1.3　人才能力需要支撐組織的核心能力

組織核心能力是企業安身立命的根本，是企業能夠在市場上占有一席之地和盈利成長的立足點。所謂組織核心能力是指企業的主要能力，即企業在競爭中處于優勢地位的強項，是其他競爭對手很難一下達到或無法具備的能力。這可以是研發能力、生產能力、財務管理能力、客戶運營能力、服務能力、銷售渠道、資源整合能力等，對于不同的企業可能會有其不同的核心能力。例如華為、蘋果是典型的“技術領先”公司，海爾、格力是典型的“質量領先”公司，海底撈是典型的“服務領先”公司，麥當勞是典型的“運營領先”公司，阿里巴巴是典型的“平臺整合”公司，娃哈哈、王老吉是典型的“銷售渠道”公司。

1.3.1　人才能力與組織核心能力相匹配

不同的企業對人才要求的標準是不一樣的，人才的能力要能很好地與組織核心能力相匹配，成為組織核心能力的有效支撐。

一家希望“技術領先”的企業所對應的人才能力必須在“專業”和“創新”上有所體現，因此你能看見華為在全世界招攬專業人才與創新人才。一家希望依靠“服務領先”的企業所對應的人才能力必須在“用心服務”和“細節”上有所體現，所以你能看到海底撈員工百分百用心地服務。一家希望依靠“運營卓越”的成功企業，對應的人才能力則需要在體系建設和優化、高效運營和執行上有突出表現，所以麥當勞的員工標準化管理做得非常到位。表1-1提供了匹配不同組織能力的人才能力示例。

需要注意的是，組織能力不是一成不變的，它的存在是為了支撐企業在不同階段的戰略。當組織核心能力發生變化時，所需的人才標準也隨之發生變化。要讓人才能力成為企業核心組織能力的有效支撐。

1.3.2　企業人才標準構建與支撐性策略

1.企業人才標準的構建

不同企業由于戰略目標、組織文化、核心競爭優勢不同，對于企業的人才標準要求是不一樣的。這就使得不同企業的人才招聘甄選標準與人才培養重點是不一樣的。完整的企業人才標準包括：知識、技能、勝任力、心理特質和經歷5部分內容，如圖1-5所示。知識和技能是比較顯性的特性，對工作見效迅速、直接；勝任力是人才標準的關鍵呈現，是企業對人才的核心勝任要求；心理特質是人才素質冰山模型中冰山以下的部分，是支撐員工行為背后的心理表征。經歷代表一個人的歷練與經驗。

建立企業的人才標準一般可分為三個步驟：第一步業務解讀，通過對企業的業務解讀，綜合分析需要什么樣的條件才能支持企業業務的快速發展；第二步組織能力解讀，圍繞第一步的必然條件，解讀企業的組織能力，其中必然會落到人才的快速培養能力，人才應當具備什么樣的素質？這就是人才標準的要求；第三步構建人才標準模型。在業務解讀和組織能力解讀基礎上，綜合分析組織所需人才的要求，建立人才標準模型。

2.勝任力素質模型的構建

勝任力素質模型是建立人才標準的最常用的方法之一。所謂勝任力素質模型通常指的是能力素質模型，是將某一工作中成就卓越與一般的員工區別開來的特征。一套完整的勝任力素質模型應該包括：模型結構、指標名稱、指標定義、指標維度、行為等級等，而簡單的勝任力素質模型可以沒有模型結構或行為等級描述。

以華為公司為例，其領導者勝任力素質模型如圖1-6所示。

表1-2為華為公司領導者勝任力素質模型中“發展客戶能力”的兩個指標描述。

勝任力素質模型的快速構建可分為六個步驟：第一步戰略解讀，理清建模的目的與方向；第二步確定勝任力評價要素的收集方法，可以通過調研、員工座談、現場觀察等方式來收集員工的哪些素質對工作有利、哪些素質對工作不利、哪些地方可以改進；第三步根據不同崗位特性，選擇不同的考核要素；第四步邀請內外部專家共同探討，做出專業評估；第五步初步建立員工勝任力素質模型；第六步對勝任力素質模型進行有效評估與及時反饋，使之與企業實際相結合。

3.人才的支撐策略

人才的支撐主要體現在對組織戰略的支撐、對業務的支撐及對組織核心能力的支撐三大維度，其具體支撐維度包括：人才的數量、人才的結構、人才的專業能力、人員效能、創新水平、協作性及特殊人才的支撐。人才支撐度評價表如表1-3所示。

由于組織戰略、業務目標及組織核心能力是變化的，因此，人才的支撐維度與重點也隨之調整，它是一個動態的管理過程。