1.1　企業人才戰略由外而內的整體思考

企業經營者時常會思考三個問題：戰略、執行和人才。戰略指引企業的發展方向，執行保障戰略目標的落地，而人才是戰略制定與執行落地的主體。因此，三個問題中最重要的是人才。如今的時代，人才的價值越來越凸顯，人是經濟社會發展的“第一資源”，同樣人也是企業發展的“第一資源”，甚至可以說，經營企業的核心就是經營人。隨著人工智能、大數據、區塊鏈、物聯網等技術的不斷滲透，企業的組織形態、商業模式、人才管理模式、生態鏈都將面臨巨大的變革。一方面，商業環境變化越來越快，企業之間的競爭越來越激烈；另一方面，給企業內部的戰略決策與人才培養帶來了更大的挑戰。人才的投資、人才的儲備、人才問題的解決是行業、產業和企業在時代變化下快速適應的有效“利器”，是企業成功的“秘密”。

因此，對人才的管理應不僅僅停留在人力資源管理的范疇，而應上升到組織戰略的層面。如今企業的人才戰略思考必須具備一定的前瞻性，確保組織能力與工作流程能夠在適當的地點、適當的時機可持續地提供適當的人才，以滿足企業短期和長期的經營目標。

1.1.1　人才戰略靜態與動態的兩種思路

所謂人才戰略是企業為適應日益變化的外部環境需要和人才自身發展的需求。根據企業的發展戰略并充分考慮員工的期望而制定的人才開發與管理的全局性、長遠性和綱領性的謀劃和方略，它包括人才引進、人才開發、人才激勵、人才使用、人才結構等多方面的內容。人才戰略是組織戰略的重要組成部分，是基于企業戰略而制定的。

傳統的人力資源管理是企業為了達到組織目標而進行的對人力資源有效運用的整合戰略和有效計劃的開發過程，它一般包括六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、薪酬和激勵、績效管理和勞動關系。而戰略性人力資源管理的觀念認為，人力資源管理必須與企業戰略相匹配才可以發揮其應有的作用，進而有助于企業績效的提升。

人力資源管理對企業績效的提升包括兩條路徑：一是通過提升員工的工作能力，直接對企業績效產生影響；二是通過匹配與支持企業戰略、業務發展策略對企業績效產生積極的影響。人力資源管理對企業績效的影響路徑如圖1-1所示。

（1）從圖1-1中的路徑1來看，人力資源管理通過對人才的選用與培育，以及提升員工的專業技能和綜合素養，提升其崗位勝任力，從而對企業績效直接產生影響。這是一種靜態的人才戰略思路。

（2）從圖1-1中的路徑2來看，人力資源通過與企業戰略、業務發展策略相匹配進而提升企業績效。根據目標分解理論，企業的總體目標必須分解為相應的職能目標和部門目標；相應地，為實現企業目標而設置的企業戰略要有各部門相應的職能戰略來支撐和匹配。人力資源的人才戰略也應如此，要配合企業經營和戰略的轉變而進行適應性調整。這是一種動態的人才戰略思路。

1.1.2　人才戰略由外而內的整體思考

企業成功的關鍵在于人才，“企”之一字，有“人”為企，無“人”為止；先要有人，才有業績，人是企業的根基。而人才戰略是保障企業有足夠數量與質量人才供應的關鍵。

筆者花了很長時間去思考人才戰略由外而內的關系，嘗試把它梳理成一個層次分明的模型，便于讀者更好地理解影響制定人才戰略的因素，稱之為“制定人才戰略的148思考模型”，如圖1-2所示。

1.制定人才戰略需要思考的四個維度

人才戰略的制定是一個較為復雜的過程，它的根基是組織戰略和業務目標，我們對人才戰略的工作分解，重點需要考慮四個維度。

維度一：人才目標與挑戰。思考企業戰略對人才管理的目標與挑戰是什么？未來2～5年企業的發展，有多少的人才缺口需要彌補？為滿足企業未來的發展，對人才培養的挑戰有哪些？

維度二：人才盤點與供應。在對現有人才進行盤點的基礎上，思考如何保障企業未來發展的人才供應，包括充足的人才數量和高標準的人才質量。這主要涉及人才的招聘和人才的培養工作。人才供應鏈的打造是人才戰略的關鍵維度。為組織的發展快速找到合適的人才以組建持續的、有戰斗力的團隊，這就是人才供應鏈。

維度三：人才激勵與保留。思考我們該如何激勵與保留人才，這主要涉及使用人才（人才的選用、績效考核、員工激勵等）和發掘人才（人才轉崗、挑戰性任務、內部交流、技能比賽等）。

維度四：關鍵崗位與關鍵人才。思考哪些崗位是關鍵崗位？怎樣培養與保留關鍵崗位上的關鍵人才？這主要涉及關鍵崗位的設定、打造及關鍵人才的選用育留。關鍵崗位，是指直接影響組織發展及績效達成的，起到了至關重要作用的管理類及業務類崗位的總和。也就是說，關鍵崗位是組織績效產生的重要來源。因此，關鍵崗位和關鍵人才的打造也是人才戰略應思考的重要維度之一。

2.制定人才戰略應考慮的八個因素

我們應從內外兩個視角來綜合分析影響組織人才戰略制定的因素，外部視角主要指外部客觀環境，內部視角主要指內部組織環境。影響組織人才戰略制定的外部因素包括：政策變化、行業發展、競爭對手和技術變革；影響組織人才戰略制定的內部因素包括：公司戰略、業務目標、競爭優勢和組織文化。

（1）政策變化。國家政策會給行業和企業自身的戰略帶來直接影響，進而影響人才戰略。

（2）行業發展。主要指行業的周期性規律、大環境變化及行業的發展趨勢對組織的影響，從而影響組織的人才戰略。

（3）競爭對手。當企業面臨不同的競爭對手，可能采取的組織戰略不同，因而人才戰略也隨之改變。如果競爭對手的策略發生了變化，而企業無法再保持戰略優勢，那么就必須調整競爭戰略進而改變人才戰略。

（4）技術變革。往往由于技術的變革會帶來企業的產品戰略變革，進而對人才戰略帶來直接沖擊，這也是“HR密聯業務”層面的思考。新時代下，5G技術與大數據廣泛應用于各行各業，對于這類新技術人才的培養一定會成為企業制定人才戰略的思考因素之一。

（5）企業戰略。企業戰略是制定人才戰略的基礎，而人才戰略是所有戰略的核心。比如，阿里巴巴自2015年來進行了多次大的組織架構調整，使其不斷布局未來。而人才戰略是支撐阿里組織架構調整的基礎，扎實的人才戰略帶來了阿里良將如潮的人才梯隊和獨特的人才培養機制，支撐其組織結構和業務變革。

（6）業務目標。企業的業務目標是準確預測人才數據與質量供應的重要依據，企業究竟該招多少人？該招什么樣的人？這些都與企業的業務目標有著密切的聯系。

（7）競爭優勢。企業的競爭策略包括低成本策略和差異化策略，這兩種策略背后的人才戰略是不一樣的。低成本策略講究的是薄利多銷，可能采取的是“人海戰術”，在人才數量上要求更高；而差異化策略講究的是高價值的核心產出，可能采取的是“高技術、高價值戰術”，在人才質量上要求更高。

（8）組織文化。組織文化的核心是“愿景”“使命”和“價值觀”，這些是在戰略之上的思考，決定企業戰略的大框架、基本方向。因此說，組織文化是企業人才戰略的基礎和內環境。