2.2　人才快速融合的四個步驟

加速人才快速融合可分為四個步驟，又稱為“人才融合四部曲”，分別是：匹配、引導、磨合和價值創造，如圖2-2所示。找到匹配企業核心價值觀的人才是核心；入職引導、工作指導是有效手段；相互磨合、彼此包容是基礎；融入公司、創造價值才是關鍵。

1.高效匹配：快速找到匹配企業核心價值觀的人才

不同企業在招聘選人維度有不同的具體標準，但有兩個維度是通用的：一個是能力素質，另一個是價值觀的契合程度。比如，京東招聘員工把價值觀放在第一位，價值觀匹配后再考慮能力問題。

我們常說：“德才兼備，以德為先”，其實這個“德”不好評價，因為它太過主觀。對于企業來講，“德”可以簡單理解為是否認同企業的核心價值觀，而不要過多談論其他。只要大家認同企業的核心價值觀，就具備了通力合作、共同推動企業發展的底層基礎。一家企業，通常不會只有一條核心價值觀。

比如，2019年9月10日，阿里巴巴全面升級了使命、愿景和價值觀，宣布了“新六脈神劍”：（1）客戶第一，員工第二，股東第三；（2）因為信任，所以簡單；（3）唯一不變是變化；（4）今天最好的表現是明天最低的要求；（5）此時此刻，非我莫屬；（6）認真生活，快樂工作。在每一條價值觀之下又有具體的各種細則。

在價值觀匹配后，再來進行其他方面的匹配，又可分為兩個維度：能與崗匹配、人與職匹配。能與崗匹配主要考察員工的能力能否勝任崗位的要求，盡量實現能崗匹配。避免盲目擇優錄用，認為員工的能力遠遠高于崗位要求越多越好，其實這樣是有問題的。而人與職匹配，主要考慮員工的性格與職業興趣、職位是否匹配。一旦人格類型與職業興趣與職位相匹配，員工能產生自在與快樂感，從而積極投入工作。

2.有效引導：做好新員工入職引導

入職引導在入職培訓之前，更多的是在新員工報到入職第一天，這是第一周和第一個月要重點做好的工作。它可不是帶著新員工轉一圈認識一下同事這么簡單，而是需要做好許多方面的細致工作，正所謂“細微之處見真情，細節之上顯專業”，入職引導做到熱心和做好細節很重要。

現在大多數企業都在推行導師制（或者師徒制），入職引導由HR和新員工的導師（師傅）來共同完成，導師一般由部門有責任、有經驗的老員工或直接主管擔任。

（1）新員工入職引導，HR的工作內容。

?指導并協助新員工辦好入職手續，幫其辦好工牌、門禁、飯卡、登記考勤指紋等，有住宿需求的還需辦理入住手續，安頓好新員工。

?企業周邊地理環境、交通乘車、銀行醫院、租房、餐飲等信息介紹，企業內部辦公環境指引，如各部門辦公區域分布、洗手間、茶水間位置指引等。

?提前安排好其辦公室或工作座位，辦公用品領用發放、電腦/內外網/郵箱配置、OA系統等賬號建立和密碼設置等。

?企業概況介紹，五險一金繳費扣款、發薪日等的介紹，有關考勤制度、辦公室5S、宿舍管理制度、員工手冊等規章制度和企業文化的簡單培訓。

?引見部門負責人及導師，將新員工移交給用人部門管理。

（2）新員工入職引導，導師的工作內容。

?帶領新員工認識部門同事和相關領導，熟悉部門工作環境和氛圍，介紹部門工作目標和方向，團隊成員組成和工作分工等。

?崗位試用期工作目標確定、任務安排，崗位工作職責和流程培訓，試用期轉正考核標準和方式的確定等。

?入職第一天陪新員工共進午餐，熟悉飯堂就餐流程或企業周邊餐廳狀況等。

?新員工試用期工作指導、傳幫帶等，幫助其解決碰到的困難和問題等。

?做新員工生活好幫手，擔任企業文化價值觀的第一宣導者和新員工日常行為規范的教導員。

?新員工心態關注和試用期工作考核監督等。

入職引導需要HR部門和業務部門的通力協作，需要HR和導師的共同努力，像對自己的親人一樣給予新人無微不至的關懷和指導，新人快速融入和上手自然就水到渠成了。

3.深度磨合：讓員工全面融入企業

這個階段包括員工與工作崗位、環境的磨合，領導與同事的磨合，更重要的是要關注自身融入崗位業務的程度，提升其崗位勝任力，使其熟悉工作流程，表達績效期望。

一般新進入企業的人才主要分為三類：基層新員工、高級管理人才、高級專業人才，不同類型的新聘員工其融入企業的管理方式是不一樣的。

（1）基層新員工的融入。

新員工進入企業都會有“七天之癢”，也就是說，剛剛踏入企業的第一周，是新員工是否愿意繼續留在企業發展的關鍵階段。想要加速基層新員工融入企業的速度，就要有人來充當思想導師。導師不是新員工的直屬領導，通常由在企業工作2年以上、同時高度認同企業核心價值觀的老員工擔任。思想導師不是幫助他們解決工作上的問題，而是致力于協助新員工解決思想和生活上的問題。比如，與員工一起吃飯，談談心，緩解他們在新環境中產生的緊張感與壓力。

（2）“空降”高級管理人才的融入。

許多企業往往會選擇從外部招聘高級管理人才空降至企業，這樣一方面可以打破原來老的管理干部隊伍的僵化與幫派之爭；另一方面可給企業帶來新的知識和管理視角，因此這種方式深受領導們喜歡。但這種方式往往會出現“空降”管理人才水土不服的現象，表現為空降管理人才無法與周圍的環境或其他管理干部進行有效的磨合，最終選擇悄然離開。

這里提供一種有效提高“空降”高級管理人才留存率的方法：專人融入計劃。即在“空降兵”進入企業后，必須有專門的高管（包括CEO本人）負責該高級人才的快速融入，也就是由這位指定的高管來進行思想輔導、工作輔導、沖突處理等。如果因為輔導不到位而導致合格的“空降兵”離職，這名高管也要承擔連帶責任。

（3）“空降”高級專業技術人才的融入。

由于高級專業技術人才本身是帶著高級技術來的，而企業往往又急需要這樣的技術，因而不會像“空降”管理人才那樣容易遭到其他人的排斥，相反會比較受大家的歡迎。但這類人才的融入關鍵問題在于三點：一是與原有技術人員或直接主管的觀念沖突；二是他們大多本身有自身個性；三是他們需要獨立成長、技術創新的機會。

因此，我們要做好以下工作以加速高級技術人才的融入：一是關注高級技術人才與其直接領導的相處狀況，當他們發生沖突時，要適當協調；二是尊重他們的個性，給予相對寬松的工作環境，使其獨立成長，并鼓勵其在原則范圍內的創新突破。

4.價值創造：價值創造是人才真正融入企業的體現

只有讓人才融入，才能最大限度地讓人才發揮作用、創造價值。反過來說，只有當人才創造價值時，才算其真正融入企業。價值創造表現為員工不斷提升自身工作能力，關注業務發展，用心服務客戶，為企業直接或間接創造利潤。人才越早融入企業就能越早為企業創造出價值，因此，加速人才融合也是人才戰略的重要工作之一。

我們如果用更高一步的要求來說，就是要求人才創造的價值大于企業給其的報酬，屬于企業的“正資產”，這樣的員工才算真正的人才。