司正式員工都可以提出應聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優秀人才或提供優秀人才的信息，對內部推薦的人才可以在同等條件下優先錄取，但不得降低錄用的標準。

第十條 外部招聘

外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺、網站等）發布招聘信息、參加人才招聘會、通過職業介紹所等。

第五章 人員甄選

第十一條 簡歷的篩選

招聘信息發布后，公司會收到大量應聘人員的相關資料，人力資源部工作人員對收集到的相關資料進行初步審核，對初步篩選出的合格應聘者，以電話或信函的方式（面試通知單）告知他們前來公司參加下一環節的甄選。

第十二條 筆試

根據招聘情況的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試一般包括以下內容：

（1）一般智力測驗；

（2）專業知識技能；

（3）領導能力測驗（適用于管理人員）；

（4）綜合能力測驗；

（5）個性特征測驗。

第十三條 面試

面試一般分為初試與復試兩個環節。根據招聘職位的不同，也會有第三輪甚至第四輪面試的環節，這種情況一般適用于公司中高層人員的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。

（1）初試。主要是對應聘者基本素質、基本專業技能、價值取向等做出的一個基本判斷。

（2）復試。根據初試的結果，人力資源部對符合空缺職位要求的應聘者安排復試，主要是對應聘者與崗位的契合度進行考察，如應聘者對崗位所需技能的掌握程度、勝任該崗位所需具備的綜合能力等方面。

第六章 背景調查

第十四條 背景調查

就應聘者與工作有關的一些背景信息進行查證，以進一步確定應聘者的任職資格。

經公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，視情況對其可作相關的背景調查，調查的主要內容包括學歷水平、工作經歷、綜合素質等，特別是審核其派遣證（應屆畢業生）和離職證明（在職人員），這樣可以在一定程度上降低公司的用人風險。

第七章 人員錄用

第十五條 錄用通知

經過筆試、面試環節的選拔，經公司考核合格的應聘人員，在做出錄用決策后的3個工作日內，向其發出錄用通知；對未被公司錄用的人員，人力資源部也應禮貌地以電話、郵件或者信函（主要是指員工錄用通知書）的形式告知對方。

第十六條 員工的報到

被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規定的時間內到公司報到。若在發出錄用通知后的15天內不能正常按時報到者，公司有權取消其錄用資格，特殊情況經批準后可延期報到。

第十七條 員工的正式錄用

被錄用人員按規定時間來公司報到后，需辦理如下手續：

（1）填寫入職申請表和誠信聲明；

（2）驗證其應屆生身份或離職狀態的相關證明；

（3）將相關資料交與人力資源部，包括體檢合格證明、身份證、學歷證書、職稱證書等相關資料的復印件；

（4）簽訂勞動合同；

（5）申領相關辦公用品。

應聘人員應確保上款所列之規定借以錄用的相關資料在規定的期限或試用期滿之前提供，否則公司有權以其不符合錄用條件為由解除其勞動合同。

應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現偽報或偽造，公司有權解除其勞動合同。

第十八條 錄用時聲明

任何來公司應聘的人員，應在公司制作的誠信聲明表上聲明以下事項：

（1）在入職申請表上所填寫的內容均真實無誤；

（2）無影響工作的慢性疾病、傳染病或其他重大疾病或不適合招聘崗位的其他疾病；

（3）無刑事犯罪記錄；

（4）已依法與原用人單位辦理完解除或終止勞動合同的手續，并向公司出具相關證明；

（5）若姓名、住址、電話號碼、緊急聯絡人等相關個人資料發生變更，保證及時（5日內）通知公司。否則公司可按原個人資料進行通知或公告，即履行法定告知義務。

第八章 試用期管理

第十九條 訂立勞動合同

公司總經理代表公司與員工訂立勞動合同，其他人員無權代表公司與員工訂立勞動合同。員工必須親自訂立勞動合同，因客觀原因無法親自訂立時可書面委托他人訂立。勞動合同一式三份，公司持有兩份，員工持有一份。

第二十條 員工的試用

公司新進人員到人力資源部辦理完相關報到手續后，進入試用期階段，試用期為1-6個月不等。若用人部門負責人認為有必要時，也可報請公司相關領導批準，將試用期酌情縮短。

用人部門和人力資源部對試用期內員工的表現進行考核鑒定，考核主要從其工作態度、工作能力、工作業績三個方面進行。

（1）試用期內員工表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少于一個月；

（2）試用期內員工若品行欠佳或公司有合理理由認為其不適合錄用條件，可隨時停止試用；

（3）試用期滿且未達到公司的合格標準，人力資源部與用人部門可根據實際情況決定延期轉正或辭退。其中，試用期延期時間和已經完成的試用期總和最長不超過法定的試用期限上限。

員工試用期即將結束時，需填寫員工轉正申請表，公司根據員工試用期表現做出相應的人事決策。

第二十一條 員工的轉正

辦理轉正手續，用人部門和人力資源部要做好轉正員工定崗定級、提供相應待遇、員工職業發展規劃等工作。

第九章 招聘工作的總結與評估

第二十二條 招聘工作的總結與評估主要包括以下三項工作：

（1）招聘工作的及時性與有效性；

（2）招聘成本評估；

（3）對錄用人員的評估。

招聘工作完成后，人力資源部應及時制作招聘工作小結，并呈報總經理。

第十章 附則

第二十三條 效力層次

公司以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的，以本制度為準。

第二十四條 修訂權與解釋權

本制度的修訂權及解釋權歸人力資源部，本制度自頒布之日起實施。

3-1-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

招聘錄用制度是企業規章制度的重要組成部分，任何一個企業的規章制度中都會有專門的錄用制度。在新勞動法的背景下，解除或終止勞動合同變得更為困難，可以用“請神容易，送神難”來形象地比喻企業招聘錄用管理及離職辭退管理的實際情況。這樣的用工背景下，企業如何把握好錄用關，確保企業招聘到合適的員工至關重要。企業在制作招聘錄用制度時，應注意以下合理性原則：

（1）避免就業歧視嫌疑。企業在制定錄用條件時，首先應當避免就業歧視，提倡就業機會均等，這不僅是勞動法律法規具體明確規定的責任義務，而且也是企業社會責任的必然承擔。很多企業對員工的婚育狀況、年齡、戶口性質、戶籍地等個人情況作出限定，可能會被認為是就業歧視。一旦企業的錄用制度中包含就業歧視的內容，不僅會影響企業的社會形象，而且還可能導致不必要的勞動爭議發生。

（2）相關情況告知義務。企業在招聘員工的過程中，特別是辦理正式錄用手續時，應當通過用人單位相關信息告知函或直接在勞動合同中闡述企業的基本情況，以履行法律規定的告知義務。同時，公示或告知人力資源部或行政部的相關聯絡方式，保障員工有充分了解公司信息的權利和渠道。這樣的操作要求，不僅僅是規范化的要求，而且也能預防和控制法律風險的產生。

（3）入職報到相關要求。入職報到要求，即員工被單位錄用后應提交哪些材料、填寫哪些表格、符合哪些要求。需要特別指出的是，入職信息的保存、勞動合同的簽訂、錄用條件的明確等是企業最應引起重視的環節。個人信息是在入職前填寫還是入職后填寫非常重要，如果是入職后填寫的個人信息即便是虛假的也不能被認為是欺詐入職；勞動合同應在報到當日簽訂，否則會有此后員工不愿訂立勞動合同而生周折的風險；錄用條件的明確是為了在試用期內依法正確行使解除勞動合同的權利。

（4）妥善管理員工文檔。員工文檔在人力資源合規化管理中的作用非常重要，而且符合新勞動法背景下企業承擔更多舉證責任的要求。通常建議企業為每一名員工建立員工檔案，從員工入職時起，即將入職申請表、資格證書、身份證明、社保記錄、勞動手冊、勞動合同等相關員工的個人信息文檔加以整理歸入，以后員工變更勞動合同或發生其他勞動人事事項時，直接歸入該員工檔案中。