第三節(jié)　管理與人力資源管理

一、管理基本范疇

（一）管理的本質(zhì)

管理是一個(gè)無處不在的重要的社會(huì)范疇。對“管理”一詞比較全面的表述是：管理者在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源行使各種職能，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

組織管理活動(dòng)的過程可見圖1-4。

圖1-4　組織管理活動(dòng)示意圖

由圖1-4可以看出，管理活動(dòng)包括以下五個(gè)要點(diǎn)：

其一，管理是為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，因此管理是一個(gè)有目的、有意識(shí)的活動(dòng)過程。組織的目標(biāo)在不同時(shí)期可能有所不同，同一時(shí)期的目標(biāo)可能也是多層次、多方面的。

其二，管理的基本對象是組織所擁有的各種資源，如人力資源、財(cái)力資源、物力資源、時(shí)間資源、關(guān)系資源等。資源既是管理的對象，也是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

其三，管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)等。管理職能是管理者進(jìn)行管理活動(dòng)的方法和手段，同時(shí)也是管理活動(dòng)區(qū)別于一般作業(yè)活動(dòng)的標(biāo)志。

其四，管理活動(dòng)是在特定的環(huán)境下進(jìn)行的，要受到組織內(nèi)外部環(huán)境因素的制約。外部環(huán)境的影響如企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)要遵守國家的法律和政策，滿足客戶的要求；內(nèi)部環(huán)境的影響如企業(yè)要考慮人員的狀況、資金的狀況等。

其五，管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這正是管理的價(jià)值所在，管理要通過各種手段和方式以最小的資源投入來實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

（二）管理的目標(biāo)

通過對管理本質(zhì)的理解，可以看出管理活動(dòng)的主要目標(biāo)就是追求高效率和高效果。效率是指資源的利用程度，即投入與產(chǎn)出的關(guān)系。投入包括資金、技術(shù)、信息、勞動(dòng)力、原材料和時(shí)間等；產(chǎn)出指生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的結(jié)果，包括產(chǎn)品或服務(wù)，當(dāng)然這些產(chǎn)品或服務(wù)必須是合格或有效的。效率提高主要有三種方式：一是投入不變的條件下提高產(chǎn)出；二是產(chǎn)出不變的條件下減少投入；三是提高產(chǎn)出的同時(shí)降低投入。效率越高表示資源的利用程度越高。在提高效率的過程中，管理的作用是不可忽視的。德魯克曾經(jīng)說過：“提高生產(chǎn)率的最大契機(jī)一定可以在知識(shí)的運(yùn)用中，特別是在管理本身的運(yùn)用中找到。”效果是指目標(biāo)的達(dá)成程度，當(dāng)管理實(shí)現(xiàn)或有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，就可以說它是有效果的。管理活動(dòng)就是要在組織目標(biāo)的指引下，實(shí)現(xiàn)低資源浪費(fèi)（高效率）、高目標(biāo)達(dá)成（高效果），如圖1-5所示。

圖1-5　管理活動(dòng)的目標(biāo)

二、人力資源管理的概念

人力資源管理這一概念是在德魯克1954年提出人力資源概念之后出現(xiàn)的，雖然它出現(xiàn)的時(shí)間不長，但是發(fā)展的速度卻非常快。對于它的含義，國內(nèi)外的學(xué)者們也給出了諸多的解釋，綜合起來可以分為以下三大類：

第一類是由德魯克等人提出的。他們認(rèn)為，人力資源管理是管理人員具有的、一種廣泛意義上的普通管理職能，其目的是為了對工作場所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾恚唧w包括理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。因此，人力資源管理的這一定義是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上的，它把組織中的人力資源即組織的所有員工都作為組織的一種有價(jià)值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減少的成本開支。根據(jù)這種人本主義的觀點(diǎn)，舒勒在《管理人力資源》一書中對人力資源管理定義如下：“人力資源管理是采取一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。”

第二類是由海勒曼等人提出的。他們認(rèn)為，人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，這一定義是建立在這樣一種假設(shè)基礎(chǔ)之上的，即現(xiàn)在的管理實(shí)踐和管理活動(dòng)是最好的并且是可以接受的，可以用來對員工進(jìn)行有效的管理，并且這些管理實(shí)踐是可以被不斷豐富的。例如，根據(jù)這種觀點(diǎn)，加里·德斯勒就認(rèn)為人力資源管理即人事管理，是指“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”。

第三類是由英國管理主義學(xué)派的主要代表人物斯托瑞等人在20世紀(jì)80年代提出的。作為員工至上學(xué)說的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，斯托瑞等人認(rèn)為，從本質(zhì)上講，人力資源管理是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。他們認(rèn)為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段。

綜合以上觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

（1）對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者有機(jī)結(jié)合并經(jīng)常保持最佳比例，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

（2）對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

三、人力資源管理的主要職能

人力資源管理的職能主要體現(xiàn)在工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理、制度管理等方面。

（一）工作分析

工作分析是確定工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理職能。工作分析需要全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息，對組織中某個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）進(jìn)行描述和研究，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范。

（二）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是分析組織在環(huán)境的變化中人力資源的需求狀況并制定必要的政策和措施以滿足這些需求。具體來講，就是要在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）。企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略保持協(xié)調(diào)一致，而企業(yè)戰(zhàn)略的制定是受制于外部環(huán)境的變化的，因此，人力資源規(guī)劃必須具有戰(zhàn)略眼光，要整合企業(yè)各種資源，綜合考慮人力資源管理的各項(xiàng)職能，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，回避劣勢，以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。

（三）招聘與甄選

招聘與甄選是企業(yè)采取科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭將集中體現(xiàn)在人才的競爭，因此，企業(yè)人才儲(chǔ)備與開發(fā)將是極其重要的一環(huán)。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，必須擁有能夠勝任工作的員工。通過人力資源規(guī)劃確定了人力資源需求與供給狀況，還必須通過招聘與選拔保證組織能夠在需要的時(shí)候聘用到那些最適合組織及招聘崗位要求的人，并安置到具體的工作崗位上。

（四）員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)為適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，對員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求，不斷更新知識(shí)，保證勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要職務(wù)，并適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化的要求。根據(jù)員工的不同類別和不同的成長階段，有入職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、績效改善培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及崗位資格培訓(xùn)等。人力資源的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃密切相關(guān)。

（五）績效管理

績效管理是通過有效的體系綜合地管理組織績效和員工績效。績效管理的中心目標(biāo)是發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，挖掘員工的潛力，并將組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)體職業(yè)生涯的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，提高組織績效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展和價(jià)值。績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容和核心職能之一。績效考核是用正式的結(jié)構(gòu)化的制度，來衡量、考核并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考核員工的實(shí)際績效，績效考核是績效管理流程中的核心環(huán)節(jié)。

（六）薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，運(yùn)用薪酬制度給予的相應(yīng)的回報(bào)。薪酬通常包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼和福利等四個(gè)主要的組成部分。薪酬管理的原則是對外競爭性、對內(nèi)公正性、對員工激勵(lì)性。除了經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬之外，還有舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍、完成工作的成就感等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

（七）勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位，包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等，在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。任何勞動(dòng)者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動(dòng)而結(jié)成的社會(huì)關(guān)系都屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。當(dāng)勞動(dòng)者加入某一個(gè)用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動(dòng)，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系便形成了，雙方所約定的工作任務(wù)、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工作年限、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障和生活福利、勞動(dòng)紀(jì)律等就是勞動(dòng)關(guān)系所涉及的主要內(nèi)容。處理好勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理的重要內(nèi)容。

（八）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是建立在有組織的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的基礎(chǔ)之上，一方面正確識(shí)別員工的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展方向，加強(qiáng)和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的準(zhǔn)確性，增強(qiáng)員工在工作場所的適應(yīng)能力和競爭能力；另一方面，有效的員工職業(yè)生涯管理活動(dòng)又能通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，最終的結(jié)果是達(dá)到組織和員工的雙贏。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和組織的需要并不是沖突的，組織通過職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，能夠使組織和員工的需要都得到滿足。

（九）制度管理

制度是應(yīng)遵循的行為規(guī)范。人力資源管理制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分，是企業(yè)管理制度的下屬制度層次的一部分。人力資源管理制度一方面有利于協(xié)調(diào)和加強(qiáng)組織內(nèi)部的合作關(guān)系，使不同分工的員工與部門知道如何行動(dòng)，另一方面崗位職責(zé)、績效考評(píng)、薪酬分配等人力資源管理制度的建立有利于實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化與科學(xué)化，另外，人力資源管理制度的建立有利于吸引和留住人才，有利于組織保持長久的競爭優(yōu)勢。

四、現(xiàn)代人力資源管理的基本特征

從社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)細(xì)胞——組織的角度看，現(xiàn)代的人力資源管理具有以下基本特征。

（一）人力資源管理立意的戰(zhàn)略性

人力資源在現(xiàn)代組織中的職能和作用至關(guān)重要，因此，管理學(xué)家和管理實(shí)踐者將人力資源管理、市場管理、財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大運(yùn)營職能。在當(dāng)今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理的要求愈加嚴(yán)格的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷和技術(shù)作用日趨重大的情況下，經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才的作用進(jìn)一步凸顯，人力資源管理的作用就更為重要。因此，許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源管理工作提升到組織戰(zhàn)略的高度。由此，人力資源管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經(jīng)屬于組織的戰(zhàn)略管理部門，并能夠在一定程度上參與組織的決策。

（二）人力資源管理內(nèi)容的廣泛性

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的范圍日趨擴(kuò)大，其內(nèi)容也在泛化。現(xiàn)代組織的人力資源管理范疇包括相當(dāng)廣泛的內(nèi)容，除去以往的招聘、薪酬、考核、勞資關(guān)系等人事管理內(nèi)容外，還把與“人”有關(guān)的內(nèi)容大量納入其范圍，諸如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等。

（三）人力資源管理對象的目的性

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，是以組織的工作任務(wù)完成為目標(biāo)的，員工個(gè)人是完成組織任務(wù)的工具。現(xiàn)代人力資源管理，則是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績，把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。也就是說，在現(xiàn)代組織中，人力資源不僅是組織運(yùn)作的要素和工具，其本身也已經(jīng)成為組織運(yùn)作的目的，即這樣的管理是“為了人”。

可以說，人力資源本身成為人力資源管理工作的目的，是現(xiàn)代管理中人本主義哲學(xué)的反映，它有利于人力資源管理工作產(chǎn)生本質(zhì)的飛躍，也有利于用人組織取得巨大的效益。

（四）人力資源管理主體的多方性

在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理之中，管理者是專職的勞動(dòng)人事部門人員。這種管理主體的單一化，有分工明確、責(zé)任落實(shí)的優(yōu)點(diǎn)，但其管理也往往刻板化、行政化，缺乏組織之中其他方面的支持，而且往往與其管理對象——員工處于對立狀態(tài)。

在現(xiàn)代的人力資源管理活動(dòng)中，管理主體由多方面的人員所組成。在這一格局下，管理主體的角色和職能有：

（1）直線經(jīng)理。各個(gè)部門的管理者即“直線經(jīng)理”（link manager），他們從事著大量的日常人力資源管理工作，這些工作甚至是組織人力資源管理工作的主要內(nèi)容。

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視并大量參與人力資源管理，從組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源管理活動(dòng)，有時(shí)還直接主持人力資源管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)做好工作，而且以主人翁的角色積極參與管理，在諸多場合發(fā)揮管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理（TQM）中對其他人員錯(cuò)誤的糾正、對自己的上級(jí)和同級(jí)人員的考核打分等。

（4）人力資源部門人員。人力資源部門中的人員，除了積極從事自身的專職人力資源管理工作外，作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進(jìn)行人力資源管理工作指導(dǎo)的技術(shù)專家，對整個(gè)組織的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

（五）人力資源管理手段的人道性

在人力資源概念提出后，人們在“人力”這一要素增加了對“人”的屬性的關(guān)注。與以往的人事管理相比，對人力資源的開發(fā)利用與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等，都體現(xiàn)了人力資源管理手段的人道性。

（六）人力資源管理結(jié)果的效益性

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，是作為完成組織行政工作的執(zhí)行性工作，在勞動(dòng)人事管理中缺乏經(jīng)濟(jì)觀念。在現(xiàn)代組織中，人們普遍注重經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認(rèn)識(shí)到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報(bào)就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報(bào)。

除此之外，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源管理的高效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值。例如德魯克提出的目標(biāo)管理（MBO），彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織，彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能、深化認(rèn)識(shí)人性的成功公司管理八原則，提高工作質(zhì)量的6σ方法，等等。為了對這種創(chuàng)富價(jià)值進(jìn)行分析和管理，人力資源會(huì)計(jì)也應(yīng)運(yùn)而生并獲得一定的發(fā)展。

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注釋

[1]郭咸綱.西方管理思想史.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002：369-372.