3.1.3 戰略型HR

在有正規化流程的公司中，獎勵和懲罰的關系最終會達到一個平衡狀態，即管理層對流程和KPI進行設計和把控，員工按照流程實現KPI。但在不重視人力資源管理的公司中，員工有時可以逃避任何可能影響自己利益的責任。這種現象會影響公司的整體運營效率，也會讓公司缺乏競爭優勢，使員工的工作缺乏生機和樂趣。

為了回避處理公司和員工之間的矛盾，如解除勞動關系、解決勞動糾紛等，管理層會將這些事務安排給人力資源部門。而人力資源部門在處理這些事務時不可避免地處于矛盾的焦點，工作體驗有時非常糟糕。如今，越來越多的管理層已經意識到人力資源管理在戰略落地中的優勢，并開始探索讓人力資源管理幫助公司實現最大價值的途徑。

從這個角度出發，HR更像公司內部的戰略師，需要關注如何讓公司獲取競爭優勢、如何讓團隊最大限度地保持生產力、如何調動員工的積極性等問題。在此過程中，戰略型HR的雛形便逐步展現出來。

最近幾年，移動互聯網不斷發展，公司面臨市場資源被快速瓜分的壓力，管理層將招聘作為主要任務。在這種情況下，HR的工作節奏非常快，必須快速招聘、快速解決問題。“快”成為移動互聯網時代HR的生存之道。

所以面對員工流失嚴重等問題，戰略型HR不能只關心招聘。招聘只是在為公司堵住人才漏洞，只有將員工流失把控住，才可以從根本上解決問題。如果管理層特別重視招聘，戰略型HR通常就不會操之過急，而是利用自己的強項穩中求進，為公司解決問題。他們會與管理層溝通，充分了解為什么公司把招聘作為人力資源部門的首要工作。

另外，為了實現公司的目標，戰略型HR平時應該多走訪基層，和員工談心，并通過建立員工離職訪談機制調查員工離職率高的真實原因，然后對結果進行分析。

在此，我們將分析結果歸納為三類：職權以內可以解決；職權以外低成本解決；職權以外高成本解決。

首先，我們把職權以內能夠解決的問題先解決，讓員工看到HR在幫他們解決問題。這可以讓員工產生希望，當他們有問題時自然第一時間就想到HR。這樣HR能夠掌握員工的思想波動，有利于提前控制員工流失。

其次，我們把職權以外低成本能夠解決的問題解決。對于這類問題，HR要建立溝通渠道，將信息反饋給管理層。如果HR提出一個可以低成本解決問題的方案，管理層大多數會同意，并且同意的速度不會太慢，這樣也能夠體現HR為民請愿的決心和效果。

最后，我們把職權以外高成本能夠解決的問題解決。對業務能力并不太強的HR來說，這類問題可以先暫緩，等到與管理層溝通后再采取措施。

一名成熟的戰略型HR擅于總結，能夠建立完整的工作匯報機制，將人力資源管理中出現的問題進行羅列，用數據和圖表的形式展示，并向管理層匯報。這樣不僅有利于加強管理層對人力資源管理的重視，也可以讓自己獲得發展。