2.3　人才的生命周期與成長規(guī)律

2.3.1　人才的全生命周期管理

正如一個(gè)產(chǎn)品有其產(chǎn)生、形成、發(fā)展和衰退的周期一樣，企業(yè)中的人才也有其生命周期。一般而言，企業(yè)的人才生命周期包括：引入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期四個(gè)階段。不同階段的人才其表現(xiàn)的特征和管理者對其管理的方式是不同的，如表2-1所示。

在人才的四個(gè)生命周期中，其中發(fā)展期與成熟期是其績效產(chǎn)出的最佳時(shí)機(jī)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這兩個(gè)階段。總的來說，在人才的全生命周期管理中，企業(yè)努力的方向是：縮短引入期，合理引導(dǎo)發(fā)展期，盡量延長成熟期，努力控制衰退期并轉(zhuǎn)入持續(xù)發(fā)展期。

2.3.2　人才的成長規(guī)律

人才的成長規(guī)律是指人才個(gè)體的成長規(guī)律，包括人才成長的內(nèi)在因素和外在條件。人才成長的內(nèi)在因素包括德、識、才、學(xué)、體五大要素。在影響人才成長的五大因素中，德居首位，識、才、學(xué)是基本條件，體是基礎(chǔ)。影響人才成長的外在條件包括：社會(huì)時(shí)代背景、周圍大環(huán)境、地緣、人緣及成長過程中的物質(zhì)條件。

每個(gè)人成長的環(huán)境與影響因素不同，造成每個(gè)人的成長軌跡是不一樣的。作為企業(yè)，我們要努力探索不同工作群體在職場中的成長規(guī)律，以加速人才的成長，使其與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展相融合，與企業(yè)同命運(yùn)共發(fā)展。

根據(jù)企業(yè)職位族群劃分，一般可以將企業(yè)的人才分為行政輔助類人才、技能類人才（生產(chǎn)和研發(fā)）、營銷類人才和管理類人才。我嘗試探索技術(shù)型人才、管理類人才及復(fù)合型人才的成長規(guī)律，以給大家在人才管理工作中提供參考。

1.勞動(dòng)密集型技術(shù)人才的成長規(guī)律與培養(yǎng)策略

勞動(dòng)密集型技術(shù)人才的成長有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是“體力勞動(dòng)”的特征比較突出，隨著年齡的增長，其體力可能會(huì)逐漸衰退，這類人才的培養(yǎng)、成長必須依靠“身強(qiáng)體壯”為依托，要早規(guī)劃、早成才；二是技術(shù)型人才是與其崗位相聯(lián)系的，如果離開了崗位，其技能就失去了價(jià)值，因此技術(shù)型人才的培養(yǎng)應(yīng)與崗位緊密相連；三是這類人才所要掌握的技能本身是動(dòng)態(tài)變化與不斷迭代的，自我學(xué)習(xí)力是這類技能型人才所必備的能力。

此類人才的培養(yǎng)需要做好三大工作：盡早成才，崗位造才和良師育才，如圖2-3所示。首先是盡早成才，要做到早規(guī)劃、早實(shí)施、早成才，盡量抓住這類人才勞動(dòng)的黃金期。其次是崗位造才，這類人才偏向于技術(shù)，掌握“干”的技巧尤為重要，而這往往需要大量的崗位實(shí)踐，因此，這類人才的成長唯有立足本職崗位，勤學(xué)苦練，通過千百次重復(fù)的勞動(dòng)才能不斷熟練技能，提升工作本領(lǐng)。再次是良師育才，這類青年技術(shù)人才熱情高、干勁足，但往往存在經(jīng)驗(yàn)欠缺，技能不穩(wěn)定，心理承受能力差等問題，如果這時(shí)能加上師傅的良好指引與心理輔導(dǎo)，定能加速青年人才的成長，并能促進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀技能與文化的傳承。

2.高技能人才的成長規(guī)律與培養(yǎng)策略

高技能人才往往在企業(yè)中是稀缺的，其培養(yǎng)周期相對來說比較長，付出的培養(yǎng)成本可能會(huì)更高。高技能人才的成長規(guī)律有以下特點(diǎn)。

（1）技能的個(gè)性化與高精尖是高技能人才成長規(guī)律的核心要素。所以培養(yǎng)這類人才不能像一般技術(shù)型人才那樣批量復(fù)制，而應(yīng)注意技能的差異性、崗位的差異性和人才的差異性來進(jìn)行培養(yǎng)，甚至有時(shí)需要這類人才自身有一定的天賦，畢竟并不是人人都能掌握高精尖的技能。

（2）高技能人才成長與崗位實(shí)踐并行。離開了崗位實(shí)踐，技能就變得沒有價(jià)值，員工必須在實(shí)踐崗位中反復(fù)練習(xí)，用心打磨，以工匠精神要求自己，精益求精，追求極致。

（3）技能的動(dòng)態(tài)性和技能提升的漸進(jìn)性。這就要求高技能人才的學(xué)習(xí)必須是不斷深化、不斷迭代的過程。從“生手”向“熟手”轉(zhuǎn)變，再從“熟手”向“匠人”轉(zhuǎn)變。

3.管理類人才的成長規(guī)律與培養(yǎng)策略

管理類人才的成長規(guī)律與培養(yǎng)策略有別于技術(shù)人員，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是管理人員往往知識面廣、視角廣闊，通常不是專才而更多是通才。比如馬云，他在技術(shù)或財(cái)務(wù)方面肯定不如他的技術(shù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)，因?yàn)轳R云是通才。二是企業(yè)管理可能沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，它講究的是因時(shí)因地而變，以解決企業(yè)問題和提升效益為目標(biāo)，不像技術(shù)人員那樣有標(biāo)準(zhǔn)的流程和操作手法。三是往往許多從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)向管理崗位的人才需要完成角色轉(zhuǎn)變與能力轉(zhuǎn)變，技術(shù)型人才更多的是面對機(jī)器設(shè)備，而轉(zhuǎn)向管理崗位后更多的是面對人，如果用對待機(jī)器的管理方式來管理企業(yè)中的人那肯定是有問題的。

對于管理類人才的培養(yǎng)策略，總結(jié)為以下四點(diǎn)，如圖2-4所示。

第一點(diǎn)是摒棄光靠學(xué)校教育培養(yǎng)管理型人才的妄想，主要原因有二：一是學(xué)校教育偏理論，而管理是一門關(guān)于實(shí)踐的學(xué)科；二是如今的時(shí)代飛速發(fā)展，企業(yè)面臨的問題復(fù)雜多變，僅靠學(xué)校的教育不能完全解決企業(yè)當(dāng)下產(chǎn)生的問題，學(xué)校教育對于企業(yè)解決未來的問題沒有多大幫助。

第二點(diǎn)是要注重理論與實(shí)踐同步學(xué)習(xí)，管理學(xué)大師彼得·德魯克說：管理不在于知，而在于行，管理是一門關(guān)于實(shí)踐的學(xué)科。理論來源于實(shí)踐又指導(dǎo)于實(shí)踐，因此堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式，才是管理型人才的學(xué)習(xí)之道。

第三點(diǎn)是按步驟、系統(tǒng)地培養(yǎng)。通過一系列管理類主題的課程對管理人才進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)，比如《管理者角色定位》《從技術(shù)走向管理》《問題分解與解決》《有效的管理溝通》《目標(biāo)管理與計(jì)劃管理》《跨部門溝通與協(xié)作》《管理創(chuàng)新思維與方法訓(xùn)練》等。當(dāng)然除了課程培訓(xùn)，還可通過導(dǎo)師帶徒，外派MBA學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行培養(yǎng)。

第四點(diǎn)是通過輪崗、AB崗及項(xiàng)目歷練來豐富這類人才的工作經(jīng)驗(yàn)，并讓其代理主管的管理工作，以提升其管理能力。

4.復(fù)合型人才的成長規(guī)律與培養(yǎng)策略

復(fù)合型人才是未來組織發(fā)展所需人才的必然趨勢。所謂復(fù)合型人才，即一專多能、典型的多面手。復(fù)合型人才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)以最少的人力成本獲得較大的績效產(chǎn)出收益，并且復(fù)合型人才可頂替多種崗位，有效預(yù)防因?yàn)槟骋粛徫豢杖倍鴰淼娘L(fēng)險(xiǎn)與損失；復(fù)合型人才的成長一定是經(jīng)歷了多種崗位或技能歷練，也就是說他可能擁有多種行業(yè)背景；同時(shí)，復(fù)合型人才需要其本身有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力。

在復(fù)合型人才的培養(yǎng)策略方面，我們要做好以下工作，如圖2-5所示。

一是深度挖潛。復(fù)合型人才并不代表著什么都能做，什么都精通，他必須在某一方面出類拔萃并在其他方面也有著較高技能的人。也就是說，復(fù)合型人才首先要在某方面有非常深的造詣，因此，不斷積累本職業(yè)相關(guān)的知識與技能是復(fù)合型人才必不可少的學(xué)習(xí)途徑。在此基礎(chǔ)上深度挖掘其興趣與愛好，發(fā)展其他方面的技能。

二是橫向流動(dòng)。橫向流動(dòng)是培養(yǎng)復(fù)合型人才必不可少的途徑，通過內(nèi)部有意識的輪崗、行業(yè)交流，不斷拓展員工的工作經(jīng)驗(yàn)。

三是鼓勵(lì)關(guān)注行業(yè)發(fā)展，拓展自己的視野。對一些大型集團(tuán)來說，要培養(yǎng)復(fù)合型人才的國際視野和全球化意識。

四是通過技能比武、創(chuàng)新能手等評比活動(dòng)，提升專業(yè)類人才的價(jià)值，給予相應(yīng)的榮譽(yù)及激勵(lì)，以激發(fā)復(fù)合型人才對高精尖技術(shù)的研究與創(chuàng)新突破。

總之，復(fù)合型人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程，人才的選拔、環(huán)境的塑造、刻意的輪崗訓(xùn)練、豐富的行業(yè)交流、有效的激勵(lì)是打造復(fù)合型人才的重要手段。