3.2　分類：常用的4類考核指標

考核指標有多種，按照不同的分類標準稱呼也不一樣。為了更好地便于考核人員設計、運用指標，接下來需要詳細了解考核指標的4個標準，以及劃分標準。

3.2.1　組織指標和個人指標

組織指標、個人指標是根據考核視角的不同進行分類的。所有的考核都可以從組合和個人兩個視角去考核，而組織指標又可分為組織指標和組織負責人指標。

（1）組織指標。組織指標是用于對企業、事業單位以及帶有企業性質的團體的考核的指標。組織按照性質分有3大類，可分別為營利性組織、政府部門、非營利性組織。其中我們重點介紹營利性組織。

營利性組織就是我們常說的企業，在這3類組織考核中，對企業的考核是最成熟、最完善的，包括理論、制度、體系。本書重點內容也是對企業及其員工的考核，不涉及政府部門、非營利性組織的考核。

對企業考核主要是對企業盈利情況的評價，利潤是企業生存和發展的根本，衡量一個企業的成長性主要看其營利能力。企業利潤考核應用的是會計學原理，會計學的出現就是為了評價企業業績。在很多針對企業的考核指標中，財務指標是非常重要的一項。如平衡計分卡考核，四個維度中的第一個維度就是“財務指標”，而平衡計分卡的創始人之一卡普蘭本人就是哈佛大學的會計學教授。

企業考核主要從兩個維度展開：第一個維度是對組織本身業績的考核；第二個維度是對組織負責人的考核。

在一個企業里，企業業績不能等同于負責人的業績，如有的時候企業業績很好，但并不等同于該企業總經理水平就很高。因此，在設置考核指標時還需要分別進行，搞清該指標是針對企業行為，還是針對負責人。

（2）個人指標。對個人的考核用個人指標，主要是對人的能力和做事情的過程、結果進行考核。這部分在本書后面的很多內容中將有所體現。

特別要說明的是，這里講到的對個人的考核主要是指企業基層員工，不包括管理層。較之對企業的考核，對個人的考核更難，這也是很多企業考核人員的工作重心。

因為企業績效無法很好體現個人績效。就像一個班級，假如這個班級很優秀，所有畢業生都考上名牌大學，但并不見得每個學生門門科目都是優秀的。對個人考核的要求是非常全面、細化的，不僅要考慮整個班級的整體成績、個人總成績，還包括每門科目的成績。所以，對個人的考核是所有考核中最難考核的，指標也是最多的，因人而異。

3.2.2　靜態指標和動態指標

靜態指標與動態指標是根據指標的形態來劃分的。靜態指標包括分段式指標、評語式指標、量表式指標等形式。動態指標包括行為特征指標、目標管理指標、情景評價指標和工作模擬指標。

（1）靜態指標

① 分段式指標，是將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后對分配給各個要素的分數賦予權重，劃分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。

② 評語式指標，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。

③ 量表式指標，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

（2）動態指標

① 行為特征指標，就是通過觀察分析，選擇一種關鍵行為作為評價的指標。

② 目標管理指標，是以目標管理為基礎的評價指標，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規范化。

③ 情景評價指標，是對領導人員進行評價的指標，即從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的指標轉化為分數。

④ 工作模擬指標，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同指標行為進行比較，從而作出評定。

3.2.3　業績指標、能力指標和態度指標

業績指標、能力指標和態度指標是根據考核內容劃分的。

（1）業績指標。業績是指工作行為產生的后果，這類指標是對所產生后果的一類評價指標，比如，完成的數量指標、質量指標、利潤值、產量值、有效率等等。每個指標都與企業的重要目標值相關，可能是關鍵期工作職責或一個階段性的項目，也可能是年度綜合業績。評價結果直接反映了績效管理的最終目的—提高企業業績，實現既定目標。

（2）能力指標。能力指標通常包括人際交往能力、影響力、領導能力。如果再細分的話，人際交往能力又包括關系的建立、團隊合作、解決矛盾的能力，具體如表3-1所列。

（3）態度指標。我們經常看到這樣的現象：一個工作能力出眾的人沒有得到較高的工作績效，而一個能力平平、兢兢業業的人得到的評價卻很高。這就是工作態度產生的評價結果。工作態度指標就是專門針對員工在工作中表現出的激情、態度而進行評價的一類指標。通常包括積極性、責任性、紀律性等等，這也在一定程度上說明了績效評價的公平性，如表3-2所列。

3.2.4　定量指標和定性指標

根據指標的表現形式，分為定量指標和定性指標兩種，這是績效考核中最常提到的兩類指標，必須重點學習，徹底搞懂。

（1）定量指標。定量指標是可以準確數量定義，精確衡量并能設定績效目標的考核指標。定量指標分為絕對量指標和相對量指標兩種，絕對量指標如銷售收入，相對量指標如銷售收入增長率。

定量指標最大的特點是以統計數據為基礎，將統計數據作為考核目標的主要評價依據。在定量評價指標體系中，各指標的評價基準值是衡量該項指標是否符合生產基本要求的評價基準。因此，設計定量指標時必須有一定標準，有明確的衡量尺度。

具體來說，可以從數量、質量、成本、時間等角度進行衡量。以生產某一產品為例，如果從以上4個維度制定量化指標的話，可制定產量、次數、頻率、準確性、滿意度、通過率等很多指標，具體如圖3-1所示。

定量指標優缺點都十分明顯。接下來，就來了解一下這種硬指標的優點和缺點，以做到揚長避短。

① 優點。由于這種指標是以數學模型和統計數據為基礎的，因此可靠性較高，很少受考核人主觀意愿影響，無論誰去考核、什么時候考核，結果都不會有太大出入。

同時，因大量數據、公式是相對固定的，可利用計算機和相關軟件進行運算。因此，運用起來更便捷，效率更高。

② 缺點。對數據的采集和分析難度較大。如果考核人員技術較弱，或采集的數據不充分、不可靠，將直接影響到考核結果。再加上，難以在考核中發揮考核人的主觀判斷，致使某些考核過程過于死板，不靈活。

（2）定性指標。定性指標是在根據考核者的經驗、主觀判斷，以及所掌握的信息進行整合分析后，而得出考核結果的一種指標。這是一種軟指標。

軟指標與硬指標正好相對，通常是指在科學調查取證的基礎上，通過人的主觀判斷、分析、評估而得出評價結果的一種方式。也就是說，對被考核者主要靠評價者主觀判斷和分析，如很好、好、一般等。

運用這種方式，要求考核者對被考核有充分的了解，包括所從事的工作、工作的過程。在尊重客觀事實的基礎上。根據大量數據資料、知識和經驗，充分發揮人的主觀能動性，看到事物的本質，做出準確的評價。

定性考核的主要內容如圖3-2所示。

定性考核方法一般多以公開述職和民主評議的方式進行。在述職和評議中，也可以采用表格的方式進行打分。

企業在不同類型崗位定性指標梳理、分類的基礎上，將定性指標分成5個階梯，降低了定性指標評價的評分難度，指標評分參照表如表3-3所列。

這類指標優勢在于可以充分發揮人的智慧和經驗，不完全受統計數據的限制。畢竟，很多東西是無法用數據完全體現出來的，對被考核者更加公平、公正。同時，其局限性也很明顯，即當評價所需要的資料不充分、不可靠或指標難以量化時，軟性指標所能做出的有效判斷就十分有限。因此，僅僅通過軟指標對評價結果進行統計分析也是不可能的。