3.1.3 戰(zhàn)略型HR

在有正規(guī)化流程的公司中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的關(guān)系最終會(huì)達(dá)到一個(gè)平衡狀態(tài)，即管理層對(duì)流程和KPI進(jìn)行設(shè)計(jì)和把控，員工按照流程實(shí)現(xiàn)KPI。但在不重視人力資源管理的公司中，員工有時(shí)可以逃避任何可能影響自己利益的責(zé)任。這種現(xiàn)象會(huì)影響公司的整體運(yùn)營(yíng)效率，也會(huì)讓公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使員工的工作缺乏生機(jī)和樂(lè)趣。

為了回避處理公司和員工之間的矛盾，如解除勞動(dòng)關(guān)系、解決勞動(dòng)糾紛等，管理層會(huì)將這些事務(wù)安排給人力資源部門。而人力資源部門在處理這些事務(wù)時(shí)不可避免地處于矛盾的焦點(diǎn)，工作體驗(yàn)有時(shí)非常糟糕。如今，越來(lái)越多的管理層已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理在戰(zhàn)略落地中的優(yōu)勢(shì)，并開(kāi)始探索讓人力資源管理幫助公司實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值的途徑。

從這個(gè)角度出發(fā)，HR更像公司內(nèi)部的戰(zhàn)略師，需要關(guān)注如何讓公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何讓團(tuán)隊(duì)最大限度地保持生產(chǎn)力、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性等問(wèn)題。在此過(guò)程中，戰(zhàn)略型HR的雛形便逐步展現(xiàn)出來(lái)。

最近幾年，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展，公司面臨市場(chǎng)資源被快速瓜分的壓力，管理層將招聘作為主要任務(wù)。在這種情況下，HR的工作節(jié)奏非常快，必須快速招聘、快速解決問(wèn)題。“快”成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HR的生存之道。

所以面對(duì)員工流失嚴(yán)重等問(wèn)題，戰(zhàn)略型HR不能只關(guān)心招聘。招聘只是在為公司堵住人才漏洞，只有將員工流失把控住，才可以從根本上解決問(wèn)題。如果管理層特別重視招聘，戰(zhàn)略型HR通常就不會(huì)操之過(guò)急，而是利用自己的強(qiáng)項(xiàng)穩(wěn)中求進(jìn)，為公司解決問(wèn)題。他們會(huì)與管理層溝通，充分了解為什么公司把招聘作為人力資源部門的首要工作。

另外，為了實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，戰(zhàn)略型HR平時(shí)應(yīng)該多走訪基層，和員工談心，并通過(guò)建立員工離職訪談機(jī)制調(diào)查員工離職率高的真實(shí)原因，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。

在此，我們將分析結(jié)果歸納為三類：職權(quán)以內(nèi)可以解決；職權(quán)以外低成本解決；職權(quán)以外高成本解決。

首先，我們把職權(quán)以內(nèi)能夠解決的問(wèn)題先解決，讓員工看到HR在幫他們解決問(wèn)題。這可以讓員工產(chǎn)生希望，當(dāng)他們有問(wèn)題時(shí)自然第一時(shí)間就想到HR。這樣HR能夠掌握員工的思想波動(dòng)，有利于提前控制員工流失。

其次，我們把職權(quán)以外低成本能夠解決的問(wèn)題解決。對(duì)于這類問(wèn)題，HR要建立溝通渠道，將信息反饋給管理層。如果HR提出一個(gè)可以低成本解決問(wèn)題的方案，管理層大多數(shù)會(huì)同意，并且同意的速度不會(huì)太慢，這樣也能夠體現(xiàn)HR為民請(qǐng)?jiān)傅臎Q心和效果。

最后，我們把職權(quán)以外高成本能夠解決的問(wèn)題解決。對(duì)業(yè)務(wù)能力并不太強(qiáng)的HR來(lái)說(shuō)，這類問(wèn)題可以先暫緩，等到與管理層溝通后再采取措施。

一名成熟的戰(zhàn)略型HR擅于總結(jié)，能夠建立完整的工作匯報(bào)機(jī)制，將人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行羅列，用數(shù)據(jù)和圖表的形式展示，并向管理層匯報(bào)。這樣不僅有利于加強(qiáng)管理層對(duì)人力資源管理的重視，也可以讓自己獲得發(fā)展。