第五節　顯性績效與潛在績效的區分難題

現有黨政領導干部績效評估普遍存在重“顯績”、輕“潛績”現象，如尹旦萍博士對湖北省委黨校一縣處級培訓班進行深度訪談時發現，78%的被訪者認為，評價指標有重“顯績”、輕“潛績”的傾向(37)。實際上，許多學者較早就提出了既要評估顯性績效，又要評估潛在績效的觀點，但對潛在績效的研究還不夠深入(38)。

從學理的角度，可以將潛在績效界定為支持系統良性運行的不易被人們覺察、發現、把握的行為及其結果。潛在績效與顯性績效是相對于人類的發現能力、測量技術、價值導向等而言的。

縣級領導干部的潛在績效主要表現在3個方面。一是工作環境方面的績效，主要指縣級領導干部塑造組織或工作環境的行為及其結果。工作環境績效又可以分為兩種。一種是無形的精神環境，包括縣級領導干部的威望、威信、人格魅力、工作熱情、責任心、關心愛護、公平、主動等心理和行為塑造起來的工作環境。通常所說的工作氛圍就是這樣一種無形的精神環境。這種環境始終起著潛移默化的巨大作用，只能感覺得到，卻難以被發現，更無法把握。另一種是有形的制度環境，表現為各種工作管理制度的建構，可以使工作更為規范、有序，提高工作效率。這種制度環境的作用是緩慢的、持續的，可以清楚地發現它的存在和作用，卻難以把握。二是工作基礎方面的績效，是指為今后工作目標任務的完成（顯性績效）奠定基礎的，目前處于潛藏狀態的績效。這又可以分為兩種。一種是無形的工作基礎，主要表現為工作思路、戰略規劃、實施計劃等決策層面的績效。這種工作基礎的作用雖是巨大的，但也因易被人為控制而引發較大的爭議，一般通過定性評估加以把握，難以進行定量測量。另一種是有形的工作基礎，主要表現為工作任務、項目工程的前期準備工作，如征地拆遷、水電、網絡等基礎建設，后續的項目績效會遮蔽這些基礎建設，使其被忽視而成為潛在績效。三是處于價值導向盲區的工作績效。不同工作績效因比較效應而顯現出不同的“視角效果”，處于工作或績效評估的價值導向的不同位置。那些處于價值導向邊緣或尚未進入價值導向的績效就是處于價值導向盲區的工作績效，成為潛在績效。它包括有形績效和無形績效兩種。如人民群眾的素質提高程度、鄉風民俗的改善程度、人民群眾的心理健康水平等基本上都是無形績效，因為還沒有進入主流價值導向的區域，所以沒有被納入績效評估中。又如，生態資源保護程度、自然環境改善程度、沉沒成本、交易成本、社會成本、生活成本等基本上都是有形績效，雖然進入了價值導向的區域，但是仍處在價值導向的邊緣地帶，基本上是一種潛在績效。不過，黨的十九大以來，資源環境保護已經處在價值導向的中心地帶，成為顯性績效。

既要評估顯性績效又要評估潛在績效是一個難題，因為要受到多種難以把握的因素影響，而且潛在績效與顯性績效本身在一定的條件和范圍內又是相互矛盾的。比如，根據管理學的“二八”法則，起關鍵作用的是少數因素，所以績效評估只能設計關鍵績效指標。這就不可避免地會舍棄掉一些可能體現某個（些）評估單元的重要績效指標，那么這些評估單元的一些重要績效就會成為潛在績效。要解決潛在績效的評估問題，可以考慮以下3點。一是調整、完善價值導向，使一些處于價值導向盲區的績效進入價值導向的中心地帶。如樹立科學發展觀，樹立“行為—結果”因果邏輯績效觀，甚至將績效素質觀納入績效評估價值導向中（可以是有選擇地納入），因為許多潛在績效是以特質形式表現出來的。二是改進評估思路，就是要建構一個能較好評估潛在績效與顯性績效的績效評估模型。這可以采用前文所述的用灰色關聯度聯系行為績效與結果績效的模型。因為根據績效行為觀及其績效結構理論，前述工作環境和工作基礎方面的績效中的大部分都屬于Borman和Motowidlo（1993）建構的任務績效和周邊績效模型。根據凌文輇和方俐洛(39)、孫健敏和焦長泉(40)、王登峰和崔紅(41)、陳亮和段興民(42)等對我國的領導者、管理者進行的績效結構研究，管理者的品德或特質往往單獨成為一個維度。這種品德或特質維度與前文所述無形的精神環境方面的績效基本一致。實際上，任務績效和大部分周邊績效均屬于現實行為績效，小部分周邊績效和特質績效則是心理行為績效。這樣就可以通過設計行為績效指標來評估絕大部分工作環境和工作基礎方面的潛在績效，并建立行為績效與結果績效之間的邏輯聯系值。這就要利用前文論述的管理有效性理論和灰色關聯度分析。三是提高評估技術，包括建構科學的績效評估模型，改進定性和定量評估技術，多采用能夠綜合處理定性和定量問題的系統工程的方法和技術，少采用難以處理定性問題的代數和的評估方法和技術。