智力與績效：智力的預測作用超越文化差異

智力與推理能力、解決問題、適應性和學習成長密切相關，而這些正是在工作中取得出色績效所需的所有特征。因此，可以使用智力來預測工作績效（和潛力）。

科學研究表明，認知能力非常一致、準確地預測了所有工作（特別是復雜工作）的績效。智力對于醫生的工作而言比對售貨員的工作更重要。對于首席執行官而言，比團隊主管更重要。不過，無論對于什么工作，一定水平的智力都是需要的，都能提高工作績效。因此很多人深信，智力能最準確地預測（高級管理人員）工作績效。所有最新的研究也都證實了智力的這種預測能力，這都突顯了智力測試在選拔招聘中的重要性。

在英國，伯圖亞等人（Bertua，2011）回顧了英國關于智力和工作績效的研究。他們將8萬多人參與的283個單項研究的結果匯總分析。結果表明，對于培訓和工作績效而言，智力測驗是非常重要的預測指標。智力的相對重要性因專業而異。表4.1顯示了，對不同崗位的工作績效與培訓績效，依靠智力進行預測的效度（從0到1，其中1是最大的預測因子）。此表說明，對于技能要求越高的職業，智力的預測效果越顯著；對于大多數職業的培訓來說，智力都是獲得成功的重要條件。

旺斯等人（Ones et al., 2005）很好地總結了截至目前關于智力的相關研究。

·根據超過100萬名學生的數據，他們得出結論：無論什么專業或學科，無論是中學階段還是大學階段，智力均能準確有效地預測學生的考試成績和學業成果。

·通常，人們會根據上司評價或所獲得的工作知識來衡量職業培訓的成效，而這其實也可以由智力來預測，并且工作越復雜，預測就越準確。智力測驗可預測工作績效，無論什么工作崗位、工作條件和工作成果。也就是說，這不受職業和文化等因素的影響。

·特定類型的智力測驗，往往并不比通用智力的測驗更為有用。

·智力之所以可以很好地預測工作績效，是因為它牽涉到學習的速度和質量，適應能力和解決問題的能力。

·簡而言之，就應用層面來講，智力是一個人能否成功的最佳預測手段（之一）。

他們的結論是，從全球范圍看，智力是預測工作績效的最佳指標之一。盡管使用的測試有所不同，工作績效和培訓績效的定義不同，所處的國家和地區失業率、文化環境不同……對于預測個人績效和高潛力而言，智力仍然是測量個體差異的最好的心理指標。實際上，該結果與美國早期的數據驚人地相似（Hunter，1986；Hunter，1984； Visesvaran et al.，1996）。美國的研究結果顯示，在不同文化環境中，智力對工作表現的預測均有十足的有效性，因此甚至可以輕松地設計出一種科學可行的人員選拔的通用理論。他們還指出：“對特定能力的測試，例如言語，數字，空間機械，知覺和記憶，都不會比智力測驗更加準確有效。因此，我們可以負責任地再次重申這一發現的實際意義，即智力測驗能夠最準確地預測兩項（績效的）標準?！保ㄒ姳?.2）

戈特弗里德森認為，對于人事心理學家和管理者來說，了解智力在工作中的作用至關重要。在一篇非常清晰而重要的綜述中，她概述了g（即一般智力）在工作中的真正重要性（Gottfredson，2002），非常值得在此介紹。

關于g對工作績效的影響的主要發現——g的效度：

·較高的g，意味著在所有工作中，從所有績效維度衡量，均有較高績效。g的得分與總體工作績效評價的平均相關性約為0.5（校正了數據收集和處理過程中的偏差后的結果）。

·g對于績效的影響并沒有一定的范圍限制，也就是說，g值并不是只在某個區間內才會影響績效，g的影響是線性的：g越高，工作績效就越高。

·高g的優勢不會隨著工作經驗的增加而弱化。即使對于經驗豐富的人士，g的效標效度仍然很高。

有時甚至隨著經驗的增長，高g的優勢更加明顯，可能是由于在經驗整體較淺的群體中，經驗水平的相對差異更大，從而掩蓋了較高g的優勢。

·對于更復雜的工作而言，g可以更好地預測工作表現。其（修正后的）效標效度范圍從最簡單的工作的大約0.2，到最復雜的工作的0.8。

·相比非核心的“一般成員義務”績效，g能準確地預測那些需要核心技術的工作績效。

·也許正是因為如此，g預測客觀績效（工作知識或工作樣本表現）比主觀績效（例如上級評估）更為準確。

g相較“能做”因素對工作績效的預測效用：

·特定心理能力（例如空間、計算或語言能力）對工作績效的預測，相比g而言并不會更加準確。一般而言，在預測培訓或工作表現的整個心理測試中，g的貢獻至少85%~95%（交叉驗證）。

·有時，特定的能力（例如文書能力）可以在g之外，增加預測的效力，但這僅在特定類別的工作中才會有效，并不通用。

·通用精神運動能力常常能用來預測績效，但主要是在不太復雜的工作中。它的預測效度隨著復雜性而下降，而g的預測效度卻隨之而上升。

g相較“愿意做”因素對工作績效的預測效用：

·g對于核心績效的預測效用要遠遠優于其他的“非認知”（與g較少相關）的特征（例如，職業興趣和不同的人格特質）。后者對核心績效的預測，幾乎沒有在g之外增加任何價值。

·對于其他大多數非核心表現維度（例如個人紀律和軍人氣質），g的預測遠不如人格和氣質“非認知”特質的預測準確。當績效維度既反映核心績效又反映非核心績效（努力和領導力）時，g的預測效用與非認知特征的預測效用相同。

·在某些工作中，不同的非認知特征似乎可以有效地補充g的預測，正如有時可以通過某些特定能力的判斷來預測有些工作的績效一樣。這些非認知特征中，只有一個像g一樣具有普遍性：盡責/正直的人格特征。但是，它對核心績效的影響遠小于g。

g相較非認知特質對工作績效的預測效用：

·g對工作績效的影響，主要是通過對特定工作知識的間接影響實現的。

·越是非常規的工作，越是培訓不完備的工作，越是獨立自主的工作，g對工作績效的直接影響就越顯著。

·在經驗豐富的工作者中，工作相關知識通常和g一樣可以預測工作績效。但即使對于這些經驗豐富的工作者，通過工作知識來預測績效并不具有普遍性（扣除其中g的成分）。工作知識的預測是高度針對特定工作的，而g的預測則是具有普遍性的。

g相較“做過”因素（經驗）對工作績效的預測效用：

·同工作知識一樣，特定的工作經驗對于工作績效的影響有時很高，但結果不具有普遍性。

·實際上，隨著所有工作者的經驗增加，經驗并不能很好地預測績效。相反，無論經驗長短，g的作用都非常顯著。

·隨著工作復雜性的提高，工作經驗以及心理運動能力對工作績效的預測準確性會下降。而g恰恰相反，工作越復雜，g就越重要。