前言

改變工作方法，目的既不是減少加班時間，也不是消化帶薪假期，而是在有限的時間內取得更大成果，得到更多報酬，收獲更多幸福。

曾經按部就班、老老實實完成工作任務的人往往會得到贊許，并且贊許只來自直屬上司。結果，員工評價取決于能否討得上司喜歡，這種情況比比皆是。

舉一個極端的例子，上司要是說“去給我買個甜瓜”，即便是在半夜，也會打出租車去買，這樣的老實人往往會得到好評。

因此，大多數情況下，那些懂得討好上司、善于阿諛奉承的人，那些對上司溫和、對下屬嚴厲的中間管理層，那些和藹可親、從來不會說“不”的人，那些對公司內部政務了如指掌的人，往往會得到好評。

但問題是，這些得到好評的“優秀人才”，卻不具備與其他公司打交道的能力。

在消費者喜好不斷變化、科技手段快速迭代發展的過程中，贏利方法在變，與此相適應的評價制度也在變。以前，直屬上司評價就是絕對評價；現在，除了上司評價以外，員工還要接受管理層360度評價。

所以，只靠討好上司來安身立命已經變得困難，還必須接受同事或其他部門相關工作者的共同評價，這樣的評價體系才稱得上公平。

另外，隨著試用期和人才管理制度的普及，員工需要完成的階段性目標增多，只靠上司的寵愛不能持久。

由我擔任責任代表的Cross River公司，迄今為止已經幫助605家公司進行了工作方法改革。在這個過程中，我們還對各公司人事評價“排名前5%”的員工展開了調查，分析他們的工作方法。

我們認為，這些取得顯著成果的精英員工，在他們所踐行的卓越的工作方法中，應該有復制率較高的原則，也有可以一般化的要素。

在25家客戶公司的共同協作下，我們對5%的精英員工和另外95%的普通員工做了研究分析。樣本人數加上約9000名普通員工，共計1.8萬人。

在各公司的大力協助下，我們對精英員工的工作方法進行了徹底調查。

我們請求作為研究對象的精英員工仍照常工作，通過在辦公桌上設置定點攝像頭、錄音筆、傳感器，或者通過云服務、面對面傾聽等，記錄他們的日常工作言行。

除此之外，還有并不針對個人的數據收集形式，比如分析郵件內容、收集談話或網上會議記錄等。

通過AI（人工智能）和專家分析這些數據，最終總結出精英員工的共同點，以及他們和95%的普通員工的區別。

也有人提出異議，認為“每個人的環境、條件各不相同，所謂的原則并不具有普遍意義”。

但事實上，這些在調查基礎上總結出來的成功原則，后來還在29家公司做了實證測驗，即便應用在精英員工之外的其他普通員工身上，也收到了同樣的效果。當然，也存在效果不好的失敗案例，但更多的還是成功案例，這些在這本書中都會有所介紹。

從這些實證測驗中，我們可以看出，成功或失敗，在精英員工的身上并不是非此即彼，而是經歷失敗后最終走向成功——從失敗中總結經驗教訓，重新調整行動方案，最終取得成功。也就是說，不要一直為如何選擇而苦惱，控制風險的同時要多多行動起來，這樣才更容易走向成功。在激烈變化中生存，停滯不前本身就是風險。

取得突出成果的精英員工，往往容易被大家看作“能人”而予以特殊對待。但我想說，他們掌握的技能，別人同樣可以應用。如此這般，精英員工的成果也會變成別人的成果、大家的成果，從而進一步得到擴展。

總之，“一旦掌握了簡單的行動和思考原則，就有足夠的可能讓成功不斷復制”。

所以，精英員工即便調到其他部門，也同樣可以做出成果。甚至兩個部門業務完全不搭邊，也是如此。

在公司受到好評的員工，有權利按照自己的意愿自由選擇。因為他能夠從公司或上司那里獲得更多的自由和責任。例如，在同一部門晉升，或是調到其他部門挑戰新業務，或是晉升后做自己感興趣的工作……這些員工更容易獲得更大的選擇空間。

一旦有多個選擇，你就可以結合自己想做的事和能做的事，在這個基礎上自由選擇。

“領導讓做的，沒辦法。”這種勉強工作的情況就會減少，我們也就可以從痛苦的工蟻模式中解脫出來。

請把精英員工簡單的行動和思考方法與自己的對照一下。如果一樣，便可安下心來；如果不一樣，就要加強學習。

在對照過程中，要取長補短，行動起來。如果你邁出了改變自我的步伐，不要忘了回顧總結。進展順利當然更好，一旦此路不通也可以及時止步。這樣，把通過內省悟到的道理應用到行動當中，你就會離成功越來越近。

本書介紹的成功模式，并不會像變魔術一樣“啪”的一下快速出成果。而是給大家提供一些實驗素材，讓大家在減少損失的同時，朝著成功邁進。

不要讀完就了事，一定要試著讓自己行動起來。只要有“啊，出乎意外的好”這種感覺，就是你思維轉變的證據。

這樣循環往復改善行動，應對變化，就能使生命之樹常青，保持活力，永不“生銹”。

只需參照5%的精英員工的思維方式和行動方法，你就能在短時間內持續取得成果。

越川慎司

2020年9月