2.3　如何在企業中引進OKR

企業管理者在引進OKR時必須掌握正確的引進方式。大企業管理者在引進OKR時，不能在高管層、部門層和員工層中同一時間實施OKR，企業管理者需要首先選擇其中一個層級，由點到面，逐步引進OKR，最后再將OKR擴展到整個企業。

2.3.1　OKR部署方式

企業管理者在企業中引進OKR時，根據企業規模的不同，OKR的部署方式也不同。企業管理者在引進OKR時，可采用的方式主要包括以下三種。

第一，對于創業公司而言，由于公司規模較小，在整個企業范圍內實施OKR較為容易，因此，企業管理者可以在全公司實施OKR。這是OKR應用的主流，創業公司是實施OKR的主力軍。沒有其他管理模式的束縛，創業公司在成立之初就可以選擇一種更符合時代發展、更能促進高績效管理的模式來管理公司。

第二，對于傳統的大型企業而言，企業管理者可以選擇先在某個部門進行試點。許多傳統的大型企業都會選擇企業的研發部門來試行OKR。在研發部門中，由于員工工作的關鍵指標難以量化，傳統的目標管理工具KPI很難在研發部門中發揮有效的管理作用，因此研發部門亟須尋求新工具來進行有效的管理。

第三，企業管理者可以在單獨的項目中實施OKR。OKR的理念十分吻合研發團隊中敏捷開發的原則。如聚焦優先、不斷更新等都是兩者共同追求的內容。對于敏捷開發項目而言，OKR比KPI更能推動項目的進展。

無論企業管理者選擇在某個部門或是在整個企業中實施OKR，都需要對OKR進行逐步部署。同時，從初步部署OKR到實現整個企業的覆蓋，這個時間可能是一個季度甚至一年，企業管理者不要急于求成。為什么要這樣部署呢？

一方面，OKR設定目標的方法與KPI的目標設定不同，不是給員工設定一個量化指標就可以了。企業管理者需要明確任務的優先、明確達成目標的邏輯和目標的最終效果。因此管理者需要鍛煉自身的系統思維，企業管理者對OKR有整體的、系統性的把握，才能在后續的工作中對員工進行有效指導。

另一方面，企業管理者需要逐步建立OKR實施的文化基礎。OKR提倡自我管理、團隊協作、挑戰創新、坦率溝通等。只有在企業中建立了這樣的文化氛圍，才能發揮OKR更大的作用。在部署OKR的過程中，企業管理者要評估這些文化因素，不斷進行調整。

在企業管理者部署OKR的過程中，可能還會存在一些特殊情況，這也是需要引起企業管理者重視的。當不同的團隊間存在合作關系時，它們可以共用一組OKR。

例如，IT團隊下會垂直組建IT銷售團隊、IT市場團隊、IT產品團隊等。這時，不需要每個IT業務團隊單獨制定OKR，它們可以共同使用一組OKR。各業務團隊在制定OKR時，可以通過彼此間的溝通實現OKR的合理性與一致性。這樣，對于不同的在工作上存在相關性的團隊而言，其目標和關鍵結果是一致的，更有利于彼此間工作的協調。

不僅IT團隊可以采用這種模式，其他團隊也可以采用這種模式，這取決于團隊組織結構聯系的緊密性。例如，在軟件行業，產品團隊和開發團隊是緊密協作的，雖然是兩個截然不同的部門，但它們之間的依賴關系較強，可以共用一組OKR。

無論企業管理者采用哪種方式在企業內實施OKR，都要根據對企業業務及規模的分析選擇合適的部署方式，同時，若企業管理者在整個公司內實施OKR，也需要通過部門試點來一步步推行。在逐步實施、推廣OKR的過程中，企業管理者需要有足夠的耐心，也需要把握時機。

2.3.2　OKR應用策略

OKR的應用策略即探討OKR與績效考核的關聯。OKR評估結果不可與員工的績效與薪酬直接掛鉤，不然會導致員工一味追求結果而忽視過程。這就弱化了OKR對于員工創造力的激發，員工也不會在工作中充分發揮自主性去選擇更有挑戰性的工作。

雖然OKR不能直接與員工的績效掛鉤，但OKR也在一定條件下成為影響員工績效的因素，使員工的績效評估更加公平。在實踐中，OKR有以下3種應用方式。

1.OKR僅作為管理和溝通工具，與績效考核不做任何掛鉤

OKR的目標通過信息公開、團隊溝通等方式實施，依靠員工內在驅動力來實現。如果公司沒有建立績效考核機制，OKR的實施就會更加單純。

2.OKR與績效考核隱性掛鉤

在一些不以KPI績效考核為主的公司里，OKR與績效考核隱性掛鉤。隱性掛鉤即OKR評估不直接關聯績效考核評分，而企業管理者會參考員工的OKR完成情況、目標的挑戰性和對企業作出的貢獻等對員工進行績效評價。例如，谷歌實施OKR，同時谷歌也對員工進行績效考核，在同事或上級管理者對員工進行評價時，都會參考員工同一階段的OKR完成情況。

3.OKR影響績效考核

在實施KPI績效考核的公司中，在KPI對員工進行績效考核的基礎上，OKR可對KPI績效考核的準確性進行校準。在進行KPI績效考核評級時，對分數相近的員工，企業管理者可以分析員工OKR的完成情況來校準員工考核的等級，使員工的等級評定更為合理。

在企業管理者實施OKR的過程中，對于OKR與員工績效的關系，企業管理者可以根據企業自身的實際情況來具體分析。總之，企業管理者需要注意，OKR不可直接與員工的薪酬績效掛鉤，但是可以輔助KPI進行績效考核的校準。