2.3　考核對(duì)象：側(cè)重對(duì)人考核還是對(duì)事考核？

很多HR經(jīng)理都有過這樣的困惑，考核時(shí)是側(cè)重人，還是事？對(duì)此，長(zhǎng)期以來是智者見智仁者見仁，分歧較大。大部分企業(yè)傾向于側(cè)重對(duì)事的考核，客觀、公正，不受個(gè)人情感因素的影響，然而由于忽略了人，導(dǎo)致員工積極性不高，績(jī)效考核的激勵(lì)性大打折扣。后來有的企業(yè)大力提倡以人為本的管理理念，考核也側(cè)重于人，卻忽略了事，結(jié)果導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正，考核結(jié)果往往無法反映被考核的真實(shí)情況。

從績(jī)效考核的概念中可以得知，考核對(duì)象，也就是被考核者是整個(gè)考核活動(dòng)中不可缺少的一部分?？己藢?duì)象從性質(zhì)上分，分為人和事兩部分，人即被考核者本身，事即被考核者的職責(zé)所在，或所負(fù)責(zé)的工作范疇。事實(shí)上，人和事兩者是不可分割的整體，在對(duì)其進(jìn)行考核時(shí)不應(yīng)該硬性割裂開來。

那么，如何兼顧對(duì)人和對(duì)事的考核呢？這就需要綜合考慮，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核計(jì)劃。

2.3.1　對(duì)人的考核

人，是企業(yè)最大的資源，因此，如何分析人、研究人、挖掘人的潛力十分重要。績(jī)效考核作為激勵(lì)人斗志、挖掘人潛力的一種舉措，必須重視對(duì)人的考核。那么，如何考核一個(gè)人呢？可從其做事能力和做事態(tài)度上進(jìn)行。

（1）對(duì)人考核的兩個(gè)方面。

① 辦事能力。能力的含義比較豐富，包括各種知識(shí)、各種技能，以及對(duì)某個(gè)崗位的適應(yīng)性，未來在該崗位的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，?duì)能力的考核比較復(fù)雜，需要從多個(gè)維度綜合入手。一般來講，具體可分為3個(gè)維度，具體如圖2-3所示。

② 做事態(tài)度。一個(gè)人有能力做好工作，并不代表他就一定能做出好績(jī)效。因?yàn)椋绊懣?jī)效因素除了能力，還需要有端正的工作態(tài)度。工作態(tài)度體現(xiàn)在是否有工作積極性，是否有敬業(yè)精神，是否有職業(yè)道德等，沒有這些很難做出好的績(jī)效。因此，考核員工績(jī)效時(shí)，工作態(tài)度的考核不可忽略。

很多企業(yè)只片面地對(duì)“能力”進(jìn)行考核，很多管理者也一致認(rèn)為能力足以反映一個(gè)人的績(jī)效。但后來大量事實(shí)表明，有的人盡管能力很強(qiáng)，但工作態(tài)度很差，造成績(jī)效差，于是就增加了“態(tài)度”這一考核維度。

（2）對(duì)人的考核關(guān)鍵是人崗匹配。很多管理者一直在研究“員工到底是什么樣的人”“到底適合什么樣的職位”“在某個(gè)崗位上能不能做好”。如果總是被這些問題困擾，說明這個(gè)管理者是不合格的，因?yàn)樗雎粤艘粋€(gè)重要的問題：人崗匹配。

所謂的“某個(gè)人是什么樣的人”“某個(gè)職位到底是什么樣的職位”，割裂地講是沒有任何意義的，只有“人”和“崗位”高度匹配，一個(gè)人的能力才有可能充分施展，這項(xiàng)工作才有可能向做好的方向發(fā)展。

例如，某個(gè)人自己希望成為人力資源方面的專業(yè)人才，但是領(lǐng)導(dǎo)希望這個(gè)人成為營(yíng)銷方面的專業(yè)人才，培養(yǎng)他當(dāng)區(qū)域經(jīng)理。他的愿望是擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，但實(shí)際工作卻是營(yíng)銷方面。那么，這就形成了個(gè)人志向、實(shí)際工作以及上級(jí)意圖的“分裂”。這種狀況對(duì)員工個(gè)人來說是非常痛苦的，有時(shí)候就會(huì)導(dǎo)致跳槽。假如能夠“合三為一”，那將是很幸運(yùn)的一件事。這樣，結(jié)合企業(yè)意愿、個(gè)人意愿、當(dāng)前工作于一體，將工作做好的概率將會(huì)大大增加。

因此，作為領(lǐng)導(dǎo)更多地應(yīng)該考慮人崗匹配問題。換言之，就是看某個(gè)員工的能力和某個(gè)職位所需要的能力能不能形成交集？有多少成分形成交集？這就提出了“什么樣的人能夠勝任這個(gè)職位”的問題。其實(shí)這個(gè)問題較之“某個(gè)人具備什么樣的能力”或許更加重要，即需要非常清晰地了解這個(gè)職位需要什么樣的人，然后按圖索驥，尋找到符合這個(gè)職位要求的人。

例如，專業(yè)的人力資源管理工作者需要有聰慧的頭腦、較強(qiáng)的組織能力，還要有善于學(xué)習(xí)的能力，以及勞資關(guān)系矛盾協(xié)調(diào)處理能力。面對(duì)不同人的問題處理必須學(xué)會(huì)變通，學(xué)會(huì)跟別人溝通，講得別人心悅誠(chéng)服。還要具有從業(yè)所必需的優(yōu)秀品質(zhì)，如正直，讓別人相信你做事情比較公正，實(shí)事求是，客觀處理問題等。

在對(duì)職位進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，再去尋找適合它的人，比如，專業(yè)技能、組織能力、溝通能力等。同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)要充分考慮該員工從事這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)。

人崗匹配就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，將員工安排在最合適的崗位上，做到“人盡其才”?？傊?，作為企業(yè)要為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到相應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他的才能。

2.3.2　對(duì)事的考核

在績(jī)效考核中除要對(duì)“人”進(jìn)行考核，另一個(gè)重要的考核對(duì)象就是“事”。對(duì)“事”的考核是績(jī)效考核中最主要的部分，可以說在整個(gè)考核中所占比例甚至比“人”要大。究其原因是因?yàn)?，“事”代表事?shí)，是擺放在那里的最終結(jié)果，具有客觀性，而績(jī)效考核是以結(jié)果為導(dǎo)向的，不能忽略和抹殺任何一個(gè)事實(shí)。

其實(shí)，這又涉及人崗匹配問題，人崗匹配是“人”與“事”最佳結(jié)合。很多管理者經(jīng)常會(huì)說要“把最合適的人放在最適合他的崗位上”，實(shí)際上，這是很難做到的。因?yàn)槿撕蛵徫贿M(jìn)行匹配時(shí)可能出現(xiàn)多種情形，而要達(dá)到“最合適的人放在合適位置上”的匹配概率很小。

我們可以先做個(gè)簡(jiǎn)單的分析，“人”有“重要”和“不重要”之分；“職位”也有“重要”和“不重要”之分，兩兩自由匹配就出現(xiàn)了4種情形，如圖2-4所示。

通過上述分析，可以發(fā)現(xiàn)第一種“把重要的人放在重要崗位上”的這種匹配是最佳配置，第二種、第三種配置都欠妥當(dāng)，第四種則是要堅(jiān)決杜絕的。

事實(shí)上，在實(shí)際員工和崗位匹配過程中很復(fù)雜，人不是“重要”和“不重要”那么簡(jiǎn)單，“事”更不是簡(jiǎn)單地分“對(duì)”與“錯(cuò)”。因此，如果企業(yè)真想把合適的人放在合適的崗位上，那必須做好對(duì)“人”“事”的全面考核。

通過各種測(cè)評(píng)手段對(duì)人進(jìn)行考核，充其量只能夠降低失敗的概率，但無法保證用對(duì)人，而對(duì)事情考核則是唯一的保證。因此，現(xiàn)在越來越多企業(yè)開始思考如何做好崗位分析、工作分析，采用什么指標(biāo)、方法對(duì)事進(jìn)行考核，也一直是每家企業(yè)非常關(guān)心的問題。

如今，對(duì)“事”的考核這部分已經(jīng)非常完善、科學(xué)，主張“注重過程，以結(jié)果為導(dǎo)向”的雙重考核，精細(xì)化運(yùn)營(yíng)。也已經(jīng)擁有了非常成熟的考核技術(shù)和工具，具體內(nèi)容在本書后面的章節(jié)逐步展開。