2.2　什么樣的企業適合引進OKR

OKR的出現使得很多企業迎來了發展的新轉機，但并不是所有企業都適合引進OKR，OKR必須與企業的形態和管理模式相匹配。OKR具有普遍的適用性，初創型企業、高科技型企業、創新型企業都可以引進OKR。同時，在引進OKR時，企業管理者掌握合適的方法也十分有必要。

2.2.1　初創型企業：需要探索前進的方向

處于創業初期的企業，尤其是從事互聯網相關行業的企業，在初創階段，企業往往對于自身的發展戰略和目標規劃沒有一個明確的定位。企業管理者需要不斷地對發展戰略進行探索，不斷地通過試錯來積累經驗。

如果初創型企業引進OKR，那么就可以通過目標與關鍵結果的結合，把企業目標的牽引作用發揮到最大。同時，在實施OKR的過程中，企業管理者也可以對工作目的和方向進行修正、調整，以便保證企業發展方向的正確性。此外，OKR強調企業內不同部門之間的合作，可以使企業減少不必要的資源浪費。

初創型企業一般規模比較小，采用的一般為直線制組織形式，這時企業管理者和員工能夠建立起深厚的感情，公司的凝聚力也比較強。在直線制組織形式中引進OKR，有助于企業管理者下達的指令能夠被更好地執行。員工OKR的設置會緊緊圍繞企業管理者設定的目標，確保企業管理者設定的目標能夠被很好地完成，公司也因此得到快速、穩定的發展。

隨著初創型企業的發展，企業的管理架構也將進一步完善，企業各部門的職能和崗位也將進一步健全，這時企業管理者會將自己的部分工作授權給各部門的負責人。在這種情況下，OKR的引進能夠幫助企業管理者實現對各部門的統一指揮，同時部門間的溝通協作也將大大增強。引進OKR之后，每一位員工與部門負責人對于企業的總目標和自己的目標都會了解得更加清晰，同時，企業管理者也可通過其關鍵結果的設置來確定其目標完成的情況。

初創型企業最需要的是不斷地探索前進的方向，企業管理者實施OKR可以使企業每一個員工和各部門的工作聚焦于總目標，從而在戰略試錯的過程中能夠得到更準確的試錯結果。同時，OKR的實施使得企業員工的職責更加明確，在接受企業管理者下達的新命令時反應也更加靈活。初創型企業對于外部環境的變化十分敏感，而企業內部的靈活性確保了其能夠更好地改變策略，能夠更迅速地規避風險。

總之，引進OKR對于初創型企業來說十分有必要。OKR能夠使企業上下的工作更加聚焦目標，提高了企業試錯的效率和準確度。同時，OKR也使企業運行更加靈活，使其擁有更高的抵御外部風險的能力。

2.2.2　高科技型企業：員工的素質普遍較高

在高科技行業中，產品更新換代的速度非?？欤@使得高科技企業必須不斷地進行技術革新來應對行業內激烈的競爭。這種類型的企業對員工提出了更高的要求，員工必須有自己的創造思維和市場敏感點。

在高科技企業中實施OKR可以培養員工的冒險精神，再加上高科技企業員工的素質普遍較高，個人自我管理能力強，OKR更能激發他們工作的主動性和積極性，使他們自覺地發揮創造力和價值。對于這些員工，企業管理者往往只需為他們制定出工作目標，并幫助員工確定OKR后，他們會很自覺地根據工作進行OKR的調整。

高科技企業屬于多線性組織結構，它是按照職能來進行分工的。即把相同職能的人員和管理業務組合在一起，從而設置出相應的管理部門和管理職務。企業管理者需要把相應的職責和權力交給相關的職能機構。各個部門擁有在自己管理范圍內向下級單位施發號令的權力。因此，下一級的員工除了要接受上級指揮外，還需要接受上級各個職能機構的領導。

這種組織結構是存在弊端的。職能部門的工作往往只面對本部門，但是在完成一個比較復雜的項目時，通常需要多個職能部門進行合作，這容易導致各個部門的目標被忽略。而且高科技型企業在這種組織結構下，每個部門可能會優先考慮本部門的利益。這樣就會導致某些重要的問題被忽視，從而使項目難以進行。

企業管理者引進OKR可以有效地解決上述高科技企業中存在的問題。OKR能夠使企業各部門聚焦于同一個目標，為了達成這一目標，各部門間的合作也將大大增強，各部門間的資源能夠被合理地分配和共享。只要企業管理者所制定的OKR符合企業自身發展的需求，那么這個項目就能夠從每個部門中獲取所需的專業技術人員。目標的聚焦使得高科技企業的人員靈活性更大，各部門間合作的項目也能夠被更好地完成。

2.2.3　創新型企業：有助于改善組織結構

對于創新型企業來說，引進OKR有助于其改善組織結構，創新型企業將“創新”作為企業發展的核心動力，其需要保持持續的創新。在創新型企業中引進OKR不僅有利于創新型企業創新能力的提升和強化，還可以為創新型企業提供企業組織建設的管理要素，明確其活動條件和范圍，使之形成相對穩定而科學的管理體系。

首先，OKR可以在創新型企業的組織架構下，幫助各部門分工協作，從而形成決策權的劃分體系。這樣既能夠保證組織內部信息傳導的效率和真實性，使決策被高效地執行，還能夠使部門間職責明確，避免企業內耗導致企業資源浪費。其次，OKR能變革創新型企業的組織結構，發揮組織的協同效應，最大限度地釋放企業的能量，最終達到“1+1>2”的高效運營效果。

引進OKR的企業組織結構與傳統的科層制組織結構不同?？茖又平M織結構以專業作為劃分各功能部門的依據，各部門之間有著明確的界限，每個部門不能插手其他部門的管理工作。

科層制組織結構的運作模式較為僵硬，難以靈活地對快速變化的環境做出反應。而OKR能夠對這種傳統的結構組織進行變革，OKR打破了之前部門間的界限，同時也能簡化不必要的部門和職能，可以使員工與部門的工作直接聚焦公司總體目標。

創新型企業的工作模式是工作流程圍繞目標明確的核心流程，需要每個員工共同為之努力，而不是將企業目標分解到各職能部門再由各職能部門組織開展工作。在創新型企業引進OKR后，各職能部門的職責將逐漸淡化，員工也會將完成企業目標作為自己工作的最終目標。

OKR能完善創新型企業的組織結構。創新型企業可以利用OKR精簡組織結構，明確各個崗位的工作職責，充分發揮員工的個人能力。同時，更加靈活的組織結構能使企業更快速地適應外界環境的變化，創新型企業能夠抓住機遇并迅速做出反應，從而能夠提高產品技術創新的頻率，而提高產品的創新頻率是創新型企業增強企業競爭力的重要方面。

2.2.4　共性分析：什么樣的企業適合實施OKR

如今，各企業對OKR的關注程度越來越高，其對OKR也有了不同程度的使用。一些企業實施OKR獲得了顯著的成功，也有一些企業實施OKR后未見成效。更多的企業正在迷茫，不知道企業是否應該實施OKR，仍然處于觀望狀態。

那么，在什么情況下適合實施OKR？適合實施OKR的企業有哪些共性？有以下3個需求的企業十分適合實施OKR。

1.外部環境變化快，要求企業有迅速反應的能力

如果企業需要有快速反應外部環境變化的能力，那么也就適合實施OKR，這也是許多互聯網企業都積極實施OKR的原因。互聯網行業是一個高度不確定性的行業，在產品研發過程中，可能由于市場需求的變化，產品研發就需要調整目標甚至從頭再來。這就要求互聯網企業必須具備快速反應外部環境變化的能力。而OKR是以目標為導向，目標改變后OKR也會隨之調整，以目標為導向的管理方式能夠更加迅速地根據目標的改變而改變。

2.目標感強，需要團隊內部實現目標全透明

一些成熟的大企業能夠較為準確地預估市場行情的變化，有完善的運作流程，這時各個崗位的員工只需完成自己的工作即可，不需要跟企業目標完全一致。

但是，對于軟件或者互聯網產品，整個團隊目標的一致性就十分重要了。每個員工都需要清楚地了解用戶的需求，明確自己為滿足用戶需求能夠做的工作。這時團隊就需要實施OKR，保證團隊目標和個人目標的公開透明，以便讓員工的工作能夠聚焦于團隊目標。

3.激發企業活力，發揮員工潛力

如果企業需要尋找一種有效的方法激活企業發展的活力，發揮員工的潛力，那么企業就需要實施OKR。在許多企業中，“90后”員工逐漸成為推動企業發展的主力軍。他們不喜歡封閉過度受控的工作環境，同時他們也渴求有機會能發揮自己的創造力。

在這種情況下，企業實施OKR就會十分有效，OKR可以讓這些年輕的員工在緊盯目標的同時，在目標實現的過程中充分發揮自己的主動性。OKR的實施不但能發揮員工的潛力，還能激發企業活力，一舉兩得。

以上3種情況十分適合實施OKR，如果企業管理者認為企業有以上3方面中任何一方面的需求，都可以在企業中實施OKR。企業管理者在實施OKR時，可以根據實際情況選擇在整個企業、某個部門或者某個項目中實施OKR。