第三節(jié)　個人績效與組織績效的區(qū)分難題

如前所述，用諸如GDP、財政收入、人均收入等縣政府績效評估的結(jié)果績效指標來評估縣級領(lǐng)導干部的績效，就必然導致個人績效與組織績效的區(qū)分難題，因為組織的結(jié)果績效并不是由某一個黨政領(lǐng)導干部的管理行為促成的（即便是主要領(lǐng)導也是如此），而是由組織內(nèi)所有黨政領(lǐng)導干部的管理行為相互作用促成的（當然還有其他因素，這里僅從管理的角度而言）。經(jīng)訪談?wù){(diào)查得知，實踐中沒有事業(yè)心，不從事實質(zhì)性領(lǐng)導、管理工作的組織主要領(lǐng)導并不鮮見，卻代表組織享受著各種獎項，組織其他成員對此頗有微詞。近年來，這種“一面紅旗大家扛，組織績效領(lǐng)導用”式的黨政領(lǐng)導干部績效評估方式不斷遭到批評，也是黨政領(lǐng)導干部績效評估難以在實踐中全面鋪開的重要原因。理論界也有不少學者(24)發(fā)現(xiàn)，并明確提出了黨政領(lǐng)導干部績效評估中個人績效與組織績效的區(qū)分問題，但目前尚沒有給出一條科學、可行的解決思路。

首先，需要弄清楚縣級領(lǐng)導干部個人績效評估到底是評估什么？亦即評估對象(25)是什么？馮英浚教授等在研究企業(yè)績效評估時指出，應(yīng)該測算經(jīng)營管理的有效努力程度。為此，他提出了管理有效性概念，即把“消除客觀基礎(chǔ)條件的優(yōu)劣，真正反映測評單位由于經(jīng)營管理而產(chǎn)生效益的生產(chǎn)行為特性稱為管理有效性”(26)。筆者認為，這個概念同樣適用于縣級領(lǐng)導干部績效評估，管理的有效努力程度就是縣級領(lǐng)導干部績效評估的對象。要注意的是，馮英浚教授等所指稱的管理有效性是整個組織的管理有效努力程度，而本書所說的縣級領(lǐng)導干部績效評估的管理有效性，則是指縣級領(lǐng)導干部個人的管理有效努力程度。同時，運用前文的行為績效與結(jié)果績效的聯(lián)系原理來進一步理解這個管理有效性概念，就是縣級領(lǐng)導干部個人的管理行為及其產(chǎn)生的有效結(jié)果。

評估縣級領(lǐng)導干部個人的管理行為及其有效結(jié)果包含三層意思。一是評估的既不是縣政府也不是縣政府黨政領(lǐng)導班子的管理行為及其有效結(jié)果，而是縣級領(lǐng)導干部個人的管理行為及其有效結(jié)果。這就意味著個人績效與組織績效的區(qū)分，也意味著縣級領(lǐng)導干部個人績效之間的區(qū)分。二是要評估的是管理行為及其有效結(jié)果，也就是管理行為績效和管理結(jié)果績效，而不是生產(chǎn)行為績效和生產(chǎn)結(jié)果績效。換言之，要評估的是從生產(chǎn)行為績效和生產(chǎn)結(jié)果績效中分離出的管理行為績效和管理結(jié)果績效。這可以參照索洛“余值”及其深化研究成果對經(jīng)濟增長的解釋。索洛將經(jīng)濟增長中除去可觀測投入要素（如資本和勞動）貢獻后的“余值”看作沒有被觀測的投入要素貢獻的總和，并稱為“廣義技術(shù)進步”的貢獻(27)。葛虹和馮英浚利用等效益面生產(chǎn)函數(shù)將“廣義技術(shù)進步”分解為技術(shù)進步份額與管理效應(yīng)份額的代數(shù)和(28)。這個管理效應(yīng)份額可以比照(29)為政府的管理結(jié)果績效。分離出這個管理效應(yīng)份額，實際上就意味著客觀條件與主觀努力的區(qū)分（后文詳述）。三是要評估的關(guān)鍵點是縣級領(lǐng)導干部管理行為績效與管理結(jié)果績效之間的邏輯聯(lián)系值，因為縣級領(lǐng)導干部的管理結(jié)果績效是被隱含于縣政府績效中、不可見的，不能直接通過運用指標評估得到。

如前所述，個人行為績效與組織績效是可以通過指標評估得到的，而運用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法就可以在個人行為績效與組織績效之間建立起數(shù)值化的橋梁，所以只要從組織績效中分離出組織的管理效應(yīng)份額，就可以將個人績效從組織績效中分離出來，而且是在區(qū)分客觀條件與主觀努力基礎(chǔ)上的更精確的分離?？梢姡蛛x組織的管理效應(yīng)份額是解決這些問題的關(guān)鍵。幸運的是，馮英浚教授等創(chuàng)立的管理有效性理論可以較好地解決組織的管理效應(yīng)分離問題。