第二節 從華為輪值CEO看組織的演進

著名的熱力學第二定律認為，所有事物都在緩慢地分崩離析。組織也有這個特點。

所有事物都處于不穩定的狀態中，這種現象不僅發生在高度組織化的生物中，各類組織也會經歷這樣的過程。

要判斷一個團隊是否可以被稱為組織，需要考察它是否具備以下三個條件。

（1）組織的成員是人。

（2）組織成立的目的是讓個體成為整體，完成個體完成不了的任務。

（3）組織的本質是一群人為了一個共同的目標而聚在一起。

從管理學的角度看，組織特指一個社會實體，它具有明確的目標導向、精心設計的結構和有意識協調的活動系統，同時又與外部環境保持著密切的聯系。

動物界也有組織方面的模范，如螞蟻。螞蟻以群居的方式生活，最小的群體只有幾十只或百余只螞蟻，大規模的群體可以多達幾萬只螞蟻，甚至更多。一個螞蟻群體中一般包括蟻后、繁殖蟻、兵蟻和工蟻，它們各司其職，有著非常明確的分工。

一部分工蟻會走出洞穴，探索未知的世界，并帶回食物；另一部分工蟻則留守在洞穴，負責照顧蟻卵。如果一只工蟻覺得某個地方更適合居住，它就會將信息帶回蟻穴，吸引其他工蟻前去“參觀”，當大部分工蟻都覺得這個地方更適合居住時，蟻群就會搬家。

人類組織存在的目的原本是為了生存和發展：首先是為了生存獲得食物和延續物種，即滿足最基本的生存與安全需求；然后是發展，隨著人類的進化、文明的進步和精密的組織形式的出現，人類經歷了血親群體、氏族部落、部落聯盟、城邦、國家、國家聯盟和國際聯盟等組織形式。

在原始社會，人類的力量弱小且能力低下，物質資源匱乏，人類松散地集合在一起，以求得安全、生存和種族延續。此時，人類組織主要以血親群體為主。

在原始社會末期，人類學會了使用和制造工具，人類群體的生存能力在不斷增強，并能擁有私有財產。為了保護私有財產，小群體開始結盟，結盟使人類的組織規模飛速發展，與之相伴的則是戰爭和暴力沖突，人類組織從血親群體結構進化為分層級的部落。在此基礎之上逐步產生了規模更大、組織結構更復雜的城邦文明。隨著生產力的發展和人口的增長，人類組織進化到更加復雜而精細的國家模式。尤其是伴隨著近現代的工業革命和信息化革命，人類組織如今已是發展進化成極具互聯網特色的“地球村”。跨地域限制、跨階層限制的各種組織如雨后春筍般出現。

演化是由生命中的基因決定的。

生命形態的演化既沒有目的性，也沒有特定的方向。演化帶有一定的隨機性，但它又充滿著規律。

實際上，演化有兩條線，明線是為了不斷地適應環境和自我發展去演化，這是帶有目的性的；暗線則是隨機演化的。很多對人類當前生存狀況無關緊要的東西就處于自生自滅的狀態，它們有可能會慢慢消失，我們稱這種現象為退化。

約在240萬年前，人類祖先的基因突變，人類喪失了強大的咬合力、臂力和跳躍能力。相對于黑猩猩，這是個極大的劣勢。但這個變化給了人類祖先的顱骨更大的生長空間，使他們的大腦更大、智力更發達，最終他們進化成了人類。

在這種完全隨機的演化過程中，根本無法預測物種的優勢和劣勢，人們更無法事先規劃。

在商業世界里，演化這個詞曾被無數次提及。

華為公司的企業文化強調“開放、妥協、灰度”，其中的“開放”就是在打造企業各環節閉路運行體系的同時，避免把自己變成一個封閉系統而逐漸熵死。

除了通過外在的能量輸入來對抗熵減，任正非還在華為公司內部強調“自我批判”。他認為，一個健康成長的系統必須時刻保持危機感，不要故步自封，只有這樣才能在內部形成主動革新、適應未來的動力，進而不斷優化自己。

要想了解生物和組織的關系，華為公司是一個最好的研究對象，因為他們針對組織的生命特征提出了輪值制。華為公司從2004年開始在最高管理層中試行輪值制度，從輪值EMT（Executive Management Team，經營管理團隊）主席轉變到輪值CEO，最后演變為輪值董事長。

在輪值期間，輪值CEO是華為公司的最高級別管理者，總裁任正非只行使否決權，并不行使決策權，在輪值董事長領導下的常務董事會才具有決策權。華為公司輪值CEO的作用是共同管理企業以適應外部環境的快速變化，同時，集體決策可以避免由于個人偏執帶來的組織僵化。

輪值CEO的成員在不擔任CEO期間，也沒有卸掉自己肩上的使命和責任，而是遵從職責和權利的安排“時刻準備著”，為下一次輪值做好充分準備。

任正非曾這樣描述輪值的起源：“大約是在2004年，美國顧問公司在幫助我們設計公司組織結構時，認為我們還沒有中樞機構是不可思議的。公司高層只是空任命，并不運作，于是顧問公司提出來要建立EMT，因為我不愿意做EMT的主席，公司就開始執行輪值主席制度，經過兩個循環，輪值主席制度就演變成了今年的輪值CEO制度。”

隨著企業的發展，組織的演進也會隨之發生。