第四節　知識經濟時代的人力資源管理

一、知識經濟的概念

知識經濟是以知識和信息的生產、分配、使用為基礎，以創新精神為主導，以人力資本的高價值運轉為特征，以高科技產業和智力產業為支柱的新型經濟。在知識經濟時代，企業經濟的增長從主要依賴資金資本的積累轉化為主要依靠知識資本的積累，從主要依靠產品的更新轉化為主要依靠知識的更新。知識資本成為人力資本優勢的標志，人力資源的價值成為衡量企業核心競爭力的標志。

二、知識型員工的特點

在知識經濟時代，企業出現了一個新的工作群體，叫“知識工作者”，也稱知識型員工。這些知識型員工在工作中表現出以下幾個突出的特點。

（一）創新性

創新是知識型員工最重要的特征，知識員工之所以重要，并不是因為他們掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新的能力。知識型員工所從事的不是簡單的重復性工作，而是在復雜多變的環境下依靠自己的知識、經驗和靈感進行的挑戰性工作，他們要應對各種可能發生的情況，推動技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。

（二）流動性

知識型員工與其他類型員工相比，具有高流動性特點。知識型員工由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠大于傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地流向其他公司，尋求新的職業機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

（三）不確定性

知識型員工之所以流動性大，與他們工作環境的不確定性有關。選擇上的主動性，會導致他們不斷變換更好的工作環境，或身兼數職。這就使知識型員工實際上很少依賴管理層領導，相反地，如果員工之間存在技術上的互補的話，倒會讓知識型員工產生一種依賴感，因為知識工作很少可以一個人獨立完成，而他們互相交流的過程可以產生協同作用。由此，知識型員工的工作模式發生改變，出現跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬工作團隊，相應地，企業由過去對員工的點的定位，過渡到現在的區域定位，即角色定位。知識型員工團隊中，領導與被領導的界限模糊了，雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。

（四）復雜性

復雜性主要是指勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業中，員工獨立自主并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作一般并不獨立，而以工作團隊出現，通過跨越組織界限來獲得知識綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得對個人的績效評估難度加大。最后，勞動成果復雜。成果本身的價值有時也是很難度量的。

三、知識型員工的管理

知識型員工的工作特征給人力資源管理帶來了新的內容和挑戰，在知識經濟時代，對知識型員工的管理應重點關注以下幾方面工作。

（一）組織公民行為管理

組織公民行為是沒有被組織的正式獎勵制度規定的、自發的、不成文的行為，但是這種行為對組織的功能有催化、促進作用。組織公民行為可概括為：

（1）利他行為。指幫助他人的行為，包括自愿幫助他人處理或防止工作中出現的問題，可以細分為利他、調解和鼓勵他人等子維度。

（2）盡職行為。指組織成員在執行組織任務、完成職務工作時，表現出的比要求還要好的行為。

（3）運動員精神。指對工作不抱怨、精益求精、團隊精神等。

（4）組織忠誠。包括忠誠地擁護組織，認可、支持和維護組織目標，自覺宣傳組織，在不利條件下仍對組織保持信賴。

（5）組織遵從。指員工對組織規則的接受和內化，無論有無領導者和同事注意到，他們都會自覺遵從，其行為不會有變化。

（6）公民美德。指員工參與組織的政治活動，發表對組織的改進意見，關心和維護組織利益。任何組織的設計都不可能盡善盡美，尤其是新型組織模式更難規范員工的工作行為，僅僅依靠員工的角色內行為難以達到組織目標，必須依賴員工的角色外行為去促進組織目標的實現。

（二）組織承諾管理

組織承諾（organizational commitment）是個人對組織的一種態度或肯定性的內心傾向，是個人對組織的感情上的依賴和參與該組織的程度。組織承諾被定義為保持一個特定組織的成員身份的強烈愿望，愿意做出較多的努力來代表組織及對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。梅爾（Meyer）和艾倫（Allen）1991年提出了組織承諾的三成分模型，即：

（1）情感承諾，員工對組織的情感依戀、認同感和卷入程度；

（2）留任承諾，基于相關員工離開組織帶來的損失的一種承諾；

（3）規范承諾，員工感到有責任留在組織中。

由此可見，組織承諾是員工與組織之間相互聯結的紐帶。組織承諾的高低對員工工作績效的影響表現在員工離職率的高低、對工作投入的多少及是否積極參與組織的各項工作。

四、知識經濟時代的外包管理

外包是知識經濟條件下產生的虛擬人力資源管理的一種形式，指依據雙方簽訂的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給服務商進行管理的活動。服務商按照合約管理某項特定人力資源活動，提供預定的服務并收取既定的服務費用。人力資源管理涉及的內容眾多，流程龐雜，因此人力資源外包可以分為不同層次：與企業戰略實施相關的外包，主要指帶有戰略性和全局性的人力資源外包，例如為提高核心競爭力，整合外部人力資源而采取的戰略聯盟式外包；與人力資源管理技術相關的外包，例如人力資源管理系統的設計與維護的外包；與人力資源管理職能相關的外包，例如人事派遣、人員招募、管理咨詢、員工培訓、薪酬福利的外包等；與員工關系管理相關的外包，例如雇傭契約管理、職業生涯開發、勞資爭議的外包等。

通過實施人力資源外包，可以為組織帶來巨大的效益：

（1）能幫助企業集中有限資源，開展核心業務；

（2）能提升人力資源部門的戰略作用，可以隨時整合企業內、外部的人力資源，從而大大提高企業的靈活性和適應性；

（3）能獲得專業的管理程序與服務；

（4）能持續獲取先進的專業技術；

（5）能有效控制和降低運營成本；

（6）能形成戰略合作伙伴關系；

（7）能改變企業的管理體系，等等。

本章小結

本章歸納了人力資源、管理、人力資源管理、知識經濟等主要概念，分析了人力資源的基本特點及個體人力資源的特征，在闡述了管理的主要職能的基礎上，進一步說明了人力資源管理的職能及現代人力資源管理的特征，最后對知識經濟時代的人力資源管理特征進行了分析。

主要概念

人力資源　　人力資源的主體特點　　能力要素　　智力　　知識　　技能　　個性

人職匹配　　需要層次　　動機　　行為　　價值觀　　職業價值觀　　大五人格

情感智力　　管理　　人力資源管理　　知識型員工

思考討論題

1.分析人力資源的各方面特點，并將其與物質資源和一般生物性資源進行對比。

2.管理的主要職能有哪些？

3.現代人力資源管理的特征是什么？

4.搞好人力資源管理對我國的經濟社會發展有什么影響？

5.人的能力包括哪些要素？如何認識人的能力、結構和潛能？

6.對于“人的個性”應當從哪些方面看？試分析自己的個性心理特征。

7.個性與崗位匹配的理論有什么？霍蘭德的人格理論將人格分為哪幾種？不同人格適合哪些職業？

8.職業價值觀在人力資源管理中有哪些作用？

9.以小組為單位，結合自己的工作，談談人力資源管理的重要性。

10.如果你是一名公司經理或醫院院長，你如何管理本單位的員工？如果你是人力資源經理或人事處長、科長，你如何管理員工？

11.知識型員工有何特點？應如何對知識型員工進行管理？

案例討論

許多大公司不僅高度重視人力資源，把開發人力資源作為提升經濟效益、拓展公司事業的根本，而且也把各種靈活的人力資源政策和手段作為應對經濟與管理風險的重要法寶。例如著名的日本松下公司在經濟危機的情況下采取不裁員、不解雇的政策，而在經濟恢復之機因為保留了人才得以迅速恢復生產，公司也得到了迅速的發展壯大。再如，我國著名的房地產龍頭公司萬科，實行對人力資源的“一票否決制”，規定處理員工的過失方面要由職工委員會“最后拍板”，從而真正保證了公司運營中的員工合法權益并能促進員工才能、積極性的發揮。萬科公司在項目運營中還十分看重是否有合格的人力資源條件，如果沒有能夠完成公司運營計劃的人力資源，寧可否決方案、項目下馬。正是這些保證了萬科公司的穩健發展，使其在全球金融危機、我國房地產出現下滑的2007—2009年，得以抵御外部環境的沖擊。

正在有效推進國際化經營的聯想集團，其二十多年的經營管理經驗的概括就是“定戰略，建班子，帶隊伍，塑文化”這十二個字。這一概括與上面的兩個例子都說明：人力資源是企業的寶貴財富，人力資源問題已經成為決定企業成敗的關鍵性問題，搞好人力資源開發與管理已經成為企業的戰略性任務。

作為全球最高級的人類組織——聯合國，為了應對全球化出現的有關人權、勞工標準和環境保護等方面的問題，早在1999年1月在瑞士達沃斯召開的“世界經濟論壇”上，聯合國秘書長安南就對全球工商界的領軍人物們提出了被稱為“全球協議（Global Compact）”的一項計劃。該協議要求，各大公司在各自具有影響的范圍內，遵守、支持和施行一套在人權、勞工標準及環境方面的基本原則。這些原則共分為三大方面、九個條款。

第一，人權方面：

第一款：企業應該尊重和維護國際公認的各項人權。

第二款：企業絕不參與任何漠視與踐踏人權的行為。

第二，勞工標準方面：

第三款：企業應該維護結社自由；承認勞資集體談判的權利。

第四款：企業徹底消除各種形式的強制勞動。

第五款：企業禁止使用童工。

第六款：企業杜絕任何在就業和職業方面的歧視行為。

第三，環境方面：

第七款：企業應對環境挑戰未雨綢繆。

第八款：企業應主動增加對環保所承擔的責任。

第九款：企業鼓勵無害環境技術的發展與推廣。

對于以上述九項基本原則為主要內容的全球協議，聯合國秘書長安南說了一段令人深思的話：“我提議匯集在達沃斯的工商界領袖們，與聯合國一道就公認的價值和原則達成全球協議，給世界市場以人道的面貌。”“讓我們聯合起市場力量和環球理念的威力，連接起私營企業的創造力和弱勢人群的需求，以及我們人類未來的要求吧。”

討論：

1.為什么聯合國要提出上述的“全球協議”，這個協議給了你什么啟迪？

2.企業在使用員工時，應當遵守哪些國際勞工標準和當地的法律？

3.用人單位應當從什么角度考慮人力資源的重要性？應當如何思考和安排人力資源管理工作？

4.公司的社會責任包括不包括對員工的責任？如何看待藍領勞工的權益問題？

5.你認為，知識型員工的價值是什么？普通人力資源是不是公司的財富？為什么？

參考文獻

［1］姚裕群.人力資源開發與管理概論：2版.北京：高等教育出版社，2005.

［2］姚裕群.中國人力資源開發利用與管理研究.北京：首都師范大學出版社，2001.

［3］潘晨光.國外人力資源發展報告.北京：中國林業出版社，1998.

［4］趙書成.人力資源開發研究.大連：東北財經大學出版社，2001.

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［8］彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復旦大學出版社，2006.

［9］卿濤.人力資源管理概論.北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2006.

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注釋

[1]卿濤.人力資源管理概論.北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2006：8-11.