第二節　個體人力資源的分析

一、人的能力

所謂“能力”，是指人們順利實現某種活動的條件。研究人力資源，根本目的是為了運用“人”這種能力。從現實應用的形態看，能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。人力資源擁有的體力、智力、知識和技能，使其具有推動物質資源的各種具體能力。而體力、智力、知識、技能四者的不同組合，形成了人力資源豐富多樣的內容。

（一）體力要素

體力是人的身體素質。從一般意義上說，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運動生理指標；從勞動的角度來看，還應當包括對外界的適應能力、勞動負荷能力和消除疲勞的能力。體力在人力資源總體能力中處于基礎的地位。

所謂基礎，有兩層意義：其一，它是人們勞動、人體做功時能量消耗的物質提供者，也是能量補充的承擔者；其二，它是人體獲得智力、知識、技能和在勞動中發揮智力、運用知識技能的基礎。一般來說，沒有比較健康的身體，就難以從事正常的社會勞動，也難以繼續提高智力、知識、技能水平。

從一般性的勞動來說，不同的人力資源個體，其體力水平一般不致相差很大。與智力相比，體力這一因素顯然也是比較簡單的。

（二）智力要素

1.智力的含義

智力是一個既非常重要又相當復雜的范疇。世界上關于智力的定義多達數百種。一般來說，智力是指人認識客觀事物、運用知識、解決實際問題的能力，也就是人的聰明程度。對于智力的內容和本質，人們有著不同的說法。根據現代腦生理學的研究，人的大腦可以分為四個功能區：感覺區、記憶區、判斷區、想象區。心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括感知力（特別是其中的觀察力）、記憶力、思維力、想象力這四個方面。有的學者把思維力分為判斷力、思考力，或者稱為邏輯思維能力、邏輯推理能力；有的學者還在這四種“力”之外再加上實踐能力，等等。

人的智力有高有低，一定程度上決定了人力資源能力的不同。對于智力水平的衡量，一般采用心理學智力測驗結果的“智商”（IQ）指標。一般來說，人的智商水平呈現正態分布狀態，100分為標準平均狀態，在90～109分之間屬于正常智力，分數越高，智力水平就越高。

2.智力要素分析

在智力的四要素中，感知力是智力活動的前提，或者說，是智力的初始環節。外界事物是通過人的感官進入大腦的。如果一個人的感知力差，不能從外界及時、準確、精細地取得信息，他就不能順利地進行思維。記憶力在智力活動中如同電子計算機的存儲器，它將從外界感知的信息分類整理，分別存入大腦細胞之中。思維力是智力活動的核心內容，它包括歸納、概括、抽象、類比、具體化（形象化）、判斷、演繹、推理等。顯然，在智力諸要素之中思維力最為重要，人們說的“聰明”，主要就是指思維能力強。想象力則如同智力活動的“翅膀”，它包括根據原有事物的模式想象出具體事物的再造想象和在人的頭腦中構成新事物模式的創造想象。

關于智力的要素、結構和內容，是心理學爭論紛紜的領域。人們對該方面關注最多的有以下方面：

（1）創造力與智力的關系。一般來說，創造力與智力水平有著一定的正相關性，但創造力比智力更復雜、難度更大。在一定意義上可以說，創造力是一種高級的智力。

（2）社會智力。我國著名人才學和人事管理學家王通訊把智力總體分為智力1和智力2。其中智力1即一般說的智力，亦即基本智力；智力2則是社會智力，包括規劃能力、溝通能力等屬于智力在社會應用領域方面的內容。可以說，被人們稱為“情商”的情感智力也屬于社會智力的范疇。

（3）多元智力。近年心理學說的發展趨勢是對智力持“多元”的看法。多元智力學說由美國心理學家加德納提出，他認為，智力是在某種文化環境的價值標準之下，個體用以解決問題與生產創造所需要的能力，傳統的智力范疇偏重對知識的測量，因此窄化甚至曲解了人類的智力。加德納所指的多元智力包含以下八種能力：語文能力、數理能力、空間能力、音樂能力、運動能力、社交能力、自知能力、自然能力。這樣就較全面地概括了和人的各方面生活相關的能力。美國耶魯大學教授斯騰伯格教授還提出智力三元論，指出智力是個統合體，由“組合性智力、經驗性智力、情境因應智力”^[1]三個成分組成。

（三）知識要素

1.知識的定義

知識，是指人們頭腦中所記憶的經驗和理論，或者說是頭腦中儲存的信息。知識分為“一般經驗”和“理論”兩種。當知識帶有邏輯性、體系性和科學性時，就成為理論或者學說；一般經驗則是形成理論知識之前的東西，是零碎的、片段的，其正確度通常也較差。

2.知識的內容

對于知識的內容，可以從以下兩個角度進行劃分：

經濟合作發展組織對“知識經濟”進行了研究，將知識的內容劃分為以下四個方面：

其一，事實知識（know‐what），指的是人類對某些事物的基本認識和所掌握的基本情況。比如華盛頓的面積、北京市的人口、候鳥的飛行路線等。

其二，原理和規律知識（know‐why），即對某些事情和事件發生的原因和規律的認識，比如宇宙的起源、生物進化和價值規律等。

其三，技能知識（know‐how），也就是說，知道實現某項計劃和制造某個產品的方法、技能和訣竅等。

其四，知識產生源頭的知識（know‐who），即知道是誰創造的知識。

從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為三個部分：

其一，一般知識或者說普通知識，它反映了某個人力資源個體的一般文化水平。

其二，專業理論知識，它和一般知識共同構成的整體知識層次，基本上由一個人接受教育的程度所決定，這往往決定了人力資源個體在人力資源市場上的主要競爭力。

其三，工作知識，包括職業技能操作水平、工作經驗、職業閱歷等。

（四）技能要素

技能，用通俗的話說就是技術、技巧，其含義是人們從事活動的某種動作能力，是人經過長期實踐活動所形成的順序化、自動化、完善化的動作系列。人的技能通過反復練習而形成，經過反復練習以后，不協調的、錯誤的、多余的動作就會大大減少，以至于完全消除。這樣，某種動作熟練了，技能就形成了。技能形成的標志是動作的準確性，它包括動作的方向、距離、速度、力量的準確。

技能在勞動能力中極為重要，它可以分為一般技能和特殊技能兩大類。特殊技能即職業技能。勞動分工包括行業、職業兩個方面：行業分工是從產品的角度劃分的；職業分工是從職業、工種方面，也就是主要從技能的差異方面進行劃分的。各行各業都有自己獨特的技能，“三百六十行，行行出狀元”，所謂“狀元”就是各種行業中擁有高超職業勞動技能的人。

應當指出，對于技能這一范疇，不能理解為只是“簡單的、動手的、體力的、藍領工人的技術”。實際上，技能也有著高低不同的層次，它還包括心智技能。例如有“開機器”的傳統工業操作技能，也有一分鐘200字以上的計算機錄入技能，更有計算機圖形設計和編程的技能。

人的各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結構。其能力要素結構用圖1-2表示如下。

圖1-2　人力資源能力要素結構

進一步來說，人的能力要素可以從四大方面細化到十幾個因素，而且還可以根據職業的不同進行更細的劃分。

從整體考量能力諸要素，需要注意兩個問題，其一是冰山理論；其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力尚處于潛在狀態。核心能力是指要把握的最重要的能力。

二、人的個性人格

（一）個性的含義

人的個性，即人在心理條件上的不同特點。個性，用通俗的話來說，即人的“脾氣秉性”；用心理學的語言來說，是個體經常地、穩定地表現出來的心理特征（如性格、興趣、氣質等）的總和。西方心理學稱之為“人格”。個性心理特征，是在個體生理素質的基礎上和一定的社會條件下，通過個人的社會實踐活動，受到教育和環境的影響逐步形成和發展起來的。人的個性心理特征是通過心理過程形成的，已經形成的個性心理特征反過來又會制約心理過程，并在心理過程中表現出來。

人的個性與人作為特定的資源并得到運用有著重要聯系。首先，人們個性中的性格、興趣、氣質等，制約著人們職業種類和就業單位的選擇。其次，在一定的崗位上，由于人的個性不同，人力資源運用的效果也大不一樣。例如，張三活潑好動，李四文靜細心，同在公共關系崗位上，張三會比李四做得成功；若同在會計崗位上，李四會比張三做得出色。因此，人應當尋求適合自己的職業，在合適的崗位上發揮自己的才能，發展和完善自己的個性。

（二）人格學說

1.人格特性論

人格特性與職業因素匹配的基礎，是人格特性理論。人格特性理論認為，人格可以劃分為若干種特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的強度或水平數值是不同的，不同的人有不同的人格特性結構，因而就有了人格的差異。

對人格特性有著不同的劃分，應用較多的是卡特爾的16種人格因素（16PF）理論。^[2]卡特爾提出人格特性分為表面特性與根源特性，根源特性是人格的基本特性，包括“樂群性、聰慧性、穩定性、好強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自制性、緊張性”16個項目。根據一個人在這些項目上的不同水平，可以判斷其人格特征的總體狀況。

2.人格類型論

人格類型方面的理論學說很多，主要是按照氣質、價值觀、興趣等劃分人格類型的學說。最常見的劃分是氣質法，它把人的氣質分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質四種。這種方法由古希臘醫生提出，被現代科學實驗所證實。

人的氣質以至人格特征與職業應當達到匹配。但是，這種匹配不是絕對的，因為人有一定的可塑性和代償性，關鍵是個人的適應性。實際上，各種氣質和各種人格特征的人都能夠取得成功。

3.大五人格論

比上述人格類型更簡明、更常見、更實用的，是科斯塔和麥克雷提出的“五大人格”或“大五人格”（five‐factor model，FFM）理論。這一理論把人格分為五個大的因素類別，并依此制成了大五人格測驗工具。這五大因素類別包括：

（1）親和性（agreeableness），也稱為合作性，其特征為具有親和力、體貼和同情心。

（2）可靠性（conscientiousness），也稱責任感，指注重細節、盡忠職守和富有責任感的特征。

（3）外向性（extroversion），包括有活力、主動性及社交性。

（4）情緒穩定性（emotional stability），指針對情緒的控制力與對壓力的容忍力。

（5）經驗的開放性（openness to experience），也稱創新性，其特征為獨立并能夠包容不同的經驗。^[3]

我國心理學家孟慶茂認為，在個性人格方面，對中國人而言，五大人格中最主要的在于責任感、合作性和創新性三個方面。

（三）個性人格與工作的匹配

每一個人力資源個體都具有一定的個性特點，這種特點與使用該資源的工作崗位特點相適合，具有重要的意義。美國職業指導專家霍蘭德從心理學價值觀理論出發，通過總結大量的職業咨詢指導實例，提出了基于職業活動這種人力資源應用意義上的人格分類，包括現實型、調研型、藝術型、社會型、企業型、常規型六種基本類型，相應地，社會職業也分為六種基本類型，從而形成“人職匹配理論”。

1.現實型

現實型也稱實際型。屬于現實型人格者，一般喜歡從事技藝性或機械性的工作，能夠獨立鉆研業務、完成任務，他們長于動手并以“技術高”為榮；不足之處是處理人際關系的能力較差。屬于這一類型的職業有木工、機床操作工（如車工等）、制圖員、農民、X光機的技師、飛機機械師、電工、機修工等。

2.調研型

調研型也稱調查型、研究型或思維型。屬于調研型人格者，喜歡思考性、智力性、獨立性、自主性的工作。這類人往往有較高的智力水平和科研能力，注重理論；但缺點是不重視實際，考慮問題偏于理想化，且領導他人、說服他人的能力較弱。屬于該類的職業有科學研究人員、技術開發人員、計算機程序設計人員、專業學者、實驗員等。

3.藝術型

屬于藝術型人格者，喜歡通過各種媒介表達自我的感受（如繪畫、表演、寫作），其審美能力較強，感情豐富且易沖動，不順從他人；其不足之處是往往缺乏從事行政類具體工作的能力。該類職業有作曲家、畫家、作家、演員、攝影師等。

4.社會型

社會型也稱服務型。屬于社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關心社會問題，常出席社交場合，對于公共服務與教育活動感興趣；其不足之處是往往缺乏機械運用能力。該類職業有導游、福利機構工作者、社會工作者、心理醫生、社會科學教師、學校領導、公共保健護士等。

5.企業型

企業型，也稱決策型或領導型。屬于企業型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛、自信心強，有支配他人的傾向和說服他人的能力，敢于冒險；其不足之處是忽視理論，自身的科學研究能力也較差。該類職業有廠長、經理、營銷員、商品批發員、律師、市長、校長、生產調度員等。

6.常規型

常規型也稱傳統型。屬于常規型人格者，喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、循規蹈矩、踏實穩重，講求準確性（如數字、資料），愿意執行他人命令、接受指揮而不愿獨立負責或指揮他人；不足之處是為人拘謹、保守、缺乏創新。該類職業有記賬員、會計、銀行出納、速記員、打字員、辦公室職員、統計員、計算機操作者、圖書資料檔案管理員、秘書等。

從理論上說，每一種類型的人都有自己的特點和長處，也有一定的短處。但從社會的角度來看，人的心理差異無所謂哪一種好些、哪一種差些，而只有與職業類型是否協調、是否匹配的問題。社會中的人是復雜的，往往不能用一種類型來簡單概括，而是兼有多種類型的特點，以一種類型為主同時具備他種類型的特質。因此，職業問題專家還提出若干種中間類型或同時具備三種類型特性的職業類型群。

三、情感智力

（一）情感及其作用

1.情感的內容

情感，也稱情緒。人的情感是一個非常復雜的范疇，一個人的喜怒哀樂、七情六欲，往往是讓人難于捉摸、無法把握的，但它的重要性又日益為各界人士所認識。在幾十年前，就有學者關心智力之外的成功因素。美國學者小喬治·蓋洛普在20世紀80年代的研究中就得出“成功的最主要因素是‘知情達理’，而智力因素僅僅排在第四位”的結論。這實際上就是情感的社會面問題。我國教育學家燕國材在20世紀80年代初也提出非智力因素對人的成長有重大作用的觀點。

從狹義的角度看待情感問題，即看待人們對待客觀事物的態度及相應的行為反應，主要是人的自我認識和評價、自身的動力因素和對待外界的反應。因此，在人格因素中的“情感”因素就有著自信心、需要與動機、耐沖擊力以及情緒穩定性的內容。進一步來說，人們還有對待自己、對待自身活動及與他人關系的自覺看法，并能由此能動地處理自身與外部的關系，處理工作溝通中的問題。基于這一背景，“情商”（EQ）學說就成為風靡世界的熱點話題。

2.情感因素的作用

據心理學家的研究結果，一個人的情感因素狀況，與其生活的方方面面都有著重大的聯系，“情商”在個人事業成功方面的作用大大高于智商的作用。一個人的發展前途、功名利祿，甚至生老病死、姻緣聚散，都能夠從情商中找到線索。因而，不少學者和管理實踐者都在關注和研究情感因素尤其是“情商”在組織管理中的作用，以有效地解決如何開發與管理人力資源的問題。

（二）情感智力學說

在對情感因素的把握中，很重要的一個問題就是對它的測量，一些學者使用了“情商”（emotional quotient，EQ）的概念。所謂“情商”，是指人們在情感方面的心理測試指標，正如同“智商”是人們智力方面的心理測試指標。

“情商”包含了豐富的內容，但它是一個界限并不清楚的模糊概念。其內容的復雜性，顯然決不僅僅是因為人力資源自身的多重個性，而且還與人的社會品格和人與外部世界的關系緊密相關。對這種復雜的概念，要完成科學的測量是極其困難的。

對此，該學說的發明人、美國心理學家戈爾曼指出，這種人們在情緒方面的特征是一種智力，因而稱為情感智力或情緒智力（emotional intelligence，EI）。但是，這種情感智力的各構成部分目前還不能夠全部測量，因而不能計算出其得分水平即“情感商”（emo‐tional intelligence quotient），而只能夠計算“情感智力”。

從一般的角度看，人們的情感智力包括五大內容：

（1）對自身情緒的體察；

（2）對自身情緒的把握；

（3）對他人情緒的認識；

（4）對人際關系的把握；

（5）對于自身的要求和激勵。

四、人的行為

人，是一個“神秘”的客體。不同的人具有不同的脾氣、個性；不同的人有著不同的價值取向、生活目標；不同的人對于同樣的事物有著不同的看法、反應和對策；不同的人有著不同的行為方式。我們研究社會人力資源問題，有必要對人的行為進行分析，從而把握人的意識這個根本方面。

按照行為科學家的研究，人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的。這就形成了“需要—動機—行為”這樣一個鏈條。進一步分析，這個鏈條還可擴充為以下狀態，見圖1-3。

圖1-3　人的行為鏈條

下面對該鏈條進行詳細分析。

（一）需要

1.需要范疇

所謂“需要”，是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。

人的生理狀態、個人的認知（思想）和外部環境在一定條件下均能引起需要。需要同人的活動緊密相關，是行為的基本動力。需要一旦被意識到，就以動機的形式表現出來，激發人去行動，驅使人從一定的方向追求一定的目標，以求得自身的滿足。需要越強烈、越迫切，所引起的行動就會越有力、越迅速，人的潛能調動也會越多。

2.馬斯洛需要層次理論

馬斯洛提出的需要層次理論，常見的是五層次論，但其晚年又將之擴展為更加完善的七層次論。這七個層次包括：

（1）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。

（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險和威脅的需要。

（3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。

（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。

（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和希望達到對事物的認知和理解的需要。

（6）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的需要。

（7）自我實現需要，即希望施展個人抱負和有所成就的需要。

上述七個需要層次，構成一個由寬到窄的塔形結構。馬斯洛認為，當某一層次的需要得到滿足以后，下一層次的需要就會產生，而已經得到滿足的需要也就不再成為行為的誘因。

3.成就需要理論

麥克利蘭提出成就需要理論。該理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人的基本需要有三種：成就需要、權力需要和友誼需要。這三種需要中，成就需要的高低對一個人、一個企業、一個國家的發展和成長起著特別重要的作用。高成就需要的人一般都較為關心事業成敗，喜歡挑戰性的工作，愿意承擔責任，敢冒風險，并且希望得到對他們所做工作的具體反饋。

不同的人對于成就、權力和友誼三種需要的排列順序和賦予的比重不同，人們的行為主要決定于被環境激起的那些需要。決定一個人成就需要水平的因素有兩個：直接環境和個性。人們的成就需要可以通過教育和培訓得到激發和提高。

（二）動機

動機，是指個人從事某種活動的心理傾向，是人的行為的內在驅動力和直接原因。動機通常以愿望、念頭、理想的形式表現出來，并將人的活動引向一定的、能滿足某種需要的具體目標。人的動機有不同的分類：根據動機的起源，可分為內部動機和外部動機；根據動機的性質，可分為高尚動機與低級動機；根據動機作用的強弱，可分為主導動機和次要動機；等等。

動機在需要的基礎上產生。當某種需要被意識到并成為推動和維持人們活動的動力時，這種需要就成為行為的動機。除了需要外，動機的產生還受到外在條件的影響。影響動機的個人心理因素有：個人的興趣、愛好、價值觀和抱負水準。個人興趣和愛好決定人的行為方向，價值觀和抱負影響動機強度和行為調動的程度。

（三）行為

行為，是指人們去做某種事，即人們的某種有意識、有目的的活動。行為是個體與環境相互作用的結果。用公式表示為：

式中，B為人的行為，P為個體，E為環境，f為它們之間的函數關系。這一公式的含義是：人的行為是在人的生理、心理等內部身心狀況的基礎上，因時、因地、因所處環境的不同而表現出的不同反應。

人的行為受動機支配，動機又以需要為動因、以目標為誘因而形成。個體內在的需要、愿望、緊張、不滿等構成動因，是人產生行為的內部原因；目標構成行為定向的誘因，是行為產生的外部原因。影響人的行為的主要因素有：（1）個人因素。包括個人的家庭、教育、生活經驗與工作經驗、身心健康狀況、個人心理特點等。（2）環境因素。包括自然環境和政治、經濟、法律等社會環境。（3）文化因素。包括一般的社會文化因素和具體的組織文化因素。（4）情境因素。即通過制造一種情境使人改變行為，如利用組織賦予個人的權力影響人的行為或威脅他人以改變其行為。

人類的行為復雜多樣，可以按照不同的標準進行分類。根據行為主體不同，可分為個體行為、群體行為和組織行為；根據行為的性質和內容，可分為政治行為、經濟行為、社會行為、管理行為、宗教行為等。人的經濟行為，總的來看包括生產性行為和消費性行為兩種，其核心內容是使生產能夠進行的個人勞動行為。人的勞動行為以及導致他“在何處工作”的人力資源供給行為，正是我們研究的重點。

五、人的價值觀

（一）價值觀

所謂價值，是指對個人有用的或重要的東西，并往往是個人追求的東西，價值觀則是人們對事物的基本理念和看法。美國心理學家斯普蘭格提出了六種價值觀的學說，包括理論型、經濟型、藝術型、社交型、權力型和宗教型。

人的不同價值觀，決定了人們從事各種活動的最基本的個人心理傾向。因此，價值觀有助于形成人的行為。進而言之，價值觀實際上是影響著人們的社會意識、決定著人們社會行為的最基本的內因。進一步來說，人的不同的價值觀影響和決定著人力資源個體的不同職業崗位的選擇，也在一定程度上決定著人們就業后的工作態度與工作績效。

（二）職業價值觀

所謂職業價值觀，是指人們在職業、就業、工作、勞動方面的各種具體的觀念、想法和價值判斷標準，也稱工作價值觀。日本學者田崎仁把人的職業價值觀或工作價值觀劃分為九種類型，美國學者戴夫·法蘭西斯提出“人生源動力”的觀點，與其是完全一致的。下面簡要介紹。

1.獨立經營型

這種類型的人不愿受別人指揮，而憑自己的能力擁有自己的工作和生活領地，如個體工商戶、私人開業醫生、私人律師等。

2.經濟型

這種類型的人認為“錢可通神”，金錢就是一切，人與人之間的關系是金錢關系，連父母與子女之間的愛也帶有金錢的烙印。

3.支配型

支配型也稱獨斷專行型。這種類型的人想當組織的領導者，他們無視別人的想法，通過支配他人而獲得心理滿足。

4.自尊型

這種類型的人想要受尊敬的欲望很強，渴望能有社會地位和名譽，希望常常受到眾人尊敬；當欲望得不到滿足時，由于過于強烈的自我意識，有時反而很自卑。

5.自我實現型

這種類型的人對世俗的觀點、利益等并不關心，一心一意想發揮個性、追求真理，不考慮收入、地位及他人對自己的看法。他們盡力挖掘自己的潛力，施展自己的本領，并視此為人生的意義。

6.志愿型

這種類型的人富于同情心，不愿干表面上嘩眾取寵的事，而是把別人的痛苦視為自己的痛苦，通過幫助別人來獲得自己的心理滿足與快樂。

7.家庭中心型

這種類型的人過著十分平凡但又安定的生活，重視家庭，為人踏實，生活態度保守，不敢冒險，對待職業問題很慎重。

8.才能型

這種類型的人單純活潑，重視個人才能的表現與被承認，把受到周圍人歡迎視為樂趣，能以不凡的談吐、新穎的服裝博得眾人好感，常能使周圍氣氛活躍。

9.自由型

這種類型的人開始工作時無目的、無計劃，但能調整行為以適應職業環境。他們不麻煩他人，無拘無束，生活隨便，常被周圍的人認為缺乏責任感，實際上他們能夠承擔有限的責任。

---

注釋

[1]張春興.現代心理學.上海：上海人民出版社，2005：313-314.

[2]［美］L.A.珀文.人格科學.上海：華東師范大學出版社，2001：16.

[3]李誠.人力資源管理的12堂課.上海：中信出版社，2002：58-59.