第四節　戰略性員工關系管理者的職責

傳統意義上的員工關系管理強調的是人事事務性的工作，是根據組織人力資源管理需要而派生出的人事管理職能；而戰略性員工關系管理則是基于組織文化與戰略對人力資源的需求，通過更多人性化的行為來達到滿足組織發展的要求。據此，戰略性員工關系管理的職責范圍不僅涉及組織文化，還涉及組織中戰略人力資源管理政策與體系，所有涉及企業與員工、員工與員工之間聯系和影響的方面都是戰略員工關系管理體系的內容，包括組織核心價值理念體系的確立與推廣、員工職業生涯管理與開發、戰略人力資源政策與制度的制訂與實施等。戰略性員工關系管理者的具體職責包括員工溝通管理、員工激勵管理、員工關懷管理、員工發展管理及勞動關系管理五個部分（如圖1-1所示）。

1．員工溝通管理：讓溝通無處不在

該項職責的具體內容包括：建立與實施適合組織發展的溝通渠道體系；加強并保證內部與外部溝通渠道的暢通無阻；員工訪談、家屬溝通、員工申訴；利用正式和非正式的溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間、員工與員工之間進行及時溝通。

近來，項目組李總的脾氣非常大，總是責怪下屬的工作不得力，對安排的工作總是理解不到位、往復返工，既浪費時間，也降低了效率。要求2∽3天完成的工作用了一周的時間也沒有達到預期的效果，項目組成員間的矛盾與沖突也不斷出現，嚴重影響了項目進度。為了盡快改變這種現狀，李總找到人力資源部門的同事，經過了解，發現問題出在項目組成員間的信息不對稱、獎懲不透明上。大家平時工作壓力比較大，在一起交流與溝通的機會非常少，李總雖然發現了此類問題，但沒有及時采取措施，認為只要把工作布置了，下屬就可以按要求推進。因為少了中間環節的互動、交流與溝通，下屬對工作安排未能完全理解，同時下屬間因缺乏溝通，造成心理上相互間出現隔閡與猜疑，信任度降低，故而讓整體團隊的工作績效下降了許多。最終在人力資源部門同事的協助下，李總組織所有成員在一起進行了一次深入的溝通，大家敞開心扉進行交流，發現其實也沒有什么大問題，只是存在信息流不暢、日常工作中缺乏溝通機制這類小問題。

溝通讓李總解決了員工之間的交流障礙，讓項目組建立了有效的溝通機制，保證了信息的流暢性，可見員工的溝通管理也是至關重要的。

2．員工激勵管理：讓激勵隨時發生

該項職責的具體內容包括：建立和推廣企業文化、民主管理、員工激勵、獎勵和處罰，引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境；保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時雙向溝通，完善員工建議制度；建設企業文化、引導員工價值觀，維護公司良好形象（對內）。

3．員工關懷管理：讓關懷深入人心

該項職責的具體內容包括：員工組織活動的協調、為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務、及時處理各種意外事件、發起組織各種員工活動、重要時刻慰問、節假日祝福；心理輔導與疏導（在條件允許的前提下，專人不定期對員工的心理進行輔導，或開設心理類培訓課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患）；為員工提供有關國家法律、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

4．員工發展管理：讓發展促進成長

該項職責的具體內容包括：員工職業生涯管理與開發，指導與提升員工自我管理能力，全面培育員工基本職業素質，加強員工關系培訓和對熱點問題的調研，適時組織對員工的各類專題培訓。

5．勞動關系管理：讓和諧成為主調

該項職責的具體內容包括：及時接待與處理員工申訴、員工入職面談及手續辦理、勞動合同管理、勞資糾紛管理、勞動爭議處理；員工離職面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件；規定勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。

某公司負責人事關系管理工作的小張近來很郁悶，因為自己的一個工作疏忽，沒有及時與一個員工續簽勞動合同，給公司造成了經濟損失，自己也受到了處分。該公司制度規定，員工在勞動合同到期前30日內，人事關系管理員要與員工及其上級溝通是否續簽事宜。小張非常清楚此點要求，在該員工的勞動合同到期前的一個月就與其上級進行了溝通，但其上級一直沒有明確表態，小張也不好與員工進行溝通，結果因為事務性工作較多把此事耽擱了，直到過了續簽期員工直接找到了小張，小張才發現這一工作失誤，最終以“補償+處分”的代價了卻此事。

好的勞動關系管理就像給員工吃下的一顆定心丸，因為員工清楚自己的責任與義務所在，心里會更踏實，有利于公司或部門內部形成和諧的工作氛圍。