第一節(jié)　人力資源基本范疇

一、“人”成為經(jīng)濟(jì)資源

（一）經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的要素與資源

經(jīng)濟(jì)學(xué)常識(shí)告訴我們，要進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須具備一定的要素前提。英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉·配第指出，“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父。”這說明，經(jīng)濟(jì)學(xué)最初認(rèn)識(shí)的要素有“土地”和“勞動(dòng)”兩個(gè)方面。所謂資源，是指“某種可備以利用，提供資助或滿足需要的東西”^[1]。因此，要素也就是資源，“土地”要素，代表的是從事社會(huì)勞動(dòng)所需要的物質(zhì)資源；“勞動(dòng)”要素，指的是從事社會(huì)勞動(dòng)所需要的人力資源。“人力”的物質(zhì)實(shí)體，存在于人的身上，自然生命體狀態(tài)的“人”是人力資源賴以存在和發(fā)揮作用的條件，是使用物力資源的主體。

從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或稱六項(xiàng)資源，包括：物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。

在現(xiàn)代社會(huì)，尤其是在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化、科學(xué)技術(shù)迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整和經(jīng)濟(jì)競爭全面加劇的情況下，經(jīng)濟(jì)管理有以下特征：第一，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)代化，這表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，對勞動(dòng)者的要求更為多樣；第二，經(jīng)濟(jì)效益在提高，這要求勞動(dòng)者的素質(zhì)越來越高；第三，經(jīng)濟(jì)競爭全面加劇，人們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)競爭成敗的根源在于科學(xué)技術(shù)，科技競爭的根源又在于人才，這就促使各個(gè)經(jīng)濟(jì)單位的管理越來越“以人為本”。在這樣的情況下，人力資源就起著越來越重要的作用，甚至被人們看作是最根本的資源。

（二）人力資源的概念

人力資源一詞，英文為“human resource”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了人能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的要素條件。

一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：^[2]

（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。

（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。

（3）已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。

上述三部分人，構(gòu)成了“就業(yè)人口”總體。

（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“求業(yè)人口”。求業(yè)人口與前三部分一起，構(gòu)成“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。

（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。

（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。

（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。

（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。

這八部分統(tǒng)稱勞動(dòng)力人口，即人力資源。它們之間的關(guān)系見圖1-1。

圖1-1　人力資源的組成

圖中標(biāo)記（1）～（8）的部分，即人力資源。其中前四部分是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)人力資源供給，這是直接的、已經(jīng)開發(fā)的人力資源；后四部分并未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)人力資源供給，它們是間接的、尚未開發(fā)的、處于潛在形態(tài)的人力資源。

（三）人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)過程

人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)過程包括生產(chǎn)（形成）、發(fā)掘、配置、使用四個(gè)環(huán)節(jié)。與物質(zhì)資源運(yùn)動(dòng)相比，人力資源運(yùn)動(dòng)有一定的特性，即它是作為主體資源，自動(dòng)地參與總體運(yùn)動(dòng)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)；二者也有一定的共性，即人力資源作為一種資源，是一種客體（正如“礦物資源”），也具有對象性。

1.人力資源生產(chǎn)

一個(gè)新的生命出生，經(jīng)過十余年的生長、發(fā)育、接受教育，成長為具有一定體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能的人，即具備了各種勞動(dòng)能力的人。這對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)來說，可以成為一種資源，即人力資源。這就是人力資源的生產(chǎn)過程。

2.人力資源發(fā)掘

人力資源存在于兩種不同條件之下：一種是已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域的資源，即“現(xiàn)實(shí)人力資源”，它表現(xiàn)為在業(yè)人口與求業(yè)人口的總和，換言之，表現(xiàn)為一個(gè)社會(huì)的人力資源供給即“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。一種是尚未進(jìn)入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域的資源，即“潛在人力資源”，它表現(xiàn)為具有一定的勞動(dòng)能力，但尚未謀求職業(yè)的在學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口等非可供勞動(dòng)力人口。現(xiàn)實(shí)人力資源即已經(jīng)開發(fā)的人力資源，潛在人力資源即尚未開發(fā)的人力資源。

潛在人力資源向現(xiàn)實(shí)人力資源的轉(zhuǎn)化，一般是一定的主體對其資源的性質(zhì)進(jìn)行認(rèn)識(shí)并做出使用的決策，這也就是人力資源的發(fā)掘過程。

3.人力資源配置

社會(huì)將不同的人力資源，根據(jù)不同的需要，投向不同的部門、地區(qū)、職業(yè)，這就是人力資源的分配過程。具體來說，這一過程體現(xiàn)在用人單位招聘人員和個(gè)人選擇職業(yè)上，也體現(xiàn)在用人單位的人員調(diào)配和個(gè)人的職業(yè)流動(dòng)上。

4.人力資源使用

各個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)部門、單位對自己擁有的勞動(dòng)者的能力加以發(fā)揮、運(yùn)用，使其完成本單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)任務(wù)，即人力資源的使用過程。其成果是創(chuàng)造了各種產(chǎn)品和勞務(wù)，即創(chuàng)造了社會(huì)財(cái)富。

在對人力資源生產(chǎn)、發(fā)掘、配置、使用的過程中，存在著諸多的對其開發(fā)利用與管理問題。在對這些問題的研究和解決過程中，形成了現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理學(xué)科。

二、人力資源的特點(diǎn)

人力資源的實(shí)體是人，或者說是負(fù)載于“人”這種有思想、有價(jià)值判斷的社會(huì)動(dòng)物身上。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊種類，人力資源有著諸多不同于物質(zhì)資源的特點(diǎn)。研究人力資源的特點(diǎn)，對于正確認(rèn)識(shí)和深入把握這一范疇，是非常重要的。

（一）人力資源的基本特點(diǎn)

人力資源的基本特點(diǎn)，包括生物性和社會(huì)性兩個(gè)方面。

1.生物性

人力資源存在于人體之中，是一種“活”的資源，它與人的自然生理特征相聯(lián)系。這一特點(diǎn)是人力資源最基本的特點(diǎn)。人力資源的生產(chǎn)基于人口再生產(chǎn)這種生命過程；其接受教育也需要一定的智力前提；人力資源的使用更受到人的自然生命特征的限制，如身體承受力、人體安全等。

從人力資源運(yùn)行周期的角度看，人力資源的生物性還體現(xiàn)為人力資源的再生性，其再生性是通過人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和“人力資源耗費(fèi)→人力資源生產(chǎn)→人力資源再次耗費(fèi)→人力資源再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)的。

2.社會(huì)性

人力資源具有社會(huì)性。從一般意義上說，人口、人的勞動(dòng)能力和“人力”這種資源，都是人類社會(huì)活動(dòng)的結(jié)果，又都構(gòu)成人類社會(huì)活動(dòng)的前提。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的角度看，人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，不同的人一般都分別處于各個(gè)勞動(dòng)組織之中，這構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)。從宏觀上看，人力資源是處于一定社會(huì)范圍內(nèi)的，它的形成要依賴社會(huì)，它的配置要通過社會(huì)，它的使用要處于社會(huì)的勞動(dòng)分工體系之中。

對于人力資源的使用，從直接的角度看，是屬于某一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位的具體的事。但是，社會(huì)為這種活的、能動(dòng)性資源提供了開發(fā)和管理的外部條件和市場，并在一定程度上構(gòu)成人力資源的外部競爭環(huán)境。

（二）人力資源的資源特點(diǎn)

1.智能性

人力資源包含著智力的內(nèi)容，即具有智能性，這使得它具有了強(qiáng)大的功能。因?yàn)椋祟悇?chuàng)造了工具、創(chuàng)造了機(jī)器，把物質(zhì)資料改造成為自己的手段，即通過自己的智力使自身人體器官得到延長和放大，從而使得自身的能力無限擴(kuò)大，驅(qū)動(dòng)數(shù)量巨大的物質(zhì)資源，取得巨大的效益。在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)日新月異、社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的情況下，人力資源的智能性就不僅僅是具有“效益巨大”的優(yōu)異性，而且關(guān)系著國家和用人單位的生死存亡，具有須臾不可離的重要性。

人類的智力具有繼承性，這使得人力資源所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移，得以積累、延續(xù)和進(jìn)一步增強(qiáng)。

2.個(gè)體差異性

個(gè)體差異性，即不同的人力資源個(gè)體在知識(shí)技能條件、勞動(dòng)參與傾向、勞動(dòng)供給方向、工作動(dòng)力、工作行為特征等方面均有一定的差異。

人的個(gè)體差異性，也導(dǎo)致社會(huì)人力資源需求崗位在對其選擇時(shí)產(chǎn)生一定的差異。

3.時(shí)效性

人力資源具有時(shí)效性，它的形成、生產(chǎn)、開發(fā)、使用，都具有時(shí)間方面的限制。

從個(gè)體的角度看，人有其作為生物有機(jī)體的生命周期，因此，作為人力資源，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)間就被限定在生命周期的其中一段。人們在能夠從事勞動(dòng)的青年、壯年、老年等不同時(shí)期，其勞動(dòng)能力也有所不同。

從社會(huì)的角度看，在各個(gè)年齡組人口的數(shù)量以及它們之間的相對比例，特別是勞動(dòng)人口與被撫養(yǎng)人口的比例方面，也存在著時(shí)間的限制問題。由此，就需要考慮動(dòng)態(tài)條件下社會(huì)人力資源總體在形成、開發(fā)、分配、使用等各個(gè)運(yùn)動(dòng)環(huán)節(jié)的相對平穩(wěn)性以及合理的超前性。

（三）人力資源的主體特點(diǎn)

1.動(dòng)力性

人力資源的動(dòng)力性，即其主體推動(dòng)性。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的主體，可以劃分為個(gè)人、用人單位和社會(huì)三個(gè)層次，個(gè)人是這三種主體中最根本的層次。人力資源之所以作為主體資源，正是因?yàn)樗哂袆?dòng)力特征，能夠?qū)ξ镔|(zhì)資源加以推動(dòng)、加以運(yùn)用。人力資源與資本要素、物質(zhì)要素的關(guān)系及其結(jié)合方式，均會(huì)對經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行及效果產(chǎn)生重大影響，因而也成為用人單位與社會(huì)（一般可以把政府看作其代表）管理的重要對象。

具體來說，人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。發(fā)揮動(dòng)力，即人對自身能力或能量的自覺運(yùn)用，這是人類能動(dòng)性的重要體現(xiàn)，它對于“人力”這一資源的潛力發(fā)揮和由此產(chǎn)生的工作績效具有決定性的影響。自我強(qiáng)化，即人們通過自身有目的的積極行為，接受教育培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)，鍛煉身體，積累經(jīng)驗(yàn)，使自身獲得更高的工作能力。

2.自我選擇性

自我選擇是人力資源動(dòng)力性的延伸。“人”具有社會(huì)意識(shí)，這種意識(shí)是其對自身和對外界具有清晰看法、對自身行動(dòng)做出抉擇、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的意識(shí)。由于人具有社會(huì)意識(shí)，由于作為勞動(dòng)者的人在社會(huì)生產(chǎn)中居于主體地位，因此使得人力資源具有了能動(dòng)的選擇性。“選擇的意義在于選取所偏愛的方案”，人作為主體性資源，在構(gòu)成勞動(dòng)供給與否和勞動(dòng)供給的投入方向方面，是有著自主決定權(quán)與選擇偏好的。這種決定權(quán)與選擇偏好表現(xiàn)為：個(gè)人“想不想或要求不要求就業(yè)”、“到什么崗位上去就業(yè)”和“就業(yè)時(shí)間多長、工作強(qiáng)度多大”。^[3]

3.非經(jīng)濟(jì)性

非經(jīng)濟(jì)性即人作為生產(chǎn)要素的供給，除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。人的職業(yè)選擇、勞動(dòng)付出往往與職業(yè)的社會(huì)地位、工作的穩(wěn)定性、晉升機(jī)會(huì)、管理特點(diǎn)、工作條件、個(gè)人興趣愛好、技能水平等非經(jīng)濟(jì)、非收入因素相關(guān)聯(lián)。在經(jīng)濟(jì)水平比較低的社會(huì)，人們重視謀生，對非經(jīng)濟(jì)方面的考慮較少、要求較低；在經(jīng)濟(jì)水平比較高的社會(huì)，“衣食足而知榮辱”，人們對于非經(jīng)濟(jì)利益的考慮就會(huì)較多，強(qiáng)度也較大。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位追求利益最大化，就必然受到其雇用對象的“人”的非經(jīng)濟(jì)因素的制約。在宏觀層次上，政府要顧及社會(huì)就業(yè)、公民收入與消費(fèi)、社會(huì)保障等問題，因而也必然在一定程度上考慮人的非經(jīng)濟(jì)需求。

（四）人力資源的復(fù)雜性

人是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的范疇，人力資源則是一種主體、客體兼于一身的頗為復(fù)雜的生產(chǎn)要素。下面就人的復(fù)雜性進(jìn)行具體分析。

1.個(gè)人條件的多樣性

個(gè)人條件的多樣性，包括人的能力狀況、人生的經(jīng)歷與具體的職業(yè)履歷、教育背景（就學(xué)年限、等級和專業(yè)）、家庭背景、工作潛力、對用人單位的重要性等，而這些又決定了這個(gè)人的工作態(tài)度、工作滿意度、工作目標(biāo)、工作需求等諸多方面。這就構(gòu)成理論上的個(gè)人條件多樣性。他們作為資源，對一個(gè)組織的效用和對社會(huì)的價(jià)值效用更是大相徑庭。

2.個(gè)性人格的差異性

不同人的個(gè)性心理特征不盡相同，甚至相差極大。例如，有的人感覺能力強(qiáng)，有的人思維能力強(qiáng)；有的人觀察細(xì)致，有的人工作馬虎；有的人性情平和，有的人脾氣急躁；有的人喜歡讀書寫作，有的人喜歡體育運(yùn)動(dòng)……上述能力、性格、氣質(zhì)、興趣等多方面特點(diǎn)的總和，構(gòu)成了人們不同的心理特征。

人是具有情感性的動(dòng)物，對于組織來說，員工個(gè)人條件不同，人格也不同，就使得組織的管理以至組織本身變得相當(dāng)復(fù)雜，也使得組織的人員結(jié)構(gòu)和組織的人力資源開發(fā)與管理變得非常復(fù)雜。

3.人際關(guān)系的復(fù)雜性

就一個(gè)組織內(nèi)部而言，人際關(guān)系是一個(gè)很廣泛的范疇，它包括上下級的關(guān)系、同事關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系、血緣關(guān)系、朋友關(guān)系、矛盾關(guān)系等。人與人之間有很多很復(fù)雜甚至交織在一起的關(guān)系，這使整個(gè)組織的關(guān)系具有了很大的復(fù)雜性。廣而言之，組織外的社會(huì)關(guān)系，也會(huì)影響到組織內(nèi)的社會(huì)關(guān)系及其中的人力資源開發(fā)與管理。

在中國，人際關(guān)系的復(fù)雜性體現(xiàn)為不少組織的家族化色彩較濃，規(guī)范化管理與法制思想淡漠，加之產(chǎn)權(quán)制度方面的問題，使組織的運(yùn)作和人力資源開發(fā)與管理增加了不少“顧忌”因素。

4.人文背景的廣闊性

人文背景的廣闊性體現(xiàn)在文化的多元上，這要求人力資源的開發(fā)、利用和管理有更開闊的視角和更具彈性的措施。東方和西方的文化差異、西方各國之間的文化差異、東方各國之間的文化差異、城市農(nóng)村之間的文化差異等，都給我們揭示了人力資源開發(fā)與管理的復(fù)雜性。改革開放以來，尤其是加入WTO以來，我國大量引進(jìn)外資，許多在華的外企也加強(qiáng)了在我國的業(yè)務(wù)拓展，國外先進(jìn)技術(shù)、國外組織模式、國外管理思想和國外文化大量進(jìn)入中國，造成相當(dāng)大的文化融合與沖突。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化、管理人員本土化、組織成員多來源的格局下，跨文化管理已經(jīng)成為當(dāng)代最為熱門的組織管理實(shí)踐與人文研究領(lǐng)域，也成為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容。

人文背景的復(fù)雜性不僅對組織的人力資源管理有著極大影響，對人的職業(yè)生涯有著重大影響，還通過人的能動(dòng)性選擇對組織本身產(chǎn)生巨大影響。例如，曾經(jīng)在微軟中國公司任總裁的吳士宏，從一定意義上說就是由于文化沖突而離開高位；而后，她選擇了六家“求賢”單位中工資最低的民族企業(yè)TCL公司去任職，是要按照自己的意圖做事，真正實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

三、人力資源思想的演進(jìn)

在不同的歷史條件下，有著對“人”的不同認(rèn)識(shí)，從而形成了不同的管理學(xué)說。對“人”的管理及開發(fā)利用的思想的發(fā)展歷史，可以分為以下幾個(gè)時(shí)期。

（一）傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期

早期的工廠制度在西方國家產(chǎn)生后，就出現(xiàn)了勞動(dòng)管理。該時(shí)期管理活動(dòng)的特點(diǎn)是關(guān)注分工、關(guān)注效率，把人作為機(jī)器的附屬品。到了19世紀(jì)，以大規(guī)模市場、資本密集和官僚制為特征的經(jīng)濟(jì)組織出現(xiàn)，勞工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對工人采取高壓驅(qū)動(dòng)和粗暴管理的手段^[4]，勞動(dòng)問題大量出現(xiàn)，勞資之間沖突的加深更導(dǎo)致這種問題產(chǎn)生巨大的社會(huì)影響。這就使得對雇用勞動(dòng)者的管理具有了勞動(dòng)關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理的特征。

（二）泰羅制科學(xué)管理時(shí)期

19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國具有學(xué)徒、技工履歷的總工程師泰羅，運(yùn)用科學(xué)原理對企業(yè)中的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行了研究，包括操作方法研究、工作時(shí)間測定等，并在此基礎(chǔ)上形成了著名的“泰羅制”或稱科學(xué)管理制度。盡管在泰羅制中已經(jīng)運(yùn)用了科學(xué)原理，但是在泰羅制的管理思想中，“人”是一種隸屬于機(jī)械體系、類似于活的機(jī)器的對象，這樣的思想是講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩的管理思想。^[5]

（三）人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期

20世紀(jì)20年代至30年代，美國學(xué)者梅奧等人在霍桑電器工廠進(jìn)行的研究試驗(yàn)中，發(fā)現(xiàn)了“人”的心理和行為因素對生產(chǎn)效率影響巨大，因而產(chǎn)生了與泰羅制科學(xué)管理學(xué)說相反的人際關(guān)系管理學(xué)說。在這一時(shí)期，“人”得到承認(rèn)和重視，成為組織中具有情感的管理對象。該時(shí)期的學(xué)說認(rèn)為“人性善”，承認(rèn)人的需求和人際關(guān)系，把搞好組織中的人際關(guān)系、提高勞動(dòng)者士氣和加強(qiáng)對員工的重視作為管理的重要內(nèi)容。這一學(xué)說的人性色彩相當(dāng)強(qiáng)，也是第一次重視人的存在、把“人”本身提到管理高度來認(rèn)識(shí)。

而后在20世紀(jì)50年代，“行為科學(xué)”的理念被提出，其注意力從維護(hù)良好的人際關(guān)系進(jìn)一步提高到對企業(yè)組織中人際關(guān)系的科學(xué)分析上。行為科學(xué)運(yùn)用和發(fā)展了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和組織理論的成果，進(jìn)行了人性研究（如X理論、Y理論等）、需求研究、激勵(lì)研究、組織行為研究、團(tuán)體動(dòng)力研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究等多方面的研究。

（四）新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期

20世紀(jì)70年代以來，現(xiàn)代管理科學(xué)迅速發(fā)展，學(xué)說流派眾多，分支不斷繁衍，具有了“管理科學(xué)叢林”的時(shí)代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論^[6]，在現(xiàn)代管理的實(shí)踐中，則體現(xiàn)為權(quán)變管理思維與多種現(xiàn)代管理手段的綜合運(yùn)用。

近幾十年來，越來越多的組織都認(rèn)識(shí)到：要搞好自身的經(jīng)營和在競爭中取勝，就要努力用好“人”，充分開發(fā)和利用人力資源，搞好對人力資源的管理。于是，新的用人理念迅速普及，人力資源和人才資源得到重視。

在管理科學(xué)迅速發(fā)展的氛圍中，“人”不僅成為經(jīng)濟(jì)—技術(shù)—社會(huì)系統(tǒng)中的一種必不可少的復(fù)雜因素，而且成為組織財(cái)富的源泉甚至成為造就組織本身、決定組織興衰生死的資源。在管理科學(xué)的叢林中，產(chǎn)生了相當(dāng)多的具有非常明顯的人性色彩的管理學(xué)說，它們注重員工的成長與發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)成新人際關(guān)系學(xué)說。^[7]這些學(xué)說既是與人力資源管理實(shí)踐有關(guān)的管理理論的基礎(chǔ)，其中的不少內(nèi)容也構(gòu)成人力資源管理的直接內(nèi)容。

另外，近30年的管理實(shí)踐也越來越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，地位得到提高，這是自身內(nèi)容的對外泛化，例如對員工的職業(yè)生涯管理；另一方面，許多原來不屬于人員管理的領(lǐng)域，也增加了人力資源的內(nèi)容，這是整個(gè)管理學(xué)知識(shí)在人力資源管理領(lǐng)域的泛化，例如“人力資源會(huì)計(jì)”或“人力資本會(huì)計(jì)”、對經(jīng)理的選拔與能力開發(fā)等。這種泛化是人力資源管理作為組織的戰(zhàn)略要素、效益源泉和重要工具的綜合反映。

（五）人力資源開發(fā)管理時(shí)期

與微觀的人力資源管理學(xué)說并行發(fā)展的，是宏觀的人力資源開發(fā)利用學(xué)說。20世紀(jì)60年代，著名的人力投資理論被提出，并得到一定的重視。80年代以后，宏觀的人力資源開發(fā)利用學(xué)說得到很大的發(fā)展，這些學(xué)說涉及了理論經(jīng)濟(jì)學(xué)、國民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)以及教育學(xué)、公共政策學(xué)等廣闊的領(lǐng)域，從而大大豐富了人力資源生產(chǎn)與使用的理論基礎(chǔ)。對于人力資本理論的相關(guān)問題，詳見后文，在這里不再贅述。

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化的社會(huì)。在經(jīng)濟(jì)生活全球化、科技進(jìn)步高速化、信息交流瞬息化、組織模式多元化、勞動(dòng)形式多樣化的情況下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)格局變化巨大，組織之中的雇傭關(guān)系、分配關(guān)系、產(chǎn)權(quán)關(guān)系也正在發(fā)生著根本性的變革，這使得人力資源理念有了進(jìn)一步的強(qiáng)化。從總體上看，當(dāng)今社會(huì)，從各個(gè)國家到諸多的經(jīng)濟(jì)組織，已經(jīng)比較普遍地把人力資源開發(fā)和管理作為最重要的工作內(nèi)容之一，并正在把“人”放到最核心的地位。

四、人力資源的作用

（一）人力資源的基本作用

1.人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的前提

人力資源是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提。從宏觀的角度看，人力資源不僅在經(jīng)濟(jì)管理中必不可少，而且它還是組合、運(yùn)作其他各種資源的主體。因此，人力資源成為最重要和最寶貴的資源。

2.人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?/p>

研究經(jīng)濟(jì)增長問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)家一致認(rèn)為，“知識(shí)的進(jìn)展”是促進(jìn)20世紀(jì)經(jīng)濟(jì)增長的最主要因素。所謂知識(shí)進(jìn)展，主要是對人力資源進(jìn)行投資、開發(fā)，使社會(huì)勞動(dòng)者的文化水平和專業(yè)理論、專業(yè)技能得到提高，具有更強(qiáng)的運(yùn)用物質(zhì)資源的能力。據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼遜計(jì)算，在美國長達(dá)60年的國民收入增長中，“增加投入量”的比重在下降，“提高產(chǎn)出率”的比重在上升。進(jìn)一步分析可以知道，投入方面比重下降，主要在于物力因素，尤其是資本投入的下降；產(chǎn)出方面比重增加，主要在于人力因素（即“知識(shí)進(jìn)展”）。這一結(jié)果也表明，國民經(jīng)濟(jì)增長的主要潛力，正在于人力資源方面。

（二）人力資源的現(xiàn)實(shí)作用

1.有利于把人口轉(zhuǎn)化為財(cái)富

我國作為世界第一號人口大國，肩負(fù)著養(yǎng)育13億人口和提高其生活質(zhì)量的重大任務(wù)。巨大的人口壓力與我國尚不發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)水平，決定了我國必然存在諸多的經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題。

解決好我國的人口向人力資源的轉(zhuǎn)化問題，意味著將沉重的包袱轉(zhuǎn)化為巨大的財(cái)富，將消極的壓力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，是21世紀(jì)中國既重大又緊迫的課題。這就要求我們必須搞好人力資源的開發(fā)與管理。

2.有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求

目前，中國正在迅速全面地融入世界經(jīng)濟(jì)之中。我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢發(fā)生著非常大的變化，發(fā)展的空間更大，對高素質(zhì)人才資源的需求大大增加。因此，進(jìn)一步搞好對高層次人才資源的開發(fā)利用和管理，是我們完成2010年和21世紀(jì)中葉我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)的戰(zhàn)略性措施，這就要求我們用各種積極的、有利的、創(chuàng)新的、變通的政策來保證其實(shí)施。

3.有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者

我們知道，人的認(rèn)識(shí)具有巨大的潛能，也具有巨大的可塑性。一個(gè)社會(huì)的組織，包括宏觀組織和微觀組織，對于人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的種種活動(dòng)，有利于人力資源本身的能力培養(yǎng)、潛能發(fā)揮和文化賦予，有利于其能力得到發(fā)揮、動(dòng)力得以釋放。這些活動(dòng)在為組織創(chuàng)造效益的同時(shí)，也塑造了現(xiàn)代勞動(dòng)者。

4.有利于塑造現(xiàn)代組織

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，員工是組織的主體，是組織的主人，是組織的內(nèi)部顧客，即是組織的“上帝”，組織的目標(biāo)與員工的利益和目標(biāo)是一致的。因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理也就是在進(jìn)行組織建設(shè)，是在塑造新時(shí)期的現(xiàn)代組織。

5.有利于中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛

中國擁有世界規(guī)模最大的人力資源，它是我們最寶貴的財(cái)富。早在改革開放之初，世界銀行在對我國大規(guī)模貸款之前進(jìn)行全面考察后指出：“在今后幾十年內(nèi)保持快速增長，對中國來說將是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的任務(wù)。”^[8]對于中國來說，資金、技術(shù)、設(shè)備都不成為發(fā)展的瓶頸，“中國的經(jīng)濟(jì)前景將取決于能否成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用一切資源，特別是人力資源”^[9]。

21世紀(jì)是亞洲世紀(jì)、中國世紀(jì)，21世紀(jì)是“人”的世紀(jì)。在我們跨入21世紀(jì)的今天，在我們面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)全球化壓力的情況下，采取什么措施來保證我國再持續(xù)一二十年以至更長時(shí)間經(jīng)濟(jì)增長、實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步騰飛？其秘密仍然在于進(jìn)一步“成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用人力資源”。

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注釋

[1]［美］赫伯特·S.帕納斯.人力資源.哈爾濱：黑龍江教育出版社，1990：1.

[2]姚裕群.人力資源概論.北京：中國勞動(dòng)出版社，1992：47-49.

[3]［英］安東尼·德·雅賽.重申自由主義.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，1997：80-83.

[4]王一江，孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理.上海：上海人民出版社，1998：1-8.

[5]關(guān)淑潤.人力資源管理.北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001：24-26.

[6]孫耀君.西方管理學(xué)名著提要.南昌：江西人民出版社，1998：19-22.

[7]［英］安德澤杰·胡克金斯基.管理宗師——世界一流的管理思想.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1998：23-53.

[8][9]世界銀行.世界銀行中國經(jīng)濟(jì)考察報(bào)告——1984.北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1984.