1.2.1 事務型HR正在被淘汰

HR的工作比較辛苦，也比較繁雜。其他員工都覺得HR屬于人力資源部門，不會經常加班，但事實并非如此。根據《2019年中國HR生存發展現狀》提供的數據，50%以上的HR都在忙著加班，這一情況在互聯網行業中更是異常明顯。

為什么這么多HR要加班？主要原因是篩選簡歷、組織面試、計算薪酬、績效考核等事務性工作耗費了大量的時間和精力。也正是因為這樣，其他員工才會覺得HR除了招聘，剩下的時間都是在打雜。

現在，越來越多的HR掉進了“忙碌陷阱”，他們在工作時會心無旁騖、認真負責，一旦工作結束后，他們就會覺得自己似乎什么事都沒有做好。久而久之，這些HR就會被各種工作搞得焦頭爛額，最終卻發現自己沒有太大的進步和發展。

對此類的事務型HR來說，即使努力工作十年甚至二十年，都還是在重復做最開始的工作而已。在人力資源管理越來越先進的當下，如果事務型HR不盡快充實自己，改變原來的工作模式，那么只會被同行趕超、被時代拋棄。

職場如戰場，只有具備價值，才可以占領好的位置。缺乏價值的事務型HR可能會有兩個結果：一是被邊緣化；二是被淘汰。這樣的判斷也許戳到了很多事務型HR的痛點，不過要是能給他們一些啟發和警示，也是非常不錯的。

事務型HR每天都忙著去做一些基礎工作，對于比較重要的戰略和發展方向，他們卻難以給出建設性的意見。專業型HR十分了解公司的實際情況，可以在此基礎上制定一系列的制度。然而，這些所謂的制度，都是他們根據自我的“理解與認識”制定出來的，所以無法判斷是否可以被員工接受、是否可以促進公司的發展、能否為公司帶來價值和效益。

在這種情況下，即使再平庸的管理者也會對人力資源工作質疑，畢竟公司的終極目標是追求效益，管理者希望所有問題都可以得到妥善解決，并使公司獲得更多的價值。無論是事務型HR，還是專業型HR，如果能力太過單一，都很難保證自己在公司中的地位。

那么，HR應該如何獲得核心競爭力，使自己擺脫事務型HR的“頭銜”呢？不妨使用PDCA模型，即Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）、Act（處理），如圖1-4所示。該模型可以幫助HR實現階梯式進步，達到永無止境的學習狀態。

在使用PDCA模型時，HR應該從以下4個方面著手。

（1）制訂計劃。HR要根據公司的現狀提出問題，針對最主要的問題制訂計劃。在這個步驟中，HR必須明確每個員工在什么時間應該完成什么工作。

（2）執行計劃。HR要根據公司的現有資源執行已經制訂好的計劃，并對計劃的執行情況進行監督和管理，以保證員工的效率。

（3）檢查進度。HR要分析員工是否已經了解自己的工作、工作是否已經完成、如果工作未完成則什么時候可以完成等問題。在公司中，上級分配的任何工作都不能杳無音信。

（4）處理有異議的問題。HR要對成功的經驗予以固化，最好可以形成制度，同時還要對有異議的問題進行處理，以便更好地進入下一輪的工作。

例如，某公司的HR小王就在新型冠狀病毒肺炎疫情期間使用了PDCA模型。在此期間，員工都居家辦公，小王先匯總相關數據，明確哪些工作由誰來做，以及應該在什么時間完成；然后將工作分配情況通知員工，確保通知到位；接著檢查進度，通過釘釘提醒員工及時匯報工作狀態，掌握各項工作的完成情況；最后是糾正錯誤，在員工完成工作后實行“24小時公示”制度，給員工糾正錯誤、處理異議的機會。

總而言之，HR，尤其是事務型HR要學會利用現有技術，借助PDCA模型優化自己的工作，提升自己的能力。在新時代，HR應該把時間和精力放在更有價值的工作上，至于那些不太重要的工作則應該用自動化的方式完成。