3.4　善于識別人才，做到人盡其才

管理者要能夠識別人才，讓合適的人做合適的事，有效發揮人才的價值。可是很多時候，有的管理者對自己的下屬缺乏了解，戴著有色眼鏡看人，全憑主觀印象用人，造成既埋沒人才又耽誤工作的后果！

用人首先要做到善于識人。每個人都有他突出的一方面，是其他人不可比的。因此，管理者不要輕視任何一個人，而應當給他創造條件，讓他發揮自己的長處。卡耐基說過：“我不懂得鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項工作選擇適當的人才。”可見，卡耐基的成功在于他能有效地發揮人才的價值，讓合適的人做合適的事，為工作安排恰當的人。

李嘉誠在引進人才方面就做到了不拘一格。他的人才觀非常開放，只要是人才，他都會重用，因此，在他的團隊中，他不僅大膽起用年輕人，甚至連外國人也不“放過”。

案例5

由此可見，李嘉誠的策略大獲成功。管理者要能按照各類人才不同的特長，揚長避短，量才使用。作為管理者，還必須要能為各類人才提供充分施展其才能的機會，努力做到人盡其才，才盡其用。

（1）正確識別人才，做到人盡其才

管理者應該對每個下屬的能力特長做到心中有數，并根據工作性質、特點的要求，在人事安排上做到揚長避短。特別是對于學有專長、適宜于某類特定工作的人才，不要因為其成績突出，就以為可以“能者多勞”而安排其他工作，以防舍長就短的情況出現。

（2）發揮智囊團的作用

智囊團擴大了的管理者智慧，因此有人把它比喻為“外腦”或“思想庫”。現代管理者應特別注意拋棄那種“辦公室里拍腦袋、會議桌上拍胸脯”的做法，應該按照科學決策的原則和程序，充分發揮整體的智慧。

世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有而伯樂不常有。在現代企業，人才已經上升到戰略的層面，各企業“搶人”大戰屢見不鮮。這一切都表明，人才迎來了屬于他們的最好時代。然而，管理者能否識才、辨才、愛才，是否是一名合格的“伯樂”，才是最終決定人才能否充分發揮其才能的關鍵。