3.1.2 專家型HR

專家型HR通常精通各個模塊的方法模型，也能夠對出現的問題提供專業意見，并指導交付型HR的工作。在向規模化、職業化轉型的公司中，最需要的就是專家型HR。

人是公司發展中最重要也最不可控的因素，所以，專家型HR一般通過科學的方法和數據分析去研究人——如何使人在公司的工作流程中產生最大的價值。不管是績效、招聘，還是員工關系管理，專家型HR的目的都是激勵員工產生更大的價值。

這一點可以用經典的管理型案例進行說明。一般的業務團隊的工作比較枯燥，經常包括很多重復性的工作。但現在的年輕人需要的是自由和激情，如果要將激情映射到產品的世界中去，需要的就是一種關鍵的模式——游戲。

在游戲中，人們可以通過金幣的獎勵獲得滿足感和榮譽感。所以曾經在商界中，有一段時間很流行用游戲化的方式做管理，但這波浪潮很快就消失了。因為游戲過于自由，員工的反饋很強烈，以至于管理的預期效果并沒有達到。

隨著時代的發展和相關理論的完善，現在已經有公司創造了一套基于產品思維對員工進行管理的模式。為了緩解業務團隊的枯燥感，這些公司會利用類似于游戲的方式對員工進行實時獎勵。例如，在員工完成一個項目后，游戲系統可以通過刷屏、點贊、送禮物等方式調動員工的積極性。并且，這種激勵不只來自領導，還來自身邊的同事，這才是真正的游戲化管理。很多公司的業務系統都在朝著這個方向發展，將更多的社交屬性、游戲屬性帶到工作中，通過產品化的方式做激勵。

每個人在生活中都會有各種各樣的情緒，這些情緒可以分為四類——愉悅、爽感、憤怒、恐懼。HR要想做好激勵，應該了解情緒的運作方式，研究上癮機制。

上癮機制的目標是在工作中不斷賦予員工激勵感和滿足感，在HR的專業領域中就是讓員工和游戲產生共鳴。如果落實到細節，系統化激勵的理論是外在激勵和內在激勵的相互刺激。人是由內在激勵帶動的，而內在激勵是由外在激勵帶動的。其中，外在激勵指的是獎金、權利、名譽，內在激勵指的是滿足、愉悅。

曾經有一個HR調研了管理者的履歷、家庭情況、生活狀態，在充分把握其需求的情況下，利用自己的知識，將激勵的效果做到了最優化。在這個HR的努力下，管理者的離職率很低，工作熱情也十分高漲，為公司的運轉提供了便利。