第一節 任職資格體系與各版塊之間的關系

任職資格體系與人力資源各板塊的關系，這一話題可能是很多HR樂此不疲的永恒話題。HR想要有所作為，想從“生在招聘，死在績效”的循環模式中逃離出來，任職資格體系的構建就成了“救命草”。

因為一個企業的任職資格體系本身就是我們人力資源管理的基礎，要是沒有做好這項工作，我們如何做好招聘管理、如何做好績效管理、如何做好職務升遷、如何做好培訓開發，并且如何做好薪酬管理呢？可能即使做好了，也僅僅是表面現象，還存在不少潛在問題。日子久了，問題就會接踵而來，并一發不可收拾。

任職資格體系與人力資源各板塊的關系到底是怎樣的呢？我們可以通過下圖進行展示：

圖3-1 任職資格體系與各板塊之間的關系

與招聘的關系：按任職資格體系要求對人員進行分類考核，易于人員定位，提高招聘的準確性和效率。

與培訓的關系：針對不同任職資格的人員，分別進行達標輔導培訓，可以增加培訓的針對性和有效性。

與晉升的關系：任職資格體系可以幫助公司明確人員選拔的基本原則，幫助員工清楚個人發展方向和具體目標。

與績效的關系：根據員工需要的基本任職條件，有針對性地進行短期和長期考核，增加績效考核對員工的引導作用。

與薪酬的關系：以崗位為基準、以任職資格為調節，綜合決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具靈活性和實效性。

任職資格體系就是企業員工的一面鏡子，可映照出員工的卓越、合格或不良，讓他們看到自身在溝通、計劃、自我認知、自我評估等方面與企業崗位要求的差距，同時它又是一個較好的牽引系統，讓員工不斷地追求更高層面的技能，為提升做好積極準備。

圖3-2 任職資格體系為員工搭建雙向的職業發展通道

所以，感受到任職資格體系對企業管理的重要性，以及企業人力資源管理工作面臨的嚴峻問題，不少HR開始著手這方面的工作，即便自己系統知識不全或沒有項目實操經驗，此項工作也一如既往地開展，哪怕在此過程中可能會得不到支持，會造成擱淺。作為過來人，我能體會到這當中HR的痛苦，體會到HR自身因不知如何體現價值而迷失。所以，最終構建“任職資格體系”就成為HR的“救命草”。

總之，企業有了任職資格體系，可以有系統性、有針對性地提升員工的技能，可以促進員工自我學習，加強公司培訓和學習氛圍的建設，也可以為公司人事決策（晉升、任用等）提供客觀依據，確保人力資源開發和利用效果。