1.2　人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侨瞬艖?zhàn)略的關(guān)鍵

一家企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，沒(méi)人誰(shuí)干活？沒(méi)人怎么會(huì)有效益產(chǎn)生？因此，為保障企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展，必須要有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人才，并由這些人才組成有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。也就是說(shuō)，人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侨瞬艖?zhàn)略的關(guān)鍵。所謂人才供應(yīng)鏈的概念是指人力資源部以滿(mǎn)足組織發(fā)展需求為前提，對(duì)整個(gè)人才管理流程進(jìn)行計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制和優(yōu)化。主要包括：（1）及時(shí)響應(yīng)組織人才需求；（2）加速人才部署與人才缺口補(bǔ)給；（3）提升人才使用效率；（4）杜絕冗員；（5）內(nèi)部人員動(dòng)態(tài)平衡，優(yōu)化用人環(huán)境。

人力資源部需要通過(guò)招聘、培養(yǎng)來(lái)保障企業(yè)人才供應(yīng)鏈的數(shù)量與質(zhì)量，這是人才戰(zhàn)略的核心工作之一。從數(shù)量供應(yīng)維度來(lái)說(shuō)，一方面通過(guò)加大招聘力度，使更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)；另一方面通過(guò)有效的激勵(lì)留住人才，保持企業(yè)人才池的穩(wěn)定，如圖1-3所示。但企業(yè)人才的供應(yīng)光有數(shù)量還不夠，必須在人才質(zhì)量維度滿(mǎn)足組織發(fā)展的需求，這就需要對(duì)人才進(jìn)行有效的培養(yǎng)。

企業(yè)人才的供應(yīng)一般可分為三個(gè)渠道：Buy（招聘）、Build（培養(yǎng)）和Borrow（借用），這三種方式各有特色，其中“招聘+培養(yǎng)”是企業(yè)最常用的人才供應(yīng)組合方式。

1.2.1　如何從招聘維度來(lái)保障人才供應(yīng)的數(shù)量與質(zhì)量

從招聘維度來(lái)保障人才數(shù)量與質(zhì)量是滿(mǎn)足組織發(fā)展所需人才供應(yīng)的基礎(chǔ)，但在實(shí)際工作中，往往發(fā)現(xiàn)在人才招聘過(guò)程中出現(xiàn)許多問(wèn)題：（1）需求預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，尤其是很難準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期人才需求；（2）招聘過(guò)程中，面試官存在主觀認(rèn)知偏差，不能科學(xué)公正地選聘到合適的人才；（3）市場(chǎng)上一下很難招聘到組織所需的高精尖及特殊技術(shù)人才；（4）好不容易招進(jìn)來(lái)的人才，進(jìn)入企業(yè)后留不住，流失嚴(yán)重。針對(duì)以上問(wèn)題，我們?cè)谡衅妇S度要做好以下4點(diǎn)工作。

1.科學(xué)分析，合理預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才缺口

首先，我們要通過(guò)一圖三表（組織架構(gòu)圖、員工工作量化表、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位考核表）來(lái)綜合分析、預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才需求缺口；其次，保持與高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通，及時(shí)捕捉高層領(lǐng)導(dǎo)的未來(lái)戰(zhàn)略決策，準(zhǔn)確分析組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的需求；再次，在這個(gè)不確定的時(shí)代，我們要知道什么是可預(yù)知、什么是不可預(yù)知的，當(dāng)不可預(yù)測(cè)時(shí)，該如何應(yīng)對(duì)變化。

2.拓寬招聘渠道，規(guī)范面試流程

一方面我們要拓寬招聘渠道，通過(guò)多樣化的招聘渠道去找尋組織發(fā)展所需的各類(lèi)人才；另一方面要進(jìn)一步規(guī)范面試流程，加強(qiáng)對(duì)面試官的培訓(xùn)，盡量以科學(xué)公正的招聘方式將更多優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)。

3.通過(guò)培養(yǎng)、借用等方式靈活地保障組織發(fā)展所需的高精尖人才

往往企業(yè)中部分關(guān)鍵崗位所需的高精尖人才及特殊人才在市場(chǎng)上很難一下子招聘到位，這就需要企業(yè)有前瞻性的人才供應(yīng)思維，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、借用等方式靈活地保障人才供應(yīng)。甚至企業(yè)可以把部分工作外包出去，這樣既節(jié)省了成本，又減輕了企業(yè)的招聘壓力。

4.加強(qiáng)對(duì)新員工的關(guān)懷與激勵(lì)

當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)師傳幫帶，加強(qiáng)對(duì)新員工的關(guān)懷與激勵(lì)，以使其更好地留下來(lái)，安心、快速地進(jìn)入工作狀態(tài)。

1.2.2　如何從培養(yǎng)維度來(lái)提升人才供應(yīng)的數(shù)量和質(zhì)量

如果說(shuō)招聘是輸血，那么人才培養(yǎng)便是造血，從短期來(lái)看，外部招聘的人員可能到崗時(shí)間快、數(shù)量大，但外聘員工往往需要花時(shí)間與企業(yè)去磨合，才能走向工作崗位。在此過(guò)程中，部分外聘人員因難以適應(yīng)工作要求及工作環(huán)境，而選擇離職。因此，“外部招聘+內(nèi)部培養(yǎng)”相結(jié)合才是一種長(zhǎng)效機(jī)制。

人才培養(yǎng)工作是人才供應(yīng)鏈的重要支撐，培訓(xùn)是為人才供應(yīng)服務(wù)的。往往新員工招進(jìn)企業(yè)還不能馬上進(jìn)入崗位工作，必須經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的培訓(xùn)與傳幫帶。就猶如一個(gè)士兵沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練就送往戰(zhàn)場(chǎng)，那將必死無(wú)疑。同時(shí)，人才培養(yǎng)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，它貫穿于員工職業(yè)生涯的全過(guò)程。根據(jù)人才供應(yīng)鏈的需求特點(diǎn)——數(shù)量（有沒(méi)有）+質(zhì)量（好不好），我們可將人才培養(yǎng)項(xiàng)目分為兩大類(lèi)。

1.數(shù)量級(jí)的培養(yǎng)項(xiàng)目

這類(lèi)人才培養(yǎng)項(xiàng)目是使員工“可用”。其目的是快速補(bǔ)充業(yè)務(wù)發(fā)展所需的人才，它表現(xiàn)的特點(diǎn)是在規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)，快速培養(yǎng)出對(duì)應(yīng)崗位的人才，填補(bǔ)相關(guān)人才缺口。這類(lèi)項(xiàng)目又可細(xì)分為二類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目，一類(lèi)是基層技能型崗位培訓(xùn)，這種培訓(xùn)往往聚焦于應(yīng)知應(yīng)會(huì)、專(zhuān)業(yè)技能，通過(guò)培訓(xùn)使員工快速提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，快速進(jìn)入崗位角色；第二類(lèi)是“人才梯隊(duì)”培養(yǎng)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出預(yù)期數(shù)量的人才。比如管理者人才梯隊(duì)培養(yǎng)，1年輸出100個(gè)主管，2年輸出30個(gè)經(jīng)理人，3年輸出10個(gè)高級(jí)經(jīng)理人。

2.質(zhì)量級(jí)的培養(yǎng)項(xiàng)目

這類(lèi)人才培養(yǎng)項(xiàng)目是使員工“好用”。這類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目旨在提升在職人員的作戰(zhàn)能力，助推其提升崗位勝任力，開(kāi)拓創(chuàng)新提升其績(jī)效水平。因此，這類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目不是普及性的應(yīng)知應(yīng)會(huì)教育，而是著重提升員工“解決問(wèn)題”“提升績(jī)效”的能力，針對(duì)學(xué)員在工作中遇到的問(wèn)題、工藝及流程改善、管理優(yōu)化等維度開(kāi)展針對(duì)性地培訓(xùn)，充分推動(dòng)問(wèn)題的有效解決和組織改善。

1.2.3　如何通過(guò)人才的動(dòng)態(tài)管理來(lái)保障人才供應(yīng)的數(shù)量與質(zhì)量

除了招聘和培養(yǎng)，我們還可以通過(guò)人才的動(dòng)態(tài)管理來(lái)保障人才供應(yīng)的數(shù)量與質(zhì)量。傳統(tǒng)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是如何留住員工，如何保持組織成員的穩(wěn)定。如果將人才庫(kù)看成水庫(kù)，傳統(tǒng)的管理強(qiáng)調(diào)的是盡量減少放水以保持水位，而現(xiàn)代的人力資源管理理念則倡導(dǎo)動(dòng)態(tài)管理，認(rèn)為必要的人才流動(dòng)有助于保持組織的活力。有時(shí)，對(duì)于部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，確實(shí)存在冗員的現(xiàn)象，但部分工作崗位卻找不到合適的人來(lái)做，可能還會(huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員的問(wèn)題，表現(xiàn)為部分老員工知識(shí)陳舊，對(duì)于新技術(shù)、新的工作要求能力跟不上。這樣一來(lái)，人才的動(dòng)態(tài)管理就顯得很有必要。

現(xiàn)代的組織人才供應(yīng)鏈理念認(rèn)為有兩點(diǎn)至關(guān)重要：一是花最少的錢(qián)找到最合適的人；二是用最少的人創(chuàng)造最大的效益。循著這個(gè)理念出發(fā)，企業(yè)可以通過(guò)以下方式來(lái)加強(qiáng)企業(yè)人員的動(dòng)態(tài)管理：提高人崗匹配率、輪崗、借用、外培、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)等方式，如圖1-4所示。

（1）提高人崗匹配率。所謂人崗匹配是指將合適的人放到合適的崗位，使得人盡其才，崗得其所。能崗匹配是雙重匹配，一方面崗位要求與員工的知識(shí)、技能、能力相匹配；另一方面工作報(bào)酬與人的工作動(dòng)機(jī)相匹配。提升人崗匹配率是提升人才使用效率，減少浪費(fèi)的最佳方法，也是保障人才供應(yīng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（2）輪崗。通過(guò)輪崗可培養(yǎng)員工的一專(zhuān)多能；也可設(shè)置AB崗培訓(xùn)機(jī)制，即A崗位責(zé)任人在承擔(dān)A崗位職務(wù)的同時(shí)，學(xué)習(xí)B崗位的業(yè)務(wù)工作，在B崗位責(zé)任人因出差、休假情況離崗時(shí)，可以接替B崗位工作，可防止因工作人員缺崗、空崗帶來(lái)的損失與風(fēng)險(xiǎn)。

（3）借用。借用又可分為內(nèi)部借用與外部借用。內(nèi)部借用主要指在企業(yè)或集團(tuán)內(nèi)部橫向借用人才，它可快速?gòu)浹a(bǔ)空缺崗位且上手迅速；當(dāng)內(nèi)部無(wú)所需的人才時(shí)，可向兄弟單位或外部專(zhuān)家機(jī)構(gòu)借用人才，這類(lèi)人才往往是企業(yè)急需的高精尖技術(shù)型或管理型人才，可有效彌補(bǔ)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)該類(lèi)人才的空白。

（4）外培。如果說(shuō)外部借用是請(qǐng)進(jìn)來(lái)，那么“外培”便是走出去。通過(guò)向外派遣相關(guān)技術(shù)或管理人才到指定培訓(xùn)單位進(jìn)行培訓(xùn)，有效提升員工相關(guān)的能力，從而提升人才使用的質(zhì)量。

（5）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)。通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)可有效激發(fā)員工工作的內(nèi)生動(dòng)力，人才的使用不僅要考慮其會(huì)不會(huì)干，更要考慮其愿不愿意干。通過(guò)引進(jìn)鯰魚(yú)機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)與有效激勵(lì)，讓愿干事的干成事，讓不愿干事的變得愿意干事。