3.3　不要迷信學歷，它并不代表一切

現如今是個知識競爭的時代，高學歷是非常有必要的，但并不能代表一切。學歷，代表的是曾經的求學經歷、學過的知識，能不能學以致用還要看后來的實踐。尤其是在工作中，文憑不是最重要的，能力才是，因此，管理者在選人識人時不要單純地只看學歷。

學歷只是步入職場的“敲門磚”，能力才是真正的“通行證”，團隊需要的是知識能力兼備的人。而能力需要不斷地學習，在工作實踐中總結。曾有一段時間，很多人熱衷于考證，引發了一股“考證熱”，而如今人們已經理智了很多。這是因為，團隊發現所招聘的有很多資格證書的“高文憑”者，其中不乏眼高手低之人，這些人只挑高管高薪，卻沒有實干能力，給團隊造成了巨大的資源浪費。

現在團隊越來越看重下屬的個人能力，學歷則成了一種參考。

案例4

能力是生存的最佳保障，是職場上最可靠、最有效的通行證。隨著社會的發展、競爭的日趨激烈，那些不思進取、只知“抱著文憑睡懶覺”的人，很可能會跟不上社會的步伐。

團隊雇用下屬是為團隊服務，首先注重的應當是下屬的工作能力，而且下屬不只要有能力，還要認同團隊文化，能夠融入團隊之中，與團隊同事相互配合、通力協作。如果以學歷為單一標準來挑選人才，而忽視了對下屬其他方面能力的考查，也許就會錯失一些低學歷、高能力的人才，出現高學歷、低能力的人占據著團隊的重要職位的情況。

那么，管理者應該如何權衡學歷與能力之間的關系呢？可以按照以下兩點來做。

（1）將學歷和能力結合起來

學歷和能力并不是對立的，它們可以統一起來。學歷可以轉化為有效的生產力，豐富的知識積累可以為能力的提升提供有力的支持。

管理者在挑選人才的時候也不能矯枉過正，對學歷高的人產生排斥心理，錯過學歷與能力兼具的人才。管理者要以才能為衡量人才的主要標準，結合其他條件綜合評價。

（2）建立健全的考查體系

作為一名優秀的管理者，要有獨特的眼光，并為團隊建立健全考查體系，這樣才能選拔出最適合團隊環境且能在職位上發揮出最大才能的團隊成員。切不可用單一標準來衡量下屬，這樣不僅會影響下屬的發展，團隊也可能會因此而蒙受損失。