第三節 任職資格體系的具體構成內容

很多人說，任職資格體系不包含崗位職責、不包括績效考核指標，但我認為不是這樣的。任職資格體系是一個大的范疇，我認為凡是與工作崗位相關的能力都應算是任職資格體系的構成部分，只是有主次之分而已。

我認為任職資格體系包括的內容有：崗位職責、績效指標、職位序列、任職資格等級、任職資格標準五個部分。如下圖所示：

圖3-3 任職資格體系組織圖

崗位職責：存在于某崗位上的工作職責，它源于企業的愿景、戰略、關鍵成功因素，通過將組織實現戰略的職責落實到具體崗位的組織成員身上，確保組織正常運行，支持組織目標的實現。

績效指標：實際上就是某崗位的工作過程或結果輸出標準，參照某崗位的崗位職責，結合目標管理法（Management by Objectives，MBO）、關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI）、平衡計分卡［Balanced Score Card，BSC（從財務層面、客戶層面、內部流程方面、學習與成長層面進行崗位績效指標的設計）］、目標與關鍵成果法（Objectives and Key Results，OKR）等，最終設計出某崗位的崗位部分績效指標。

職位序列：它其實是指具有相同工作性質或相似能力要求的不同崗位構成的一個集合，是我們遵循一定的原則對崗位進行橫向劃分出的族群、序列。如下圖所示：

圖3-4 職位序列圖

任職資格等級：所謂的任職資格等級，其實就是在職位序列的橫向劃分基礎上，將職務進行垂直劃分，也就是說它是職位從低到高進行垂直分布的結果，具體如下表所示：

表3-1 任職資格等級分布表

任職資格標準：由基礎性資格標準模型、勝任特征（勝任力）模型構成。

基礎性資格標準模型：它由能夠被人看到的顯性基本素質，如知識（基本知識、專業知識、相關知識等，當用到知識時，我們會說：我知道這個問題，我了解這種情況）、技能（把事情做好的能力，當需要使用某種技能時，我們會說：我會做）等，按一定的標準結合而成。

表3-2 基礎性資格標準模型表

續表

勝任特征（勝任力）：它是指確保勞動者能順利完成或達到目標，并能區分出績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質，如社會角色（在他人面前自我形象的表現欲）、自我概念（自我評估、自我認識、自我教育）、自身特質（自身特有的典型行為方式）、動機（決定外顯行為、自然穩定思想）。它最大的特點就是能夠判別績效優異與績效平平，區分出表現較好和較差的個體或組織，即具有衡量性和可比較性，它是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識等外顯因素，如下圖所示：

圖3-5 秒懂勝任力

勝任特征（勝任力）按運用情境、主體、內涵、區分標準的不同，可進行如下分類：

（1）按運用情境的不同，可以分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征等。

技術勝任特征包括方法、程序、使用工具和操作設備的能力等。

人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等。

概念勝任特征包括分析能力、創造力、解決問題的有效性，認識機遇和潛在問題的能力。

（2）按主體的不同，可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

個人勝任特征是微觀層面的，是指單個自然人身上所具有的，能夠導致個人取得成功的潛在特征。

組織勝任特征是指一個團體組織綜合顯示的、導致其在某個行業中取得長期收益，保持行業內外競爭優勢的潛在的核心特征。

國家勝任特征是指一個國家綜合顯示的、令其在國際上保持競爭優勢的核心特征，如資源、領導、文化和人才等。

（3）按內涵的不同，可以分為以下六種：元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征、特殊技術勝任特征，如下表所示：

表3-3 各類勝任特征的具體性對比

①元勝任特征

非任務具體性、非公司具體性和非行業具體性的勝任特征。可用于完成大量不同的任務，包含廣泛的知識、技能和態度，如讀寫能力、學習能力、分析能力、創造力、外語和文化知識、感知和操作環境信號與事件、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判和適應變化的能力等。

②行業通用勝任特征

低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它包括產業結構及其目前發展的知識，分析競爭對手戰略運作方面的能力，在行業中的關鍵人物、網絡和聯盟方面的知識，以及在行業中同其他公司形成合作和聯盟的能力等。

③組織內部勝任特征

低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。包括組織文化知識，公司內部的溝通渠道和非正式網絡，組織中的政治動態性和公司的戰略及目標等。

④標準技術勝任特征

高任務具體性、非公司具體性和低行業具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預算和會計原理及方法方面的知識、計算機編程技能、標準計算機軟件知識、應用在不同行業中的手藝和職業定向技能等。

⑤行業技術勝任特征

高任務具體性、非公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它在行業內可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務。這種類型的勝任特征可以描述為：建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發和酒吧服務等。

⑥特殊技術勝任特征

高任務具體性、高公司具體性和高行業具體性的勝任特征。它僅在一個公司內解決一項或非常少的工作任務，包括與獨特技術和日常操作相關的知識和技能，如在公司里使用特殊工具進行精巧制作相關的技能等。

按區分標準的不同，可分為基礎性勝任特征和鑒別性勝任特征。前者指的是能符合一般上崗條件的能力、特質、動機。后者指的是能將績效優異者與績效平平者區分開來的能力、特質、動機，兩者關系如下圖所示：

圖3-6 勝任特征與績效的關系

勝任特征（勝任力）模型

掌握了勝任特征的分類和內涵后，將他們通過科學的研究方法，有效地集合起來，就成了勝任特征模型。根據勝任特征模型的分類方式，具體介紹如下：

1.按結構形式的不同，可以分為指標集合式模型和結構方程式模型

（1）指標集合式模型：指勝任特征模型的構建由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成；包含兩大類：一類是帶權重的集合方式，即指標之間有較重要和較不重要的區分，另一類是不帶權重的集合方式，即假設指標之間沒有差異，共同影響崗位的勝任情況或績效。

（2）結構方程式模型：多是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型。結構方程式模型中的因子可以是概念單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素。

2.按建立思路的不同，可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型

（1）層級式模型：該模型是先收集數據，找出某個崗位的關鍵勝任特征；然后對每一個勝任特征用一個行為進行描述，根據其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是較為有效的，它能讓人與工作很好地匹配。

（2）簇型模型：在確定了某個崗位或職業的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。這種模型不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業群體的信息。

（3）盒型模型：針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內涵，右邊寫出相應的出色績效行為，該模型主要用于績效管理。

（4）錨型模型：分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨。這種模型產生于最后一個環節，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發展需求評價等，LIFUD構建勝任特征模型就采用了錨型模型，如下表所示：

表3-4 LIFUD人力資源經理職位勝任特征模型（部分樣板舉例）

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