第一章　為什么要激勵員工

一、什么是激勵

什么是激勵？為什么要激勵員工？如何激勵員工？激勵員工有哪些有效的手段和方法？除了漲工資、發獎金之外，還有哪些激勵方法？如何采取不同的方法激勵不同類型的員工？有沒有一勞永逸的激勵模式？……估計以上問題是每位企業老板和管理者都在苦惱并想解決的問題。

1.什么是激勵

在管理學中，激勵是指組織通過設計適當的薪酬模式、提供合適的工作環境，并以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通手段，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效促進實現組織及其個人目標的過程。

管理大師彼得·德魯克也曾經說過：什么是激勵？激勵就是給他需要的，就是讓員工人盡其才，充分發揮員工的潛能。

華南理工大學的陳春花教授指出：激勵的主要方向是滿足員工的需求。激勵不是交易，激勵需要用心換心。能夠把所有激勵的措施用好，就會有團隊、有伙伴、有人跟你長期同行。另外，她還指出，只是簡單動用激勵措施可能沒有太多效果，激勵一定要有創意。即使用股權激勵員工，也要有一些創意放進去。因為有了創意的時候，激勵措施才會有比較好的效果。

公平理論創始人斯塔西·亞當斯說：人需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產生不公平感時會滿腔怨氣，甚至放棄工作，破壞生產。

期望理論創始人維克托·弗魯姆提出：工作動力=效價×期望值。其中，工作動力是指一個人積極性的強度，效價是指對某一個成果的偏好程度，而期望值是指因采取某個行動可能導致實現其所求目標的概率。可見效價和期望值是調動員工積極性，決定激勵效果的關鍵因素。

需求層次理論創始人亞伯拉罕·馬斯洛提出，人的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，當然馬斯洛也指出并不是每個人的需求都是從低到高不可逆或者必須遞進，人的需求可以有多重，只有挖掘每個人的具體需求并最大化滿足其需求才能起到真正的激勵作用。

美國心理學家、管理理論家、行為科學家、雙因素理論創始人赫茨伯格通過實際調查抽樣得出保健因素和激勵因素對員工工作態度的影響是不同的，因此企業必須對保健因素和激勵因素加以區分，進而通過對激勵因素的改變，提升員工工作積極性。

在現代人力資源管理體系中，激勵也是人力資源管理的核心職能，現代人力資源管理體系中的目標與績效管理、薪酬激勵體系、獎金體系、福利體系、股權激勵（如期權、期股、股權、合伙人計劃）、企業文化、員工關懷、員工滿意度測量與提升、職位族規劃、職業生涯規劃與職業發展輔導、職業發展通路設計、企業大學與員工培訓、充分授權等都與員工激勵密切相關。

綜上所述，我們可以發現：

（1）對于任何一個管理者而言，激勵是一項非常重要的事情，激勵的核心是給員工想要的，激勵的終極目的就是要激發員工潛能，讓員工自己“跑”。

（2）激勵與員工的偏好和期望有關系，同樣的激勵手段，針對不同的員工，激勵效果可能差異很大。期望理論告訴我們，員工工作動力的大小與員工的個人偏好、期望值有直接的關系。

（3）不同員工的激勵需求不同，即便是同一個員工的激勵需求也是多元的。正如馬斯洛需求層次理論提到的，人的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，同一個人在同一時間的需求也是多樣的。

（4）激勵員工的手段可以分為保健因素，也可以分為激勵因素。保健因素會導致員工不滿意，而激勵因素才會對員工產生真正的激勵作用。因此，企業在滿足保健因素的基本需求后，需要將更多的精力和資源投入到激勵因素的改善。

（5）激勵的手段和措施有很多，有物質層面的、成長層面的，也有精神層面的，需要針對不同的激勵對象有創造性地進行設計。

（6）激勵一定要保持公平感，員工一旦覺得激勵有失公平，那么激勵效果就會大打折扣。但這里所謂的公平不是簡單地實行平均主義，而是與員工所處崗位、員工的付出、員工能力的大小、員工資歷深淺、員工績效好壞有直接的關系。

（7）激勵不僅僅是現代企業人力資源管理的核心工作之一，而且是每位管理者都必須掌握的一項基本技能，因為管理者是通過協調他人實現組織目標的人，激勵是非常重要的有效協調的手段和方法。

（8）激勵員工并不是像出臺幾個激勵制度那么簡單，激勵員工需要因人而異、因時而異、因事而異，做到隨時隨地、隨人隨事！

2.為什么要激勵員工

企業求生存、求發展，其基本條件和根本目的是實現利潤最大化，所有的工作必然要緊緊圍繞實現企業的這一經營目標來展開和進行。在實現生存和發展戰略目標的過程中，企業管理絕對離不開對全體員工奮斗精神的激勵。有效的激勵，對企業經營目標的實現具有十分重要的意義和作用。

在激勵員工的過程中，企業必須明確一個道理：激勵奮斗精神，必先激勵奮斗動機。什么意思呢？激勵員工奮斗必須調動員工工作的積極性，工作積極性是指員工的工作努力程度，是對行為和任務的自覺、主動、創造的表現，也包含對工作的興趣，任務的理解和認識、意志、情感等因素。只有通過各種手段先充分調動員工的工作積極性，從而使員工產生奮斗動機，進而保持持久的奮斗精神。

激勵員工的目的有很多，消除員工抱怨情緒、消除員工惰怠行為、激發員工潛能、提升員工創造力、提高企業凝聚力、順利實現企業經營目標……如圖1-1所示。

（1）激勵員工是為了消除抱怨。我們不得不承認這樣一個現實：在企業內部總會有一些員工的工作狀態與企業的期望相距甚遠，總會有一些員工常常發出“我工資低，付出與收獲不成正比啊！”“你工資高，你去干吧！”“我在公司都待了快10年了，為什么升職、加薪總是沒有我的份啊？”“為什么別人都不如我，但公司反而提拔他呢？”“我這么高的職位，什么權力都沒有。”“在公司干了這么多年，工資不見漲，職位也不見升，憋屈啊！”……諸如此類的抱怨，那么對于這樣一個既普遍又不可避免的現象，作為管理者到底該怎樣認識和解決呢？我們認為，要想消除員工抱怨，就要從認識和理解員工的抱怨開始，并針對抱怨有的放矢地設計和優化企業的激勵體系，只有這樣才能有效激勵員工努力工作。

（2）激勵員工是為了消除員工的惰怠行為。抱怨僅僅是員工不滿的表象，更可怕的是由此而引起的員工敬業度降低，甚至出現惰怠行為。根據蓋洛普公司曾經給出的調查結果，全球只有13%的員工具有極強的敬業精神，也就是講有87%的員工的敬業精神存在問題，因此造成了員工怠工行為隨處可見，辦公室、生產車間，甚至食堂，員工怠工的行為比比皆是。

美國科學管理之父泰勒在《科學管理原理》一書中引用1903年美國機械工程師協會一篇題為《工廠管理》文章的部分內容，他指出：員工“磨洋工”有兩個原因，其一，人的天性使然，每個人都想輕松，每個人都期望“錢多、事少、離家近”“權高、位重、擔子輕”“數錢數到手抽筋”的工作，泰勒把這種稱為“本性磨洋工”；其二，由于人與人錯綜復雜的關系而造成的重重顧慮而引起的，比如“怕得罪人”“多一事不如少一事”“各掃自家門前雪”“你有本事你干”“反正不是我的事”“這是其他部門的問題”等，泰勒把這種稱為“故意磨洋工”。但不論是對本性磨洋工，還是對故意磨洋工，企業都需要加以重視。

為了消除員工怠工行為，美國人力資源專家大衛·哈德在《正向激勵：突破性的痛點式激勵方案》一書中指出，企業可以采取以下幾種方法：

①企業首席執行官或分管領導必須清楚意識到問題的嚴重性，并要求人力資源部著手解決這一問題。

②人力資源部啟動員工敬業計劃。

③在員工內部進行民意調查，發現員工存在的問題；及時加以總結，并分享和反饋。

④針對調查結果，從各級管理者開始幫助員工消除怠工心態。

華為在對管理干部行為分析的基礎上，總結出了18種典型的惰怠行為：安于現狀，不思進取；明哲保身，怕得罪人；唯上，以領導為核心，不以客戶為中心；推卸責任，遇到問題不找自己的原因，只找周邊原因；發現問題不找根本原因，頭痛醫頭腳痛醫腳；只顧個人利益或部門局部利益，沒有整體利益意識；不敢“淘汰惰怠員工”，不敢拉開差距，搞“平均主義”；經常抱怨流程有問題，卻從來不推動改進；不敢接受新挑戰，不愿意離開舒適區；不敢為被冤枉的員工說話；只做二傳手，不做過濾器；熱衷于討論存在的問題，從不去解決問題；只顧指標，不顧目標；把成績透支在本任期，把問題留給下一任；只報喜不報憂，不敢暴露問題；不開放進取，不主動學習，業務能力下降；不敢決策，不擔責，把責任推給公司；只對過程負責，不對結果負責。根據以上惰怠行為，華為要求每位管理者必須逐條對照加以改善，并將改善結果與績效考核、薪酬激勵體系掛鉤。

可見，為了提高員工敬業精神，消除員工惰怠行為，采取必要的激勵手段也是必不可少的。

（3）激勵員工是為了激發員工潛能。哈佛大學威廉·詹姆斯教授研究發現，按時計酬的員工一般僅發揮20%～30%的能力，即可保住位子而不被解雇。如果員工受到充分激勵，可以發揮80%～90%的能力，甚至更高，其中近60%的差距因激勵的作用所致，這一定量的分析不能不使人感到吃驚。我們試想一下，如果企業內部每位員工的能力都能發揮到80%～90%，那么企業的運營效率、經營結果將會發生多大的變化啊！

無獨有偶，《哈佛商業周刊》的調查數據表明：員工滿意度每提高3個百分點，可以使企業員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產率提高25%～60%。

（4）激勵員工是為了激發員工創造力。不可否認，一個人只有在被充分激勵的前提下才會迸發出無窮的想象力和創造力，企業的發展需要無數具有創造力的人去推動。

（5）激勵員工是為了順利實現企業經營目標。不論是戰略目標，還是年度經營目標，企業任何目標的實現都需要全體員工齊心協力、兢兢業業，而實現這一目標則需要企業建立完善的員工激勵體系。

（6）激勵員工是企業管理的核心。管理的最大課題就是“怎樣和人打交道”。管理的本質是處理人際關系，其核心是激勵下屬。激勵員工奮斗能夠起到激發員工精神力量的作用，并且引導行為指向目標。在日常管理工作中，激勵被視為重要方法，目的就在于結合人力，運用技術，達到既能統一員工意志，又確保員工心情舒暢，從而確保組織目標的實現。

總之，管理既是科學又是藝術。管理是科學，要求管理者建立一套完善的員工激勵體系；管理又是藝術，而激勵員工努力打拼則是藝術中的藝術，因為針對不同員工的激勵手段和方法是不同的。不懂激勵的領導就是沒有藝術的領導，沒有激勵的管理就是沒有藝術的管理。因此，管理者應該知道“激勵員工”的豐富內涵，更應明確“激勵員工”的巨大作用，我們將其概括為“激勵員工是企業持續保持競爭優勢的生命線”。

3.什么樣的工作可以激勵員工

人力資源管理的最高境界就是將合適的員工放在合適的位置，讓其發揮最大的價值。這句話說起來容易，做起來其實很難！要想解決這個問題，我們先要了解哪些工作會讓員工努力工作，發揮其價值。圖1-2所示是員工激勵原動力。

（1）員工喜歡做的工作。“興趣是最好的老師！”這是一句最常見的話了。“假如給我做自己喜歡的工作，工作效率一定可以增加”，有些員工也經常這樣說。是的，只要是員工喜歡的工作，他一定會全力以赴，正所謂“我喜歡，我選擇”。畢竟，由于是自己喜歡的，感興趣的，所以學起來很容易，非但進步神速，同時也會富有激情和創意。

在本人的拙作《把自己打造成團隊不可或缺的A級選手》中曾經提到，對于自己喜歡做的事情，員工更容易做到120分的標準，并長年累月堅持這種做法，當然，需要說明的是員工喜歡的事并不是一成不變的。

另外，美國的安妮·布魯斯和詹姆斯·S.伯比頓在《員工激勵》中提到：工作不是我們為了生存而付出的代價。恰恰相反，是我們生活中充滿樂趣的一部分，我們每天應該做我們喜歡的事。

（2）能夠發揮專長的工作。尺有所短，寸有所長。每個人都有自己的優勢，缺少的只是發現，只要給員工提供合適的舞臺，每一位員工都能跳出絢麗的華爾茲。企業管理者可以從員工的天賦、性格、品格、技能、經驗、資源等方面去幫助員工發展自己的優勢。因此，能夠體現員工特長及能力的工作，使員工獲得上司的賞識，確實能夠使員工更加努力工作。這是人性里“實現自我”的表現欲望的體現，管理者對此應有清醒的理解。

（3）可以賺錢的工作。賺錢是一個人賴以生存所必需的，也就是需求層次理論提到的一個人為了滿足吃飯、穿衣、住宅、醫療等基本生存需求他必須努力工作去賺錢。在實際工作中賺錢的多少是由一個人為企業、為社會創造的價值大小所決定的。

（4）有學習機會的工作。活到老，學到老；讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數……這些道理都告訴我們學習的重要性，如果一個人有強烈的學習意愿和成長動力，他便可以做到廢寢忘食地投入工作。

（5）有良好人際關系的工作。馬斯洛需求層次理論告訴我們，一個人渴望得到家庭、團隊、朋友、同事的關懷、愛護和理解，這是一個人對愛情、友情、信任、溫暖的需要。有一個幸福美滿的家庭，家人相互關愛；有一幫朋友一起做自己喜歡并能夠創造價值的事情，是很多人夢寐以求的。

（6）被上司認可的工作。士為知己者死，女為悅己者容。每個人都渴望被伯樂發現，并為認可自己的上司、事業努力工作。

（7）可以晉升的工作。無論哪一家公司，都會提供一些可易于晉升的工作給員工，若員工得到這種工作，就必然更具工作熱誠，更加愿意為該工作而奮斗了。其實，在很多公司員工升職的機會并不多，一旦給員工提供了這樣有升職潛力的工作，他們的積極性自然被提起來了，奮斗自然不在話下。

（8）充分授權，能夠充分施展才華的工作。正如前文迪斯尼大學總務長沙恩·哈伍德說的：如果你在前頭耕犁，后頭有人吆喝，你肯定無法忍受這種工作方式。你無法忍受別人站在一旁，對你的工作指手畫腳。是的，如果一個員工的工作時時刻刻受到監控，員工肯定會覺得不舒服，正確的做法應該是在明確員工工作目標和職責的前提下給員工充分授權。

（9）有挑戰的工作。并不是所有人都喜歡安逸，有些人天生就喜歡接受挑戰，喜歡做自己之前從未做過的事情，有挑戰的工作會讓人更加努力、更加投入，看來給員工安排一些看似有挑戰的工作也會激發員工工作激情。

（10）實現人生價值的工作。除了賺錢，每位員工還會有其他的追求，比如被尊重、被關懷、被認可等，因為實現自己的人生價值比賺錢更重要。因此如果給員工一份既能賺錢，又能實現人生價值的工作，對員工來說是一件多么幸福的事情啊！

4.什么樣的管理者更容易激勵員工

管理者就是通過協調他人實現組織目標的人，因此管理者一定要明白激勵員工的重要性，也一定要清楚自己需要具備什么條件才能激勵員工為組織目標奮斗。

經過多種調查研究與心理分析顯示，通常有以下幾種特征的管理者比較能夠吸引并激勵員工：

以身作則；具有極強的責任感；對工作有豐富經驗；具有優秀工作技能；具有專業知識；具有高超判斷力；能適當教導他人；充滿才能，能展望將來；能經常關懷下屬；能真誠與下屬商量；能考慮并關心下屬的成長；能當面糾正下屬的過失；充滿正能量；公私分明；富決斷力與執行力；公平對待下屬；善解人意；尊重員工，能讓員工發揮特長等。

5.什么樣的手段可以激勵員工

激勵員工的手段有很多，本書歸結為三類，分別為物質激勵、成長激勵、精神激勵，如圖1-3所示。

（1）物質激勵。物質激勵包括崗位工資、績效工資、業務提成、專項獎金（如節能降成本、知識產權申請、合理化建議、創新項目等）、福利（如旅游、體檢、健康管理、家庭理財、子女教育、節假日福利、商業保險等）、利潤分成、期權激勵、期股激勵、股權激勵、合伙人計劃等。

（2）成長激勵。成長激勵包括脫產學習、在職學習、職位晉升、輪崗發展、掛職鍛煉、師傅帶徒弟、優才計劃、授權、事業激勵等。

（3）精神激勵。精神激勵包括年度評優、業務標兵、“三八”紅旗手、勞動模范、企業工匠、員工關懷、目標激勵、愿景激勵等。