自序

一直以來，我都有把自己這么多年的招聘經驗分享給大家的想法，直到2018年的夏天，中創信測人力資源總監賀清君先生找到我，說我在招聘領域里有著豐富的經驗，而且又在一些大公司歷練過，實操性強，問我有沒有想法把自己的實戰經驗寫出來和大家分享。這與我的想法不謀而合。

在賀總的鼓勵下，我花了幾天時間擬定了題目和寫作大綱，發給賀總看，沒想到竟得到賀總的夸獎，他說我寫作有天賦、文筆不錯，一定能完成好這本書。他的話一下讓我有了更強的信心。于是我開始與中國法制出版社的潘孝莉老師進行接觸，并很快達成一致，簽訂了合同。

2019年2月，正式執筆寫作，整體寫得還比較流暢，畢竟在招聘領域里沉淀了十幾年，不過在寫書的過程中也難免會遇到困惑的地方，這個時候，我就會沉下來，想想過往自己在企業里是如何做的，然后再以理論作為支撐，形成可供大家學習的思路和想法。可能是學藝術的原因吧，我的代入感很強，做事情極為投入和專注，也很認真，我幾乎把所有的業余時間都投入到了寫作中，不停地寫，不停地改，差不多歷時大半年的時間，完成了該書的寫作。

目前，市場上的招聘書籍大多是工具方面的書，個人覺得過于理論化，也偏教條。由于我有著在甲乙雙方工作的深度體驗，且親歷了中國民營企業成長的巨大變化，因此就想把自己在這些企業中得到的歷練和招聘感悟分享給大家。于是，我把自己近20年的招聘經驗做了一番梳理，總結出不少案例結合理論和大家分享。

我在外資制造業的招聘工作還屬于中規中矩的招聘。外企有很多成熟的機制和成體系的流程，招來的人大都有參照，可以直接把他們想要的人才“畫像”裝在他們定制好的框框里。而民企則不然，它們用人靈活，很多時候可能并沒有一個可以參照的標準，會因為業務的變化而給候選人量身打造一個職位，有時候可能還需要招聘官熟悉業務和市場情況，給候選人衍生出一個新的職位，等等。這些年，我見證了整個中國民營企業的快速發展，感到民營企業最大的變化就是“不變”。

在做高管尋訪顧問期間，每天都在和中國的高級職業經理人溝通和交流。坐在我面前的職業經理人就像一本本攤開在我面前的書，我能感知到他們成長的過程和人生經歷，見證了一批又一批高級職業經理人的奮斗歷程。我覺得應該把自己這么多年的寶貴經驗寫出來分享給大家。

本書對傳統的體系和流程并沒有過多的描述，而是以一種全新的視角，從招聘官應具備的素質、專業知識、判斷和溝通能力等隱性的方面帶出對高端招聘的要求，試圖給大家帶來一種思路上的拓展。所謂“功夫在身外”，這是第一次把形象管理納入人力資源招聘管理中。

本書還運用了一些測評方法對人才進行評估；提出了“找對人比做對事情更重要”的觀點來強調“人”在企業中的重要性，提出“面試的是人性不是人心”，“面試的不是一個人而是一個家庭”，一些高管的行為特征和原生家庭息息相關等；本書還講述了大數據時代的到來給招聘帶來的工作模式和思維習慣上的改變，及社交網絡、新媒體對傳統招聘的挑戰等。另外還有一個頗具亮點的地方是，本書第一次提到如何建立以核心價值觀、績效和責任為導向，以戰略性職位為核心的差異化人力資源管理體系，并給出案例以加強讀者對差異化人才招聘的了解；同時，該書還提到了變革中的招聘管理，打破了以往“按圖索驥”式的招聘方式，而轉變成與企業相適應的、可以及時調整的人才招聘模式，幫助企業在動態環境下尋找到合適人選。本書引用了大量的案例，結合相關的章節來探討問題。

寫作很辛苦，但我很享受這個過程，也希望能給讀者帶來啟發。本書是我的處女作，如果有不足之處，敬請賜教。

惠惠

北京爍程企業管理咨詢有限公司合伙人