- 企業績效考核和薪酬設計實務
- 李桂芬編著
- 1683字
- 2022-01-07 17:53:24
1.2 好的薪酬體系是留住人才的法寶
薪酬管理是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。因此，薪酬管理的目標在整個企業發展戰略中扮演著重要的角色，發揮著不可替代的作用。薪酬體系直接服務于員工，好的薪酬體系可以讓充分激發員工積極性。
現在越來越多的企業高層和HR充分認識到，設計科學合理的薪酬體系的必要性。
案例1
某房地產銷售公司因薪酬體系不合理，導致企業與部分員工之間的矛盾越來越大。原來，該公司是基于業績來制定薪酬，銷售越多，業績越大，薪酬越高，這樣對銷售人員非常有利，但對其他崗位的人員有些不公平，比如文員。銷售得越多，文員工作量就越大，因為要辦按揭、房地產證等，但工資還是一樣的，于是文員就消極怠工。
后來領導改變了薪酬體系，專門給非銷售職位員工增加提成，按房地產銷售額的比例來提成。新的薪酬體系剛開始執行時效果良好，但隨著時間推移又出現問題。文員更愿意辦理別墅、大戶型的手續，因為提成高。不愿意辦理那些小戶型的手續。
領導決定修改薪酬制度，按銷售套數來給文員做提成，因為事實上每套房手續辦理的工作量都是差不多的，這樣就公平了，文員做事有了積極性，企業的工作效率也就提高了。
案例2
某企業員工薪酬遠遠高過市場水平，尤其是業務員，平均年薪50萬元左右，但是員工還是不滿足，出納認為業務員工資高，整天想著要轉崗去做業務；業務員認為出納工作不多還領取高工資，而且工作緩慢。于是，公司工作效率低下，但沒有員工主動離開，員工離職率極低，人浮于事。這就是典型的高薪低效的體現，根本就在于員工沒有意識到收入是來源于自身的貢獻和崗位價值，總認為工資是應得的收入。
案例1說明發放薪酬的方式對員工行為的影響很大。所以，我們每一位管理者，每一位企業管理者，而不僅僅是人力資源部的人員，都應學會合理制定薪酬制度，掌握發放薪酬的方式、方法，來有效激勵員工。
“重賞之下必有勇夫”，這句話確實有一定的道理，但重賞也要區別對待，要考慮不同崗位的貢獻價值，要體現重賞的意義和價值所在，否則花了錢也未必能達到相應的效果。
案例2說明薪酬是對員工文化的指引，企業薪酬方式決定著員工的行為方式。有的企業管理者總是說以人為本，對員工不吝于付出，但這樣可能也會帶來很多問題。
總之，上述兩個案例無一例外地說明，制定符合員工需求的薪酬體系是留住人才的首選。薪酬代表著企業和員工之間的利益交換，無論對個人還是對企業，利益都是雙向。對于企業而言，良好的薪酬體系是吸引人才、提高工作效率、改善績效，最終實現企業戰略目標的重要手段，如圖1-6所示。
圖1-6 薪酬體系的作用
對于員工來說，薪酬主要起到保障、激勵、穩定以及價值實現功能，是激發工作積極性、創造性，體現自身價值的主要方式。其主要表現在以下4個方面。
1.保障作用
薪酬是勞動提供者與使用者達成的一種供求契約，是勞動使用者對提供者付出的一種補償。在企業中就體現為用人單位對員工基本需求的一種滿足和保障，比如，員工基本生活需求、維持健康的需求、學習和知識技能提升需求，以及獲得社會地位和尊重的需求等。薪酬的多少對員工本人，及其社會關系的生活狀態、生活質量會產生非常大的影響。
2.激勵作用
薪酬在滿足員工基本需求的同時，另一種功能就是激勵作用，企業往往也會通過對薪酬的調節來激勵員工的工作行為、工作態度和工作績效。無數事實證明，調節的幅度與影響的程度成正比，如果員工對自己的薪酬不滿意，就可能消極怠工、工作效率低下和忠誠度下降。反之，就更容易積極工作，創造更優良績效，發揮更大的潛力。
3.穩定作用
合理的薪酬可以增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。因此，薪酬還具有穩定人心的作用，當薪酬能滿足員工的期望時，員工就愿意留下來；當薪酬不能使員工滿意時，員工就可能產生換工作的想法。
4.價值實現作用
薪酬水平的高低往往代表著員工能力的大小、地位的高低以及在企業中的重要程度，因此，在某種程度上薪酬是對員工價值的體現。
薪酬體系的建立應該兼顧企業利益和個體利益，因為每個行業、每個企業、每個職位的要求不同，其薪酬也應該有所差別。為了體現薪酬的公平性，HR經理在參考行業標準、企業整體利益的同時，必須兼顧個體差異。